Cải thiện động lực làm việc cho nhân viên Bưu điện Tuyên Quang giai đoạn 2018-2020

Nghiên cứu luận văn thạc sĩ về cải thiện động lực làm việc tại bưu điện Tuyên Quang giai đoạn 2018-2020, phân tích và đề xuất giải pháp.

• Tác giả: Nguyễn Xuân Hùng
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Xuân Trường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2018 - 2022
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENT
• TABLE OF CONTENTS
• 1. CHAPTER 1: THEORETICAL AND PRACTICAL FOUNDATION OF EMPLOYEE MOTIVATION IN ENTERPRISES
• 1.1. Theoretical and practical foundation of employee motivation in enterprises
• 1.1.1. Definition of employee motivation in enterprises
• 1.1.2. The necessity of improving employee motivation
• 1.1.3. Theories about work motivation
• 1.1.4. The content of creating employee motivation
• 1.1.5. Motivating employees through financial stimulation
• 1.1.6. Criteria system of evaluation of creating employee motivation
• 1.1.7. Factors affecting employee motivation
• 1.2. Practical foundation of employee motivation in enterprises and lessons learned for Tuyen Quang Post Office
• 1.2.1. Lessons of employee motivation from some enterprises
• 1.2.2. Lessons for Tuyen Quang Post Office
• 1.3. CONCLUSION OF CHAPTER 1
• 2. CHAPTER 2: RESEARCH FINDINGS AND DISCUSSION
• 2.1. Data collection method
• 2.2. Data processing software
• 2.3. CONCLUSION OF CHAPTER 2
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH FINDINGS AND DISCUSSION
• 3.1. Overview of Tuyen Quang Post Office
• 3.1.1. The establishment and development of Tuyen Quang Post Office
• 3.1.2. The organization form of Tuyen Quang Post Office
• 3.1.3. Functions and missions of Tuyen Quang Post Office
• 3.1.4. Overview of business activities in Tuyen Quang Post Office
• 3.1.5. The characteristics of employees in Tuyen Quang Post Office
• 3.2. The reality of employee motivation in Tuyen Quang Post Office
• 3.2.1. Determine the basic needs of officials in Tuyen Quang Post Office
• 3.2.2. Identify particular aims and criteria of working performance for employees
• 3.2.3. Employee motivation through financial stimulation
• 3.2.4. Reality of employee motivation through non-financial stimulation
• 3.3. Improve employee motivation in Tuyen Quang Post Office between 2018 and 2020
• 3.3.1. Evaluation through a system of criteria
• 3.3.2. General evaluation of employee motivation in Tuyen Quang Post Office between 2018 and 2020
• 3.4. Propose solutions to improve employee motivation at Tuyen Quang Post Office
• 3.4.1. Perspectives on motivating employees at Tuyen Quang Provincial Post Office
• 3.5. CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS
• APPENDIX

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải thiện động lực làm việc cho nhân viên Bưu điện Tuyên Quang

Cải thiện động lực làm việc cho nhân viên Bưu điện Tuyên Quang giai đoạn 2018-2020 là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh phát triển của ngành bưu chính. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn quyết định sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức. Việc nâng cao động lực làm việc sẽ giúp Bưu điện Tuyên Quang đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và nâng cao chất lượng dịch vụ.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc trong ngành bưu chính

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả. Trong ngành bưu chính, động lực này có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc đối với nhân viên Bưu điện

Động lực làm việc cao giúp nhân viên Bưu điện Tuyên Quang nâng cao hiệu suất làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự hài lòng trong công việc. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả tổ chức.

II. Những thách thức trong việc cải thiện động lực làm việc tại Bưu điện Tuyên Quang

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện động lực làm việc, Bưu điện Tuyên Quang vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa thân thiện và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố cần được giải quyết.

2.1. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Nhiều nhân viên cảm thấy rằng mức lương và các phúc lợi chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc.

2.2. Môi trường làm việc chưa thân thiện

Môi trường làm việc tại Bưu điện Tuyên Quang cần được cải thiện để tạo ra không khí làm việc tích cực hơn. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên là rất quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc.

III. Phương pháp cải thiện động lực làm việc cho nhân viên Bưu điện Tuyên Quang

Để cải thiện động lực làm việc, Bưu điện Tuyên Quang cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo ra môi trường làm việc tích cực và cung cấp cơ hội đào tạo cho nhân viên.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cần xem xét lại các chính sách lương thưởng để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Việc áp dụng các hình thức thưởng theo hiệu suất có thể khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc cần được cải thiện thông qua việc xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện, khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên.

3.3. Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển

Đào tạo nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho họ. Cần có các chương trình đào tạo thường xuyên để nhân viên cảm thấy được đầu tư và phát triển.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Bưu điện Tuyên Quang

Nghiên cứu về động lực làm việc tại Bưu điện Tuyên Quang đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp cải thiện động lực có thể mang lại kết quả tích cực. Các nhân viên đã thể hiện sự hài lòng cao hơn và hiệu suất làm việc cũng được cải thiện.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện chính sách đãi ngộ

Sau khi cải thiện chính sách đãi ngộ, tỷ lệ hài lòng của nhân viên đã tăng lên rõ rệt. Nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy được công nhận và đánh giá cao hơn.

4.2. Tác động của môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực đã giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Họ cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc và sẵn sàng cống hiến nhiều hơn.

V. Kết luận và tương lai của động lực làm việc tại Bưu điện Tuyên Quang

Cải thiện động lực làm việc cho nhân viên Bưu điện Tuyên Quang là một quá trình liên tục. Cần có sự cam kết từ ban lãnh đạo và sự tham gia tích cực từ nhân viên để đạt được những kết quả tốt nhất.

5.1. Tương lai của động lực làm việc tại Bưu điện

Với những cải tiến đã được thực hiện, Bưu điện Tuyên Quang có thể kỳ vọng vào một tương lai tươi sáng hơn với đội ngũ nhân viên gắn bó và hiệu suất làm việc cao.

5.2. Những khuyến nghị cho các giải pháp tiếp theo

Cần tiếp tục theo dõi và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai, đồng thời lắng nghe ý kiến của nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự bùng nổ của thương mại điện tử, ngành bưu chính chuyển phát đang chứng kiến sự cạnh tranh vô cùng khốc liệt. Đối với Bưu điện tỉnh Tuyên Quang – một đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (Vietnam Post), nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tính đến thời điểm khảo sát, đơn vị quản lý và sử dụng 179 cán bộ công nhân viên, gánh vác mạng lưới dịch vụ rộng khắp trên địa bàn miền núi với nhiều đặc thù phức tạp.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực tế chuyển đổi mô hình sau khi chia tách Bưu chính và Viễn thông. Dù Bưu điện tỉnh Tuyên Quang đã nỗ lực triển khai nhiều chính sách đãi ngộ, công tác tạo động lực cho người lao động vẫn bộc lộ nhiều bất cập: phong trào thi đua còn mang nặng tính hình thức, tiêu chí đánh giá chưa phản ánh sát hiệu quả công việc thực tế, và hệ thống đãi ngộ chưa tạo được đòn bẩy kích thích năng suất lao động tối đa.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng quản trị nhân lực và chính sách đãi ngộ tại Bưu điện tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015 - 2017, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho giai đoạn 2018 - 2022.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ các hoạt động kích thích tài chính và phi tài chính tại Bưu điện tỉnh Tuyên Quang. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua các chỉ số mục tiêu: nâng cao năng suất lao động bình quân tăng từ 8% đến 12% mỗi năm, giảm tỷ lệ thôi việc xuống dưới 3%, và gia tăng mức độ gắn kết của 100% cán bộ công nhân viên đối với sự phát triển bền vững của đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng vững chắc của các học thuyết quản trị nhân lực kinh điển trên thế giới. Trước hết là Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 tầng nhu cầu từ thấp đến cao: sinh học, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự khẳng định. Học thuyết này chỉ ra rằng doanh nghiệp cần đáp ứng các nhu cầu vật chất nền tảng trước khi kích thích nhu cầu cống hiến bậc cao. Tiếp đó, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách công ty) giúp ngăn chặn sự bất mãn, và nhóm yếu tố động viên (sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm công việc) trực tiếp thúc đẩy hiệu suất vượt trội.

Bên cạnh đó, đề tài tích hợp Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) về ba nhóm nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển; Thuyết củng cố hành vi của B.F. Skinner (1953) nhấn mạnh việc khen thưởng kịp thời; Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) giải thích mối quan hệ mắt xích giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng; cùng Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965) về sự cân bằng giữa cống hiến và thụ hưởng.

Ba khái niệm then chốt được chuẩn hóa trong nghiên cứu bao gồm:

• Động lực lao động: Sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy tối đa nỗ lực hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
• Kích thích tài chính: Hệ thống công cụ vật chất bao gồm tiền lương cơ bản, tiền thưởng theo năng suất, các khoản phụ cấp trách nhiệm và chế độ phúc lợi bảo hiểm.
• Kích thích phi tài chính: Các biện pháp tinh thần bao gồm phân tích bố trí công việc khoa học, đào tạo phát triển năng lực, đánh giá công bằng, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ (census) thay vì chọn mẫu ngẫu nhiên, tiếp cận trực tiếp toàn thể 179 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Tuyên Quang (gồm 47 lao động nam và 132 lao động nữ). Việc lựa chọn toàn bộ quy mô mẫu giúp loại bỏ sai số chọn mẫu, phản ánh chính xác 100% tâm tư, nguyện vọng của người lao động tại tất cả các phòng ban chức năng và bưu cục trực thuộc.

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, quy chế chi tiêu nội bộ và thống kê lao động tiền lương giai đoạn 2015 - 2017 của Bưu điện tỉnh Tuyên Quang.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ Rất không hài lòng đến Rất hài lòng), tiến hành khảo sát thực địa trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2018. Bảng hỏi tập trung đo lường 10 nhóm nhu cầu cơ bản và mức độ hài lòng đối với 9 yếu tố tạo động lực hiện hữu.

Về phương pháp phân tích, tác giả sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu thông qua các kỹ thuật thống kê mô tả (tính tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình), phương pháp so sánh dọc nhằm đánh giá xu hướng biến động nhân sự qua 3 năm (2015 - 2017), và phương pháp so sánh ngang nhằm đối chiếu mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn). Phương pháp chuyên gia cũng được áp dụng thông qua tham vấn ý kiến của các nhà quản lý bưu chính dày dạn kinh nghiệm để hoàn thiện các đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu thực nghiệm đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng về thực trạng tạo động lực tại Bưu điện tỉnh Tuyên Quang:

Thứ nhất, cơ cấu lao động mang tính đặc thù cao với sự áp đảo của lao động nữ. Trong tổng số 179 cán bộ công nhân viên, có tới 132 nữ (chiếm 73,74%) và 47 nam (chiếm 26,26%). Tỷ lệ này tạo ra áp lực lớn đối với các chính sách phúc lợi đặc thù như chế độ thai sản, nuôi con nhỏ, điều kiện làm việc ngoài trời của giao dịch viên và bưu tá nữ.

Thứ hai, chính sách đãi ngộ tài chính chưa tạo ra đòn bẩy mạnh mẽ. Mặc dù tiền lương bình quân có xu hướng cải thiện qua các năm 2015 - 2017, cơ chế phân phối tiền lương và tiền thưởng vẫn mang tính bình quân, chưa phản ánh tương xứng với mức độ đóng góp cá nhân. Khoảng trên 40% người lao động được khảo sát cho rằng mức thưởng hiện tại chưa đủ sức khuyến khích họ cống hiến vượt định mức.

Thứ ba, công tác kích thích phi tài chính còn bộc lộ nhiều khoảng trống. Các tiêu chí đánh giá hoàn thành nhiệm vụ còn nặng tính định tính, chưa gắn chặt với hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất cốt lõi (KPI). Hoạt động đào tạo chủ yếu tập trung vào các khóa bồi dưỡng ngắn hạn nghiệp vụ bưu chính (chiếm trên 80% lượt đào tạo năm 2017), trong khi cơ hội đào tạo dài hạn nâng cao kỹ năng quản lý còn hạn chế, dẫn đến việc trên 35% nhân sự trẻ chưa nhìn thấy lộ trình thăng tiến rõ ràng.

Thứ tư, mức độ hài lòng công việc có sự phân hóa sâu sắc theo độ tuổi và vị trí công tác. Nhóm lao động trực tiếp tại các bưu cục huyện có mức độ hài lòng về môi trường làm việc và công cụ lao động thấp hơn khoảng 18% so với khối lao động gián tiếp tại văn phòng tỉnh.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu, kết quả có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ưu tiên của 10 nhóm nhu cầu lao động, kết hợp với bảng đối chiếu mức độ hài lòng theo thang đo Likert phân tầng theo giới tính và độ tuổi. Dữ liệu cho thấy nhu cầu về thu nhập thỏa đáng và sự ổn định công việc luôn đứng ở 2 vị trí cao nhất (đạt điểm trung bình trên 4,2/5), phản ánh đúng quy luật của tháp nhu cầu Maslow đối với lao động tại khu vực trung du miền núi.

Nguyên nhân của những hạn chế trên bắt nguồn từ việc chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế còn gặp nhiều vướng mắc, các quy định tiền lương vẫn chịu sự chi phối từ khung định mức chung của ngành, và nguồn ngân sách đầu tư cho điều kiện làm việc tại vùng sâu vùng xa còn eo hẹp.

So sánh với các nghiên cứu thực tiễn quốc tế, bài học từ tập đoàn Hewlett-Packard (HP) cho thấy việc áp dụng thời gian làm việc linh hoạt đã giúp giảm tới 36% chi phí làm thêm giờ và gia tăng đáng kể mức độ gắn kết. Tương tự, mô hình phúc lợi tự chọn của IBM Singapore và chính sách bảo hiểm toàn diện của các tập đoàn lớn trong nước như Vingroup, Samsung (với mức lương trung bình trên 6 triệu đồng cùng hệ thống phúc lợi nhà ở, y tế chu đáo) là những minh chứng rõ nét cho thấy: khi doanh nghiệp đáp ứng đúng nhu cầu thiết thực của người lao động, năng suất và lòng trung thành sẽ tăng trưởng tỷ lệ thuận.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Bưu điện tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2018 - 2022:

1. Đổi mới toàn diện cơ chế trả lương và thưởng gắn với hiệu quả công việc:

• Hành động: Ban Giám đốc chỉ đạo Phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng quy chế phân phối tiền lương mới dựa trên kết quả đánh giá KPI và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng vị trí chức danh.
• Mục tiêu: Nâng mức thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng từ 10% đến 15%/năm trong giai đoạn 2018 - 2022, triệt tiêu hoàn toàn tư tưởng cào bằng trong phân phối tiền thưởng.

2. Hoàn thiện chính sách phúc lợi và chăm sóc lao động đặc thù:

• Hành động: Ban Chấp hành Công đoàn phối hợp với bộ phận nhân sự thiết lập các gói phúc lợi tự chọn, hỗ trợ chi phí gửi trẻ, khám sức khỏe định kỳ chuyên sâu cho 132 lao động nữ, và cải thiện phương tiện bảo hộ lao động cho lực lượng bưu tá.
• Mục tiêu: Giảm tỷ lệ nhân sự xin nghỉ việc xuống dưới 2% mỗi năm, đạt tỷ lệ 100% lao động nữ được hưởng các chế độ đãi ngộ thỏa đáng trước năm 2021.

3. Chuẩn hóa quy trình đánh giá thành tích và mở rộng lộ trình thăng tiến:

• Hành động: Ban Lãnh đạo áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ công khai, minh bạch, kết hợp số hóa quy trình theo dõi năng suất lao động hằng tháng từ năm 2019.
• Mục tiêu: Đảm bảo 100% nhân viên xuất sắc được quy hoạch bổ nhiệm đúng năng lực, rút ngắn thời gian xét duyệt thăng tiến định kỳ.

4. Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp:

• Hành động: Phòng Kế hoạch - Nghiệp vụ thiết kế các chương trình đào tạo đa kỹ năng, chuyển đổi số bưu chính và kỹ năng phục vụ khách hàng; tổ chức các phong trào văn hóa thể thao định kỳ hằng quý.
• Mục tiêu: Nâng chỉ số năng suất lao động bình quân tăng trên 8% mỗi năm, phấn đấu đến năm 2022 có trên 90% người lao động đạt mức độ hài lòng cao đối với môi trường làm việc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Ban Giám đốc và cán bộ quản trị nhân sự trong hệ thống Bưu điện Việt Nam (Vietnam Post): Tài liệu cung cấp bộ giải pháp khung và kinh nghiệm thực tiễn để tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, đặc biệt phù hợp với mạng lưới bưu điện tại 63 tỉnh, thành phố đang đối mặt với bài toán chuyển đổi mô hình kinh doanh.

2. Nhà quản lý tại các doanh nghiệp dịch vụ, logistics và chuyển phát nhanh: Cung cấp góc nhìn thực chứng về việc quản trị lực lượng lao động đặc thù (tỷ lệ nữ giới cao trên 73%, lao động hiện trường phân tán), giúp các nhà quản trị tối ưu hóa chi phí vận hành và nâng cao năng suất lao động.

3. Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, quy trình thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ và ứng dụng các học thuyết nhân sự kinh điển vào giải quyết vấn đề thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam.

4. Cán bộ công đoàn và các nhà hoạch định chính sách lao động ngành Bưu chính: Nguồn dữ liệu thực chứng tin cậy để xây dựng các thỏa ước lao động tập thể tiến bộ, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động và thiết kế các chính sách an sinh phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu của luận văn được thực hiện như thế nào? Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn bộ 179 cán bộ công nhân viên của Bưu điện tỉnh Tuyên Quang (gồm 47 nam và 132 nữ) thông qua bảng hỏi cấu trúc thang đo Likert 5 mức độ vào tháng 6 - 7/2018, kết hợp khai thác dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 - 2017.

2. Đâu là đặc điểm cơ cấu nhân sự nổi bật nhất tại Bưu điện tỉnh Tuyên Quang? Đặc điểm nổi bật nhất là tỷ lệ lao động nữ chiếm áp đảo với 73,74% (132 nhân sự). Thực tế này đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đặc biệt đến các chính sách thời gian làm việc linh hoạt, bảo vệ sức khỏe và phúc lợi gia đình.

3. Điểm nghẽn lớn nhất trong công tác tạo động lực tài chính của đơn vị là gì? Điểm nghẽn cốt lõi là cơ chế tiền lương và tiền thưởng còn mang tính bình quân, chưa gắn kết chặt chẽ với chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPI), khiến trên 40% người lao động chưa thực sự có động lực đột phá.

4. Bài học quốc tế nào có tính khả thi cao nhất khi áp dụng cho Bưu điện tỉnh Tuyên Quang? Bài học bố trí thời gian làm việc linh hoạt của tập đoàn HP (giúp giảm 36% chi phí làm thêm giờ) và chính sách phúc lợi linh hoạt của IBM là những mô hình rất phù hợp để áp dụng cho lực lượng giao dịch viên và bưu tá nữ.

5. Mục tiêu trọng tâm của các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 - 2022 là gì? Mục tiêu trọng tâm là hoàn thiện hệ thống trả lương theo KPI, tăng thu nhập bình quân từ 10% đến 15%/năm, nâng năng suất lao động thêm trên 8%/năm và giảm tỷ lệ thôi việc xuống dưới mức 2%.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Xuân Hùng đã giải quyết trọn vẹn bài toán lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự tại đơn vị cơ sở với 5 đóng góp chính:

• Hệ thống hóa toàn diện các học thuyết tạo động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, Skinner, Alderfer) và đúc kết 4 bài học thực tiễn giá trị từ các tập đoàn lớn.
• Phân tích bức tranh thực trạng tạo động lực tại Bưu điện tỉnh Tuyên Quang thông qua khảo sát toàn diện 179 người lao động giai đoạn 2015 - 2017.
• Chỉ rõ những mắt xích hạn chế trong cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng và tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc.
• Hoạch định hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ kết hợp hài hòa giữa đòn bẩy tài chính và kích thích phi tài chính cho giai đoạn 2018 - 2022.
• Cung cấp mô hình tham chiếu thực tiễn hữu ích cho công tác quản trị nhân sự trong toàn ngành Bưu điện Việt Nam.

Để hiện thực hóa các mục tiêu trên, Bưu điện tỉnh Tuyên Quang cần khẩn trương thành lập ban chỉ đạo đổi mới nhân sự, tiến hành rà soát định mức lao động và triển khai thí điểm hệ thống KPI ngay trong các quý tiếp theo, đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN XUÂN HÙNG IMPROVE EMPLOYEE MOTIVATION IN TUYEN QUANG POST OFFICE BETWEEN 2018 AND 2022 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH TUYÊN QUANG GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN XUÂN HÙNG IMPROVE EMPLOYEE MOTIVATION IN TUYEN QUANG POST OFFICE BETWEEN 2018 AND 2022 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH TUYÊN QUANG GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƯỜNG HÀ NỘI - 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DECLARATION The author confirms that the research findings in the thesis is the result of his independent work during study and research period, which is not yet published in other’s research and article. The other’s research results and documentation used in the thesis are given permission and properly cited. The author will totally take responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above- mentioned declaration.

i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT The author would like to express his deepest sense of gratitude to Dr. Do Xuan Truong for enthusiastic instruction throughout the research and accomplishment of this thesis. The author would like to express his very sincere gratitude to lecturers from Hanoi National University for teaching and training him all the knowledge. He would like to express his gratitude to the Board of Directors, Departments and Individuals of Tuyen Quang Post Office for the absolute support to make this thesis possible.

ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS DECLARATION. ii LIST OF ABBREVIATION .v LIST OF TABLES. vi LIST OF FIGURES.1 CHAPTER 1: THEORETICAL AND PRACTICAL FOUNDATION OF EMPLOYEE MOTIVATION IN ENTERPRISES.1 Theoretical and practical foundation of employee motivation in enterprises .1 Definition of employee motivation in enterprises .2 The necessity of improving employee motivation .3 Theories about work motivation .4 The content of creating employee motivation .3 Motivating employees through financial stimulation .5 Criteria system of evaluation of creating employee motivation .6 Factors affecting employee motivation .2 Practical foundation of employee motivation in enterprises and lessons learned for Tuyen Quang Post Office.1 Lessons of employee motivation from some enterprises.2 Lessons for Tuyen Quang Post Office.34 CONCLUSION OF CHAPTER 1.1 Data collection method .2 Data processing software .38 CONCLUSION OF CHAPTER 2. RESERCH FINDINGS AND DISCUSSION .40 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Overview of Tuyen Quang Post Office.1 The establishment and development of Tuyen Quang Post Office .2 The organization form of Tuyen Quang Post Office .3 Functions and missions of Tuyen Quang Post Office .4 Overview of business activities in Tuyen Quang Post Office .5 The characteristics of employes in Tuyen Quang Post Office .2 The reality of employee motivation in Tuyen Quang Post Office .1 Determine the basic needs of officials in Tuyen Quang Post Office .2 Identify particular aims and criteria of working performance for employees .3 Employee motivation through financial stimulation .4 Reality of employee motivation through non-financial stimulation.3 Improve employee motivation in Tuyen Quang Post Office between 2018 and 2020 .1 Evaluation through a system of criteria .2 General evaluation of employee motivation in Tuyen Quang Post Office between 2018 and 2020 .4 Propose solutions to improve employee motivation at Tuyen Quang Post Office.1 Perspectives on motivating employees at Tuyen Quang Provincial Post Office 84 3.85 CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS .94 APPENDIX iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF ABBREVIATION Word Meaning UI Unemployment insurance SI Social insurance MI Medical insurance BSC Balanced Scorecard Ministry of information and MIC communication E Employee O Officials IT Information and technology JSC.

Joint Stock E Enterprise KPI Key Performance Indicator E Employee WP Work productivity BP Business production LL Limited liability v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 1.1: Two factor theory of Frederich Herzberg .1: The business results of Tuyen Quang Post Office between 2015 and 2017. The employee structure in Tuyen Quang Post Office.3: The importance level of basic needs among officials in Post Office .4: The importance level of needs in different objects .5: Popular methods of functions and tasks for employees at the Post Office of Tuyen Quang province.6: The satisfaction level of employees with mission identification.7: Salary and allowance of employees in Provincial Post Office between 2015 and 2017 .8: Evaluation of officials with salaries and allowances in Tuyen Quang Post Office. Satisfaction level of officials toward rewarding in Tuyen Quang Post Office. Evaluation of suitability of assigning tasks .11: Short-term training in Tuyen Quang Post Office 2017 .12: The long-term training in Tuyen Quang Post Office 2017.

13: Satisfaction level of employees about training and development of Tuyen Quang Post Office .14: Classification of working performance in Tuyen Quang Post Office .15: Classification of officials in Tuyen Quang Post Office in 2017 .16: Satisfaction level of employes about evaluating work performance .17: Satisfaction level of employees about promotion opportunities.18: Satisfaction level of employees about working environment. 19: Employees productivity at Tuyen Quang Post and Telecommunications period 2015 - 2017. 20: The disciplines compliance of officials at Tuyen Quang Post Office .77 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.21: Ratio of resignation throughout the years .22: Job satisfaction level according to gender .23: The satisfaction level in terms of age .24 General satisfaction level to education level .81 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 1.1: Need hierarchy of Maslow .1: Organizational structure of Tuyen Quang Post Office. The fluctuation of the number of employees through the years and its growth rate.3: Future plan of officials in Tuyen Quang Post Office .79 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

The necessity of the thesis In any enterprise, high work productivity can only be achieved when its employees work actively and creatively. This depends on methods the managers use to create motivation for their employees. By analyzing employees' characteristics, it is shown that each person has great potential of working which is not the same for everyone. Therefore, if there are solutions to motivate employees to work in a proper way, enterprises will exploit to the utmost potential of employees, contributing to improving business efficiency, enhancing competitiveness and bringing higher spiritual as well as material values to employees.

Tuyen Quang Post Office is an unit under Vietnam Post. After many years of establishment and operation under the new business model, it has gradually overcome difficulties and challenges and gained certain achievements in business production. Along with the renovation of the country, the postal services of delivery, press release, financial or postal services, etc. that Tuyen Quang Post has provided are increasingly diverse, and constantly developing in terms of both quantity and quality.

It has timely met the increasing demands of customers, contributing to promoting the socio-economic development of Tuyen Quang province. However, that our country is integrating with the global economy leads to fierce competition. This makes Vietnam Post face great challenges and difficulties in quality of Human Resources. The Tuyen Quang Post has abundant human resources but its quality is not really high.

Moreover, the separation of Posts and Telecommunications requires the Provincial Post Offices to be very active in management as well as in production to meet the increasing and diverse needs of customers. During the time of researching at Tuyen Quang Provincial Post Office, I noticed that the Post Office has implemented many incentives to motivate workers both materially and spiritually, such as salary and bonus policies, good labor emulation 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. These emulation movements have also motivate officials and employees. However, there are still many limitations such as: achievement strongly oriented line, many criteria have not yet reflected the work efficiency, the system is not rationally evaluated.

These limitations are partly due to the lack of a synchronous research project for scientific analysis and evaluation to create motivation for its employees. Therefore, it is necessary to improve the employee motivation at Tuyen Quang Post Office to promote the potential of staff, employees and workers in enterprises to create greater productivity, gain competitive advantages over rivals in the increasingly competitive market and ensure the goals of stable development. For the above reasons, I have chosen the topic "Improve the employee motivation at Tuyen Quang Post Office between 2018 and 2022" as my master thesis. Overview of the researches 2.

Overview of international researches Internationally, there have been many researches related to employee motivation in enterprises. Typically, there are researches of Abraham Harold Maslow (1943), Clayton Alderfer (1972), David Mc Clelland, Fridetick Herzberg (1959), etc. In all of those researches, the authors stated that needs and satisfactions of these needs will motivate human's activities. From that, all researchers focus on analyzing how human's needs and their satisfactions affect their work motivation.

However, they only explained why satisfactions of human needs can create motivation for working but they have not given relevant reasons why human have many different ways to satisfy their needs and achieve their goals. Some other researches originated from the formation of motivation to explain how people choose a particular action to satisfy their needs. Some typical researches of J. Stacy Adams (1965) with equity theory stated that people in an organization wants to be treated fairly and this fair treatment will create their motivation.

Victor Vroom (1964) argued that work motivation depends on individual's expectations about their task accomplishment ability and respective rewards. Their motivation will become 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] stronger when they believe that their efforts will bring about a certain achievements, which will lead to their expected results and rewards. Lawer showed that there are three factors affecting the working results of employees namely capability to accomplish the task, efforts to work and the support of the organization. If one of three above factors is not ensured, the working performance of an individual will not meet the expectation.

When digging deeper into factors affecting the work motivation, many authors demonstrated the influential level of factors on different object group, different period as well as different organization form is not the same. Porter, Felice, and Keller, Richard L. (1981) as well as Morris and Linda (1995) directly studied influence of salary and cash bonuses on employee motivation. They confirms the Herzberg theory that salary is a remaining factor while bonuses based on work productivity will affect the employee's motivation.

However, both these researches confirmed that apart from salaries and bonuses, employee also highly appreciate other factors. These conclusion has been acknowledged by many other researches no matter where employee work, private sector or public sector, production field or service field. The scholars specialized in studying public management such as Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) confirmed that salary is only one part that form employee motivation in a organization. To create employee motivation, it is necessary to study particularly on object groups in different perspectives.

Some researches of Romzek (1990), Perry and Porter (1982), Lovrich (1987), Jurkiewwicz, Massey and Brown (1998) showed that the diversity and interestingness of the work is a significant factor affecting employee motivation. According to Daley (1986), Emmert and Taher (1992), flexible working hour, promotion opportunity will enhance employee motivation. Katherine and John (1998) explained the brain drain in State department occur due to the officials do not satisfy with incentive policies of State department.