Tổng quan nghiên cứu
Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và xu hướng chuyển đổi số toàn cầu, ngành công nghệ thông tin (CNTT) trở thành động lực quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Theo Sách trắng CNTT năm 2021, tổng doanh thu toàn ngành công nghệ thông tin – điện tử, viễn thông đạt khoảng 124,678 tỷ USD, đóng góp trên 30% GDP của Việt Nam. Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là một trong những đơn vị chủ lực cung cấp dịch vụ viễn thông và CNTT, trong đó đội ngũ kỹ sư CNTT tại tỉnh Tiền Giang đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các dự án chuyển đổi số. Tuy nhiên, theo báo cáo nhân sự năm 2019-2020, VNPT Tiền Giang và VNPT-IT khu vực 5 đối mặt với tình trạng nhân viên kỹ sư CNTT nghỉ việc và chuyển công tác sang các doanh nghiệp khác, gây khó khăn trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của kỹ sư CNTT tại VNPT Tiền Giang nhằm nâng cao hiệu suất lao động, giữ chân nhân tài và góp phần thực hiện thành công chuyển đổi số. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2021, với dữ liệu thu thập từ tháng 10 đến tháng 11 tại tỉnh Tiền Giang. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm gia tăng động lực làm việc cho kỹ sư CNTT tại VNPT Tiền Giang và các đơn vị thuộc Tập đoàn.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Luận văn dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại để xây dựng mô hình nghiên cứu, bao gồm:
- Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.
- Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo) và yếu tố động viên (bản chất công việc, cơ hội phát triển) ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đánh giá và khen thưởng là yếu tố quan trọng duy trì động lực làm việc.
- Thuyết mong đợi của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về kết quả và phần thưởng nhận được.
- Lý thuyết tự quyết định (SDT) của Ryan & Deci (1985): Phân biệt động lực bên trong và bên ngoài, nhấn mạnh vai trò của động lực nội tại trong việc duy trì thái độ và hành vi làm việc tích cực.
Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, thu nhập, cân bằng cuộc sống và công việc, động lực làm việc và lòng trung thành.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:
- Giai đoạn 1 (định tính): Thảo luận nhóm với 6 chuyên gia để hoàn thiện bộ thang đo và bảng câu hỏi phù hợp với môi trường VNPT Tiền Giang.
- Giai đoạn 2 (định lượng): Khảo sát thực tế kỹ sư CNTT tại VNPT Tiền Giang và VNPT-IT khu vực 5 với tổng số mẫu khoảng 335 kỹ sư. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS.
Phương pháp phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho nhóm kỹ sư CNTT tại VNPT Tiền Giang. Thời gian thu thập dữ liệu kéo dài trong hai tháng cuối năm 2021.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
Bản chất công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc: Kết quả SEM cho thấy bản chất công việc có hệ số tác động 0.32, với mức ý nghĩa p < 0.01, khẳng định đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy kỹ sư CNTT làm việc hăng say và sáng tạo. Khoảng 78% kỹ sư đánh giá công việc có tính thử thách và thú vị.
Điều kiện làm việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực: Điều kiện làm việc có hệ số tác động 0.28, p < 0.01. 85% kỹ sư hài lòng với môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ và giờ làm việc linh hoạt. So với các nghiên cứu trong nước, tỷ lệ hài lòng này cao hơn khoảng 10%.
Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng: Quan hệ với lãnh đạo có hệ số tác động 0.25, quan hệ với đồng nghiệp là 0.22, cả hai đều có ý nghĩa thống kê cao. 90% kỹ sư đánh giá mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau, góp phần tăng động lực làm việc.
Thu nhập có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn: Thu nhập có hệ số tác động 0.18, p < 0.05. Mặc dù thu nhập được xem là yếu tố quan trọng, nhưng so với các yếu tố phi vật chất, tác động của thu nhập đến động lực làm việc của kỹ sư CNTT tại VNPT Tiền Giang thấp hơn khoảng 15%.
Cân bằng giữa cuộc sống và công việc là yếu tố mới và có tác động tích cực: Yếu tố này có hệ số tác động 0.20, p < 0.05, cho thấy kỹ sư CNTT đánh giá cao sự hỗ trợ của tổ chức trong việc cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid-19.
Thảo luận kết quả
Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực làm việc và các nghiên cứu trong và ngoài nước. Bản chất công việc và điều kiện làm việc là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, tương tự như nghiên cứu của Kovach (1987) và Herzberg (1959). Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp cũng được xác nhận là nhân tố quan trọng, đồng thuận với lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên (LMX) và các nghiên cứu của Eskildsen và cộng sự (2004).
Thu nhập mặc dù có tác động tích cực nhưng không phải là yếu tố quyết định hàng đầu, điều này phù hợp với xu hướng hiện đại khi nhân viên CNTT ngày càng coi trọng các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc và sự công nhận. Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc được xác nhận là điểm mới quan trọng, bổ sung cho các nghiên cứu trong nước chưa đề cập sâu, đồng thời phù hợp với nghiên cứu của Taguchi (2015) và Khalid & Rathore (2018).
Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc, giúp trực quan hóa sự khác biệt về tầm quan trọng của các yếu tố. Bảng phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cũng minh họa rõ ràng các hệ số và mức ý nghĩa thống kê.
Đề xuất và khuyến nghị
Tăng cường thiết kế công việc hấp dẫn và thách thức: Nhà quản trị cần xây dựng các dự án và nhiệm vụ có tính sáng tạo, đa dạng, phù hợp với năng lực kỹ sư CNTT nhằm nâng cao bản chất công việc. Mục tiêu tăng 15% mức độ hài lòng về công việc trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban kỹ thuật thực hiện.
Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị CNTT, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, linh hoạt về thời gian làm việc, hỗ trợ làm việc từ xa. Mục tiêu giảm 10% tỷ lệ nghỉ việc do điều kiện làm việc không phù hợp trong 1 năm, do ban quản lý VNPT Tiền Giang triển khai.
Xây dựng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tích cực: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, tạo kênh phản hồi hiệu quả giữa lãnh đạo và kỹ sư. Mục tiêu nâng 20% chỉ số hài lòng về quan hệ lãnh đạo trong 6 tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp thực hiện.
Thúc đẩy văn hóa đồng nghiệp hỗ trợ: Tổ chức các hoạt động team building, chia sẻ kinh nghiệm, khuyến khích hợp tác nhóm để tăng cường sự gắn kết. Mục tiêu tăng 15% mức độ hài lòng về quan hệ đồng nghiệp trong 1 năm, do phòng nhân sự và các trưởng nhóm kỹ thuật phối hợp.
Xem xét chính sách thu nhập và phúc lợi: Đánh giá lại mức lương, thưởng theo hiệu suất, bổ sung các chế độ phúc lợi phù hợp với đặc thù ngành CNTT. Mục tiêu cải thiện 10% mức độ hài lòng về thu nhập trong 12 tháng, do ban lãnh đạo và phòng tài chính thực hiện.
Hỗ trợ cân bằng cuộc sống và công việc: Xây dựng chính sách làm việc linh hoạt, hỗ trợ chăm sóc sức khỏe tinh thần, tạo điều kiện nghỉ phép hợp lý. Mục tiêu giảm 15% tỷ lệ căng thẳng và tăng 10% sự hài lòng về cân bằng cuộc sống trong 1 năm, do phòng nhân sự và ban quản lý phối hợp.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
Nhà quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp CNTT: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp, giúp giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc.
Các kỹ sư công nghệ thông tin và nhân viên ngành CNTT: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động điều chỉnh thái độ và phát triển bản thân.
Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu động lực làm việc trong ngành CNTT tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số.
Ban lãnh đạo và quản lý dự án tại VNPT và các tập đoàn viễn thông: Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả dự án, giảm thiểu rủi ro nhân sự và tăng cường sự gắn bó của kỹ sư CNTT.
Câu hỏi thường gặp
Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng với kỹ sư CNTT?
Động lực làm việc là sự khát khao và nỗ lực tự nguyện của cá nhân nhằm hoàn thành mục tiêu công việc. Với kỹ sư CNTT, động lực giúp họ duy trì sự sáng tạo, nâng cao hiệu suất và gắn bó lâu dài với tổ chức.Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của kỹ sư CNTT tại VNPT Tiền Giang?
Bản chất công việc và điều kiện làm việc được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm hơn 60% tổng ảnh hưởng đến động lực làm việc.Làm thế nào để cân bằng giữa cuộc sống và công việc giúp tăng động lực?
Cân bằng giúp giảm căng thẳng, tăng sự hài lòng và tinh thần làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.Tại sao thu nhập không phải là yếu tố quyết định duy nhất?
Mặc dù thu nhập quan trọng, nhưng kỹ sư CNTT còn coi trọng môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn, nhất là trong ngành đòi hỏi sáng tạo cao.Các nhà quản lý có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
Họ có thể thiết kế các chính sách nhân sự tập trung vào cải thiện bản chất công việc, điều kiện làm việc, xây dựng mối quan hệ tích cực và hỗ trợ cân bằng cuộc sống để gia tăng động lực làm việc.
Kết luận
- Xác định rõ 6 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của kỹ sư CNTT tại VNPT Tiền Giang: bản chất công việc, điều kiện làm việc, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, thu nhập và cân bằng cuộc sống - công việc.
- Bản chất công việc và điều kiện làm việc là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, trong khi cân bằng cuộc sống và công việc là yếu tố mới được xác nhận có ảnh hưởng tích cực.
- Động lực làm việc có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất công việc và lòng trung thành của kỹ sư CNTT, góp phần vào sự phát triển bền vững của VNPT.
- Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong vòng 6-12 tháng, tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, quan hệ lãnh đạo - nhân viên và chính sách thu nhập.
- Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị khác trong ngành CNTT.
Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững, các nhà quản lý tại VNPT và các tổ chức liên quan nên áp dụng kết quả nghiên cứu này, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của ngành CNTT và thị trường lao động.