Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Trình bày tính cấp thiết và lý do chọn đề tài, tổng quan tình hình nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nêu ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết, mô hình tham khảo và các nghiên cứu trước đây. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của kỹ sư CNTT Tập đoàn VNPT tại Tiền Giang. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu, giải thích cách thức và phương pháp xây dựng thang đo, kiểm định thang đo cũng như bảng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu phục vụ cho quá trình phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm: mô tả dữ liệu thu thập được, đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra một số hàm ý quản trị giúp các nhà quản lý đưa ra định hướng và chiến lược kinh doanh phù hợp. Bên cạnh đó, trong chương này cũng nêu ra những đóng góp của đề tài, các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm về động lực làm việc 2. Người lao động Các tổ chức Lao động quốc tế xây dựng định nghĩa người lao động là những người đang làm việc cho một tổ chức Nhà nước hoặc tư nhân và nhận thù lao trong tiền lương, phúc lợi, thưởng theo sản phẩm, hoặc trả tiền hàng tháng (Bùi Thị Minh Thu, 2016). Ở Việt Nam theo Luật lao động năm 2013 thì người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Kỹ sư công nghệ thông tin Theo định nghĩa từ Bộ Lao động Hoa kỳ (2006) thì kỹ sư là “người áp dụng các nguyên tắc của khoa học và toán học để liên kết giữa nhu cầu xã hội và các ứng dụng khoa học kỹ thuật để tạo thành các ứng dụng thương mại.
Các kỹ sư sử dụng rộng rãi máy tính để sản xuất và phân tích các thiết kế; để mô phỏng và kiểm tra cách vận hành của một máy móc, cấu trúc hoặc hệ thống; và để tạo thông số kỹ thuật cho các bộ phận. Kỹ sư máy tính là một người chuyên nghiệp có kinh nghiệm về phần mềm, hệ thống hoặc kỹ thuật mạng. Thuật ngữ này cũng có thể đề cập đến một cá nhân có nền tảng kỹ thuật điện, người cũng thông thạo về khoa học máy tính. Một người như vậy có thể tham gia vào việc thiết kế phần cứng cũng như phần mềm.
Trong đó, các kỹ sư phần cứng máy tính nghiên cứu, thiết kế, phát triển, thử nghiệm và giám sát việc cài đặt phần cứng máy tính cũng như giám sát quá trình sản xuất và cài đặt nó (bao gồm chip máy tính, bảng mạch, hệ thống máy tính và thiết bị liên quan như bàn phím, modem và máy in). Còn kỹ sư phần mềm máy tính là người áp dụng các nguyên tắc và kỹ thuật của khoa học máy tính, kỹ thuật và phân tích toán học để thiết kế, phát triển, thử nghiệm và đánh giá phần mềm và hệ thống cho phép máy tính thực hiện nhiều ứng dụng của nó.” Định nghĩa này cũng được đã giải thích rõ hơn tại từ điển Bách khoa toàn thư mở (2022) “kỹ sư công nghệ thông tin là người đã tốt nghiệp chương trình cử nhân 11 về công nghệ thông tin, thành thạo về phần cứng, các thiết bị số, những kỹ năng lập trình quản lý thông tin trên máy, quản trị mạng máy tính, có khả năng thiết kế và phát triển phần mềm. Kỹ sư công nghệ thông tin bao gồm các chuyên ngành nhỏ hơn gồm: công nghệ phần mềm, hệ thống thông tin và truyền thông, khoa học máy tính, kỹ thuật máy tính, truyền thông và mạng máy tính, kỹ thuật đồ họa, trí tuệ nhân tạo,…”. Một số nhiệm vụ chủ yếu của kỹ sư CNTT trong VNPT: - Quản lý quy trình CNTT, đưa ra chính sách, kế hoạch về mảng CNTT; - Chịu trách nhiệm, thực hiện các công việc có liên quan đến hệ thống mạng nội bộ, hệ thống server, sửa chữa, khắc phục các sự cố liên quan đến hệ thống mạng, máy tính; - Quản lý, lập trình hệ thống website của doanh nghiệp; - Backup các dữ liệu về hệ thống website, dữ liệu file server; - Thực hiện xây dựng chuyển đổi số cho chính quyền và các doanh nghiệp có yêu cầu; - Xây dựng và thực hiện các dự án đô thị thông minh.
Động lực làm việc Herzberg (1959) đã bắt đầu trong quyển “The motivation to work” bằng cách hỏi “mọi người muốn gì?” để phân tích và lý giải động lực làm việc của con người. Theo Vroom (1964) động lực làm việc được hình thành từ một hoặc một vài sự kỳ vọng sẽ được thỏa mãn bởi một nỗ lực nhất định, nỗ lực đó sẽ mang lại một kết quả nhất định và kết quả đó sẽ dẫn đến những phần thưởng mong muốn. Động lực làm việc là sự khát khao làm việc và sự tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân (Lawler, 1973), nó thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh về ý thức làm việc, tạo ra định hướng để mỗi cá nhân bằng vào khả năng ý chí và năng lực của mình kiên trì phấn đấu thực hiện của các công việc một cách tự nguyện nhằm hoàn thành các mục tiêu của riêng cá nhân và đáp ứng được yêu cầu của tổ chức (Van Niekerk, 1987). Quan điểm trên cũng đã nhận được sự ủng hộ của Higgins (1994), Kreitner (1995), Lindner (1998) khi các nghiên cứu này cũng cho rằng động lực làm việc là quá trình tâm lý 12 tạo ra mục đích và hướng hành vi có chủ đích của cá nhân để đạt được những nhu cầu cụ thể của cá nhân mình và từ đó hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc cũng được Robbins (2013) định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Quan điểm này cũng được Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ủng hộ, khi các tác giả cho rằng các lý thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow (1943), thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), thuyết nhu cầu thành đạt của MacClelland (1961) và thuyết ERG của Alderfer (1972) định nghĩa động lực làm việc là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. Động lực làm việc cũng được mô tả là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của người lao động dẫn dắt sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu cụ thể, nó bao gồm tất cả các lý do bắt buộc con người phải hành động, nó chịu tác động của nhiều yếu tố thay đổi thường xuyên và khó nắm bắt (Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Ở một quan điểm khác, Ryan & Deci (1985) trong lý thuyết tự quyết định (SDT) đã chỉ ra tác động của các động lực bên ngoài và động lực bên trong đến thái độ và hành vi của con người.
Động cơ bên trong bắt nguồn từ việc thực hiện hoạt động vì lợi ích của bản thân, cá nhân cảm thấy hài lòng khi thực hiện hoạt động mà họ cho là có ích cho bản thân mình. Động lực bên ngoài dẫn dắt cá nhân thực hiện để đạt được kết quả bên ngoài, nói cách khác, hoạt động này không tạo ra bất kỳ sự thỏa mãn nào cho họ, mà là họ buộc phải làm vì kết quả của hành động đó là nghĩa vụ của họ. Điều này cũng đã được Pinder (1998) tái định nghĩa về động lực làm việc là “một tập hợp các năng lượng bắt nguồn từ bên trong cũng như bên ngoài con người của một cá nhân, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian của nó”. Như vậy, trong nghiên cứu này, động lực làm việc được hiểu là sự tự nguyện, sự khát khao và sự cố gắng có mục tiêu hướng đến nhằm thỏa mãn các kỳ vọng và 13 mục tiêu chưa đạt được của mỗi cá nhân.
Cá nhân có động lực làm việc là người nhận thức được rằng bản thân mình có một hay một vài mục tiêu cụ thể mà mình phải đạt được và do đó họ sẽ khát khao, phấn đấu làm việc để hoàn thành được các mục tiêu trên. Vì vậy, để tạo động lực làm việc tích cực cho người lao động thì nhà quản trị cần phải nhận diện được các nhu cầu, kỳ vọng, mục tiêu của người lao động để có mức độ tác động phù hợp, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động với công việc và tổ chức, nâng cao lòng trung thành và hiệu suất làm việc. Lợi ích khi tạo động lực làm việc 2. Tạo động lực làm việc cho người lao động Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng “tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối với người lao động như thế nào (Bùi Thị Minh Thu, 2016). Còn Lê Trọng Hà (2009) cho rằng “tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”.