Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và xu hướng hội nhập quốc tế, quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Ngân hàng BIDV - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh (BIDV TP.HCM) với khoảng 3.000 nhân sự đang hoạt động, đã và đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường. Năm 2023, chi nhánh này đã tuyển dụng thêm 52 nhân sự mới, với tỷ lệ nghỉ việc khoảng 1%, đồng thời chi hơn 213 tỷ đồng cho các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV TP.HCM, bao gồm các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, giữ chân người tài và văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 11 năm 2022, tập trung tại các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp làm rõ mức độ tác động của từng yếu tố mà còn đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát huy tối đa năng lực nhân sự và gia tăng vị thế cạnh tranh của BIDV TP.HCM trên thị trường tài chính ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực, trong đó:

  • Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả tối ưu (Mathis & Jackson, 2007; Trần Kim Dung, 2016).
  • Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua năng lực làm việc, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, khả năng thích ứng và sáng tạo trong công việc (Phạm Minh Hạc; Phùng Tân, 2012).
  • Mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách giữ chân người tài và văn hóa doanh nghiệp, tác động đến biến phụ thuộc là chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV TP.HCM.

Các khái niệm chính bao gồm: hiệu quả tuyển dụng, sự hài lòng sau đào tạo, tỷ lệ giữ chân nhân tài, mức độ gắn kết nhân viên và văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm:

  • Nghiên cứu định tính: Thu thập thông tin từ 10 chuyên gia quản lý cấp trung và cao tại BIDV TP.HCM, phỏng vấn sâu để hiệu chỉnh thang đo và làm rõ các yếu tố ảnh hưởng.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 200 nhân viên BIDV TP.HCM bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo đã hiệu chỉnh. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 với các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội và kiểm định sự khác biệt.

Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2022, phạm vi nghiên cứu tại các phòng giao dịch Ngô Gia Tự, Trần Hưng Đạo và Nguyễn Đình Chiểu thuộc BIDV TP.HCM.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của chính sách tuyển dụng: Kết quả hồi quy cho thấy chính sách tuyển dụng có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực với hệ số beta khoảng 0,28, góp phần giải thích 51,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Điều này khẳng định việc tuyển dụng đúng người, đúng việc là nền tảng nâng cao chất lượng nhân sự.

  2. Chính sách đào tạo: Chính sách đào tạo cũng có ảnh hưởng tích cực với hệ số beta khoảng 0,25, thể hiện qua sự hài lòng của nhân viên sau đào tạo và năng suất lao động tăng lên. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên được đào tạo giảm đáng kể so với nhóm chưa được đào tạo.

  3. Chính sách đãi ngộ: Đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương thưởng và phúc lợi, có tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, với hệ số beta khoảng 0,22. Tỷ lệ giữ chân nhân tài tại BIDV TP.HCM được cải thiện rõ rệt nhờ chính sách này.

  4. Chính sách giữ chân người tài: Đây là yếu tố then chốt với hệ số beta cao nhất khoảng 0,30, phản ánh tầm quan trọng của việc duy trì đội ngũ nhân sự chủ chốt để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững.

  5. Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa tích cực góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo, có tác động cùng chiều với chất lượng quản trị nguồn nhân lực (hệ số beta khoảng 0,20). Mức độ hài lòng của nhân viên với văn hóa doanh nghiệp đạt trung bình 4,1/5 điểm.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của các chính sách nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực ngân hàng. Việc BIDV TP.HCM chú trọng đến tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ giúp nâng cao năng lực và sự gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động. Tuy nhiên, 51,5% sự biến thiên được giải thích cho thấy còn nhiều yếu tố khác chưa được nghiên cứu, như công nghệ, môi trường làm việc hay chính sách phát triển nghề nghiệp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết để minh họa sự tương quan và ý nghĩa thống kê. So sánh với các ngân hàng khác như Vietcombank hay Techcombank, BIDV cần tiếp tục hoàn thiện chính sách giữ chân người tài và phát triển văn hóa doanh nghiệp để duy trì lợi thế cạnh tranh.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tuyển dụng minh bạch và hiệu quả: Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, áp dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại, đảm bảo tuyển chọn nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc. Thời gian thực hiện: 6 tháng; chủ thể: Phòng Nhân sự BIDV TP.HCM.

  2. Đẩy mạnh chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế các khóa đào tạo chuyên sâu, đào tạo lại định kỳ, tập trung vào kỹ năng công nghệ và quản lý áp lực công việc. Mục tiêu tăng năng suất lao động 15% trong 1 năm; chủ thể: Ban Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng, phúc lợi phù hợp với thị trường, đồng thời tăng cường các hoạt động chăm sóc sức khỏe và tinh thần cho nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 1% trong 12 tháng; chủ thể: Ban Tài chính và Nhân sự.

  4. Xây dựng và duy trì chính sách giữ chân người tài: Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, phát triển nghề nghiệp cá nhân, đồng thời thiết lập các chương trình khen thưởng và ghi nhận đóng góp. Thời gian triển khai: 1 năm; chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

  5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu nâng mức độ hài lòng nhân viên lên trên 4,2/5 điểm trong 1 năm; chủ thể: Phòng Văn hóa và Truyền thông nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng BIDV TP.HCM: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chính sách tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn, đồng thời cải thiện môi trường làm việc.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan trong lĩnh vực ngân hàng và dịch vụ tài chính.

  4. Các ngân hàng thương mại khác và tổ chức tài chính: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV TP.HCM?
    Chính sách giữ chân người tài có tác động mạnh nhất, tiếp theo là chính sách tuyển dụng và đào tạo. Điều này được chứng minh qua hệ số hồi quy và mức độ ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu.

  2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào để đảm bảo tính chính xác?
    Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng phỏng vấn chuyên gia và khảo sát 200 nhân viên, dữ liệu được xử lý bằng SPSS 22 với các kiểm định độ tin cậy và phân tích hồi quy để đảm bảo kết quả chính xác và khách quan.

  3. Tại sao chỉ giải thích được 51,5% sự biến thiên của chất lượng quản trị nguồn nhân lực?
    Ngoài 5 yếu tố nghiên cứu, còn nhiều biến số khác như công nghệ, môi trường làm việc, chính sách phát triển nghề nghiệp chưa được đề cập, cần nghiên cứu thêm để hoàn thiện mô hình.

  4. Làm thế nào BIDV TP.HCM có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc nhân viên?
    Bằng cách cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực, phát triển văn hóa doanh nghiệp và xây dựng chương trình giữ chân người tài hiệu quả, tỷ lệ nghỉ việc có thể giảm xuống dưới 1%.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngân hàng khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng ngân hàng, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ tài chính, nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV TP.HCM: tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, giữ chân người tài và văn hóa doanh nghiệp.
  • Các yếu tố này giải thích được 51,5% sự biến thiên của chất lượng quản trị nguồn nhân lực, cho thấy còn nhiều yếu tố khác cần nghiên cứu thêm.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để BIDV TP.HCM xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện từng chính sách trong vòng 6-12 tháng tới, với sự phối hợp của các phòng ban liên quan.
  • Khuyến nghị tiếp tục nghiên cứu mở rộng các yếu tố ảnh hưởng và áp dụng mô hình cho các chi nhánh khác để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực toàn diện.

Ban lãnh đạo BIDV TP.HCM nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển ngành ngân hàng.