CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Một số khái niệm liên quan 1. Khái niệm động lực làm việc Mọi tổ chức đều mong muốn rằng người lao động trong tổ chức luôn kết thúc công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện chiến lược, mục tiêu được đặt ra của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể người lao động luôn có những người lao động làm việc tích cực, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có một số người lao động làm việc có kết quả thực hiện kiện công việc kém, luôn thực hiện công việc trong trạng thái uể oải, thiếu cảm hứng trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí dẫn đến bỏ việc.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng các vấn đề trên chính là động lực làm việc hay động lực lao động của mỗi cá thể người lao động. Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Theo Pinder (1998), động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, chiều hướng, cường độ và thời gian cho công việc đó. Động lực làm việc của một người chịu tác động bởi công việc mà họ đảm nhận, và hành vi thực hiện công việc xuất phát từ sự thúc đẩy bên trong và phần thường bên ngoài.
Do đó, các tổ chức thường tập trung vào việc xây dựng hệ thống phần thưởng để thúc đẩy động lực của người lao động. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Lê Thanh Hà (2009), “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho 12 phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.
Theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Người ta chấp nhận rộng rãi rằng động lực chủ yếu là hai chiều, đề cập đến nội tại và ngoại tại. Động lực bên trong liên quan đến những người thực hiện một hoạt động bởi vì người lao động nhận được sự hài lòng từ hiệu suất của chính họ.
Hành vi của cá nhân được thúc đẩy bởi sự tò mò, theo đuổi kiến thức và thu nhận kỹ năng, ngay cả khi không có phần thưởng. Mặt khác, động lực bên ngoài là mối liên hệ giữa việc thực hiện một hoạt động và phần thưởng, chẳng hạn như giải thưởng bằng tiền hoặc bằng lời khen, theo đó sự hài lòng không đến từ bản thân hoạt động công việc, mà thông qua phần thưởng bên ngoài liên quan đến hoạt động đó. Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, có thể hiểu động lực lao động được thể hiện như sau: Động lực lao động luôn gắn với nội dụng công việc, với tổ chức và môi trường mà cá thể người lao động đang làm việc, không có động lực lao động nào không gắn với nội dung công việc cụ thể. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi cá nhân người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức đó.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm, 13 tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực lao động rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động đó chưa chắc vẫn còn tác động đến người lao động. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động là nguồn gốc của việc nâng cao năng suất lao động, gia tăng hiệu quả công việc.
Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng, không phải cứ có động lực lao động tất yếu sẽ dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc cao, bởi vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như khả năng của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và các nguồn lực để thực hiện công việc. Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực của tổ chức, các nhà quản lý luôn tìm hiểu các yếu tố tác động đến người lao động, nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do vậy, tạo động lực lao động là việc thực hiện đồng bộ các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động, làm cho họ có động lực trong công việc, hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng, thể hiện tính chất và trình độ phát triển của một tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay của một nền kinh tế.
Năng suất lao động thường được dùng để đánh giá năng lực cạnh tranh quốc gia, tổ chức, đặc biệt năng suất lao động phản ánh yếu tố chất lượng người lao động - yếu tố cốt lõi của sự phát triển trong sự cạnh tranh toàn cầu, phát triển của khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức hiện nay. Năng suất có thể được đo lường ở các cấp độ khác nhau: cấp độ cả nền kinh tế, cấp độ ngành, cấp độ tổ chức, doanh nghiệp hay cho từng cá nhân riêng biệt. Trên cơ sở đó, khái niệm năng suất lao động cũng được tiếp cận theo nhiều góc độ 14 khác nhau: Theo Karl Marx (1960): “NSLĐ là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích”. Nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định.
Hay nói cách khác, NSLĐ được đo bằng số đơn vị sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm đó. Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế - OECD (2001):“NSLĐ là tỷ lệ giữa đầu ra trên đầu vào, trong đó đầu ra được tính bằng tổng sản phẩm quốc nội – GDP hoặc tổng giá trị gia tăng – GVA, đầu vào thường được tính bằng giờ công lao động và số lao động đang làm việc”. Theo Tổ chức Lao động quốc tế - ILO (2014):“Năng suất không phải là tất cả nhưng trong dài hạn nó quyết định mọi việc. Năng lực cải thiện mức sống của một quốc gia gần như phụ thuộc hoàn toàn vào khả năng tăng năng suất của mỗi người lao động”.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008):“NSLĐ là hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian. Năng suất lao động được đo bằng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm”. Syverson (2011) năng suất là hiệu quả trong sản xuất thể hiện qua có bao nhiêu sản lượng thu được từ một loại đầu vào nhất định. Do đó, nó thường được biểu thị dưới dạng tỷ lệ đầu vào của đầu ra.
Có nhiều phương pháp đo lường năng suất, trong đó NSLĐ là một trong những tiêu chí được sử dụng nhiều nhất. Theo đó, năng suất lao động khai thác mức độ mà vốn nhân lực mang lại giá trị cho nền kinh tế hay doanh nghiệp (Koch và McGrath, 1996). Từ các quan điểm nêu trên, có thể hiểu: “NSLĐ là tỷ lệ giữa đầu ra trên đầu vào, trong đó đầu ra được tính bằng tổng sản phẩm quốc nội – GDP hoặc tổng giá trị gia tăng – GVA, đầu vào thường được tính bằng giờ công lao động 15 hoặc số lao động đang làm việc”. Năng suất lao động thường được chia làm 2 loại chính đó là năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội, VOER (2016).
Năng suất lao động cá nhân được đo bằng số lượng sản phẩm hoàn thành trong một thời gian nhất định. Các yếu tố chính quyết định năng suất lao động cá nhân đó là kỹ năng làm việc, thái độ lao động, tính trách nhiệm và công cụ, điều kiện lao động. Năng suất lao động xã hội là chỉ tiêu phản ánh hiệu suất làm việc của lao động. NSLĐ xã hội thường được đo lường thông qua tổng sản phẩm trong nước tính bình quân một lao động trong thời kỳ tham chiếu, thường là trong một năm.
NSLĐ cá nhân và NSLĐ xã hội có mối quan hệ mật thiết với nhau trong nền kinh tế. Cụ thể, việc định hướng mô hình tăng trưởng và cơ cấu kinh tế tốt sẽ giúp quốc gia đó thu hút được những nhà đầu tư, doanh nghiệp tập trung vào những ngành có công nghệ hiện đại sẽ giúp lao động có năng suất cao. Tương tự, chuyển dịch cơ cấu kinh tế giúp lao động dịch chuyển từ khu vực nông nghiệp sang công nghiệp, dịch vụ giúp lao động học hỏi được kỹ năng sản xuất, kỷ luật lao động cũng như khả năng quản lý tốt hơn từ đó cải thiện NSLĐ của cá nhân. Trong các tổ chức hiện nay, NSLĐ là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của tổ chức đó.
NSLĐ được quyết định bởi nhiều yếu tố như trình độ thành thạo của người lao động, áp dụng khoa học công nghệ, quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất cũng như điều kiện tự nhiên. NSLĐ là một trong những chỉ tiêu quan trọng tác động đến sự cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt NSLĐ phản ánh yếu tố chất lượng người lao động – yếu tố cốt lõi của sự phát triển.