đặt vấn đề khá sớm về tạo động lực cho giáo viên, đó là "Báo cáo kết quả dự án nghiên cứu điều kiện lao động của nữ giáo viên miền xa xôi ở Việt Nam" của Công đoàn Giáo dục Việt Nam (1998) đề cập đến nhu cầu và nguyện vọng của các nữ giáo viên ở miền xa xôi ở Việt 10 Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 10 nguyện vọng, nhu cầu mà giáo viên nữ mong muốn bao gồm, (1) Tăng tỷ lệ ngân sách đầu tƣ cho giáo dục ở miền xa xôi; (2) Mở rộng mạng lƣới trƣờng học; (3) Có chế độ chuyển vùng cho giáo viên công tác ở miền xa xôi; (4) Đào tạo, bồi dƣỡng cho giáo viên; (5) Cải cách lại chế độ lƣơng, phụ cấp đối với chị em; (6) Bảo vệ sức khỏe cho nữ giáo viên; (7) Có chế độ nhà ở cho nữ giáo viên; (8) Nâng cao đời sống tinh thần cho giáo viên nữ; (9) Có chính sách đặc biệt đối với giáo viên nữ đơn thân và (10) Giúp đỡ cải thiện đời sống cho giáo viên nữ [7]. Nghiên cứu này còn hạn chế khi chỉ khảo sát trên đối tƣợng giáo viên ở các vùng xa xôi và chƣa chỉ ra đƣợc các giải pháp nhằm tạo động lực cho đối tƣợng lao động này. Một nghiên cứu mới đây của Trƣơng Đức Thao (2018) về “Động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam” đã tiến hành khảo sát 405 giảng viên tại 14 trƣờng đại học ngoài công lập trên cả nƣớc, kết quả cho thấy, có 10 nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong các trƣờng đại học ngoài công lập ở Việt Nam.
Trong đó, có 9 nhân tố tác động thuận chiều và có 1 nhân tố tác động ngƣợc chiều; và mức tác động đƣợc xếp theo thứ tự giảm dần từ (1) Các đãi ngộ về vật chất; (2) Nhận thức của giảng viên về đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp; (3) Thái độ và Thành tích học tập của ngƣời học; (4) Môi trƣờng làm việc; (5) Ý thức trách nhiệm của ngƣời giảng viên; (6) Hứng thú với việc giảng dạy và nghiên cứu; (7) Danh tiếng của trƣờng; (8) Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu; (9) Sự trao quyền và nhiệm vụ; (10) Sự coi trọng của xã hội. Trong đó, nhân tố “Sự trao quyền và nhiệm vụ” tác động tiêu cực tới động lực làm việc, nguyên nhân của vấn đề này là do, đi kèm với sự trao quyền thì giảng viên phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ không phải chuyên môn mà là nhiệm vụ hành chính. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất sau giải pháp tạo động lực cho giảng viên đại học ngoài công lập [10]. Ngoài ra, trong lĩnh vực quản lý giáo dục, cũng có nhiều tác giả nghiên cứu về giảng viên ở các góc độ khác nhau nhƣ: Phạm Văn Thuần (2009) với "Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan 11 điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội" [11]; Nguyễn Văn Đệ (2010) với "Phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học" [3]; Nguyễn Thị Anh Đào (2013) với “Quản lý đội ngũ giảng viên ở các trƣờng đại học tƣ thục Việt Nam trong bối cảnh hiện nay”; Nguyễn Thuỳ Dung (2015) với“Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trƣờng đại học tại Hà Nội”.
Tuy nhiên, các công trình này chƣa tập trung về vấn đề tạo động lực làm việc của giáo viên tại các bậc học THPT và THCS. Khoảng trống và hướng tiếp cận nghiên cứu Qua việc tổng quan tình hình nghiên cứu ở trong và ngoài nƣớc về tạo động lực làm việc, chúng tôi nhận thấy vấn đề này đã đƣợc đề cập ở rất nhiều lĩnh vực khác nhau, đối tƣợng lao động khác nhau, cách tiếp cận phƣơng pháp cũng khác nhau,… nhƣng tựu chung lại đều khẳng định động lực xuất phát từ nhu cầu, và tạo động lực chính là tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó của ngƣời lao động, giảng viên, giáo viên. Tuy nhiên, đối với giảng viên, giáo viên thì ngoài những yếu tố, công cụ truyền thống giống nhƣ những lao động trong lĩnh vực khác nhƣ, lƣơng, thƣởng, thăng tiến, sự ghi nhận, cơ hội học tập,… thì do đặc thù ngành sẽ có thêm các nhân tố nhƣ, thành tích, thái độ học tập của học sinh, điều kiện giảng dạy, sự phản hồi từ phụ huynh học sinh và nhân dân địa phƣơng, sự coi trọng của xã hội… Đặc biệt đối với đội ngũ giáo viên ở cấp học THCS và ở những miền xa xôi, còn nhiều khó khăn nhƣ huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên, thì nghiên cứu về vấn đề này vẫn là một chủ đề có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Các khái niệm cơ bản 1.
Động lực làm việc Thuật ngữ “động lực” trong tiếng Anh là motivation có nguồn gốc từ tiếng latinh motus, một dạng của động từ movere với nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hƣởng, phấn chấn. Có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác nhau. Dưới góc độ tâm lý học, động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy 12 hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hƣớng của nó. Dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hƣớng nỗ lực của bản thân để đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Nhờ có động lực làm việc mà ngƣời lao động trong tổ chức có đƣợc nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Một số nhận thức chung khi nghiên cứu về động lực là: - Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có ngƣời có động lực và ngƣời không có động lực. - Động lực là một hiện tƣợng cá nhân.
Mỗi một cá nhân là một cá thể riêng biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu rất khác nhau. Chính vì vậy, nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thực sự thúc đẩy mình làm việc thì cũng sẽ thúc đẩy nhân viên của mình làm việc. - Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc. Động lực làm việc chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc.
Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc, mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa. - Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc. Một cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình (hài lòng về điều kiện làm việc, công việc ổn định) nhƣng vẫn có thể có rất ít động lực để làm việc. Chính vì vậy, khi nghiên cứu về động lực cần phải lƣu ý để tìm ra những yếu tố nào thực sự thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) cho rằng, Động lực = Khao khát x Tự nguyện [13]. Tác giả cũng nhấn mạnh, qua mỗi quá trình lao động sẽ tạo ra một kết quả thực hiện công việc nhất định và động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khao khát, tự nguyện càng lớn thì lực càng cao [13]. Tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng, động lực lao động là những 13 nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động [12]. Tác giả Trƣơng Đức Thao khẳng định, động lực làm việc đƣợc sinh ra từ nhu cầu, nhu cầu làm xuất hiện mục tiêu bên trong chủ thể, khi đó động lực làm việc đƣợc hiểu là sự khao khát và tự nguyện của chủ thể trong việc thực hiện các hành vi nhằm đạt đƣợc mục tiêu của mình gắn liền với mục tiêu của tổ chức [10]. Từ những phân tích trên đây, động lực làm việc đƣợc hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con ngƣời làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó họ có thể vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Động lực lý giải cho lý do tại sao một ngƣời lại hành động. Một ngƣời có động lực là khi ngƣời đó bắt tay vào làm việc mà không cần có một sự cƣỡng bức, khi đó, họ có thể làm đƣợc nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ. Một ngƣời có động lực là ngƣời làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực và có hành vi tự định hƣớng vào các mục tiêu quan trọng. Từ những quan điểm trên, tác giả luận văn cho rằng, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc thực hiện các hành vi nhằm đạt mục tiêu của cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực làm việc Theo quan điểm của Maslow (1943) và Herzberg (1959), tạo động lực cho ngƣời lao động là sự điều chỉnh các chính sách đãi ngộ về lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động; điều kiện lao động, môi trƣờng làm việc, chế độ hợp đồng lao động; sự ghi nhận của tổ chức đối với đóng góp của ngƣời lao động, lộ trình thăng tiến và sự tôn trọng của đồng nghiệp, nhân dân và học sinh để từ đó thúc đẩy ngƣời lao động làm việc. 14 Theo Hackman và cộng sự (1976), tạo động lực là cách thức, là giải pháp của ngƣời sử dụng lao động cung cấp cho ngƣời lao động nhiều quyền tự chủ hơn trong công việc, tạo cho họ trách nhiệm về các nhiệm vụ đƣợc xác định rõ ràng, phản hồi và công nhận cho công việc đã làm.