Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN TỘC THIỂU SỐ 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN 1. Những nghiên cứu vấn đề động lực làm việc Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau. Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người.
Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Nguyễn Thị Hồng (2020) trong Giáo trình tạo động lực lao động, có trích nội dung quan điểm của FredericHerzberg (1959) về động lực làm việc trong tác phẩm: “The motivation to work”: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [23]. Thực tế có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao động. Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất.
Để tiếp cận về tạo động lực làm việc cho công chức và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức dựa trên khung lý thuyết của Frederic Herzgber (1959) về yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Theo đó, các 7 yếu tố duy trì động lực làm việc cho công chức bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc… [23] Các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc là các yếu tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến của công chức. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghị (2014) trong “Khung lý thuyết của động lực làm việc nơi công cộng lĩnh vực tại Việt Nam” đã nghiên cứu về động lực làm việc tại khu vực công tại Việt Nam, hướng đến việc xây dựng một Khung lý thuyết phục vụ cho mục đích tìm kiếm các nhân tố tác động chính đến động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức [27]. Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân thì động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [20].
Lê Thanh Hà xem: Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tác giả cũng tổng quan một số học thuyết tạo động lực lao động và các biện pháp tạo động lực cơ bản [21]. “Động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” của tác giả Lê Hữu Tầng [36] đã đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”. Các nghiên cứu trong cuốn sách này đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Theo Bùi Anh Tuấn trong cuốn “Hành vi tổ chức”, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho 8 phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [37]. Như vậy, động lực là yếu tố bên trong con người thúc đẩy con người làm việc và nỗ lực trong công việc, khiến con người cảm thấy hưng phấn, say mê khi làm việc, nhờ đó sẽ góp phần tạo ra hiệu quả công việc cao.
Những nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc Xuất phát từ tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc, trên thế giới đã có nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề này. Những nghiên cứu của Maier và Lauler (năm 1973), Bedeian (năm 1993), Higgins (năm 1994), Kretner (năm 1995) đã khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp và đơn vị tổ chức tồn tại và phát triển. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác khác nhau: các học thuyết về nội dung (của McClelland, Maslow, Herzberg, Alderfer), chỉ ra cách tiếp cận với nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Vroom, Adams, Skinner, E.Locke) tìm hiểu lý do mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc [dẫn theo 23]. Liên quan đến các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện: Ziner (năm 1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo; Gracia (năm 2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy, sáng kiến và ứng dụng trong công việc; Apostolou (năm 2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới, Kovach (năm 1987) đã chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú, càng quan trọng hơn đối với nhóm thu nhập cao, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp.
Poter và Lauler (năm 1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (năm 1991) và Wood, Wallace, Zeface (năm 2001) cũng ủng hộ mô hình này [dẫn theo 23]. "Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?" của Business Edge [44] đã đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều 9 phương thức khác, không chỉ thông qua công cụ tài chính. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc.
Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Vấn đề tạo động lực thông qua xây dựng môi trường và các chính sách đãi ngộ với giáo viên và CBQL giáo dục được nhiều quốc gia quan tâm và coi như giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục. Kara, Finnigan (2010) đã kết luận: quản lý hoạt động dạy học và sự hỗ trợ cho những thay đổi có liên quan đến sự kỳ vọng và kinh nghiệm của giáo viên, đến việc nâng cao trình độ, và chủng tộc, cũng như thứ hạng của nhà trường.
Cuối cùng, kỳ vọng của giáo viên có liên quan đến khả năng rời bỏ nhà trường [48]. Pink (2013) trong tác phẩm “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” [45] đã đưa ra những luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ. Tác giả này nhận định rằng các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Tác giả cũng chỉ ra rằng, động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức, đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá 10 nhân.
Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Trong bài “Vị thế nhà giáo và vấn đề tạo động lực cho người dạy” Phạm Đỗ Nhật Tiến đã tiếp cận vấn đề tạo động lực cho giáo viên từ hai góc độ: thứ nhất là mối quan hệ giữa động lực với nhu cầu, thứ hai là mối quan hệ giữa động lực với các đặc trưng của nghề dạy học.
Nghiên cứu còn khái quát được mối liên hệ giữa ba yếu tố nhu cầu - động lực - vị thế ngành nghề. Đây là cơ sở lý thuyết quan trọng để tiếp cận vấn đề tạo động lực lao động cho giáo viên một cách hoàn thiện và hiệu quả [39]. Lê Đình Lý, trong Luận án tiến sĩ: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An” đã đưa ra một quan điểm nữa về chính sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên người lao động tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc. Tác giả đã cho thấy một cách tiếp cận vấn đề tạo động lực mới và khá toàn diện, đưa ra được các bước trong quy trình tạo động lực hoàn chỉnh.
Ngoài ra các giải pháp mà luận án đưa ra cũng có ý nghĩa thực tiễn rất lớn đối với vấn đề tạo động lực cho các đối tượng lao động khác cũng làm việc trong khu vực Nhà nước như giáo viên tiểu học [28].