Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của sự gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc 2.
Định nghĩa Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc. Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình.
Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến 123doc 6 công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)….
Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P. Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.
(Deconinck and Stilwell C. Các thành phần của sự thỏa mãn công việc Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001).
Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau: Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc rất thú vị. 123doc 7 - Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc. Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Chương trình đào tạo của ngân hàng có hiệu quả tốt. - Chính sách thăng tiến của ngân hàng công bằng.
- Ngân hàng thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. - Cơ hội phát triển cá nhân……. Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành. - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…. Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
- Có tinh thần đồng đội - Sẵn sàng giúp đỡ nhau. - Có sự nhất trí cao Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: 123doc 8 - Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng. - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. - Người lao động hài lòng về chế độ lương Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao, tuy vậy, ngay cả ở các nước công nghiệp phát triển, JDI vẫn bị phê phán là vừa quá phức tạp” (Price 1997), vừa “chỉ hạn chế theo năm khía cạnh của công việc và có thể có những khía cạnh chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc” (Buffum and Konick 1982). Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Ngân hàng TMCP Công Thương VN Chi nhánh 9 TpHCM về các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành ngân hàng trên địa bàn TpHCM hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là: Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức. Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại tổ chức.
Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc của nhân viên trong tổ chức. Trong các đề tài nghiên cứu tại Việt Nam, Trần Kim Dung đã bổ sung thêm hai yếu tố là : Phúc lợi và điều kiện hay áp lực công việc. Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng hai yếu tố trên trong điều kiện làm việc tại Việt Nam đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo (nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức – Trần Kim Dung, 07/2005). Ba yếu tố được đề nghị cũng đã được bổ sung thêm trong nghiên cứu về thỏa mãn công việc của Crossman và Bassem (2003).
Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm: 1. Bản chất công việc 123doc 9 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3. Thương hiệu 7.
Sự đổi mới 8. Áp lực công việc 2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 2. Định nghĩa Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ; Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000).
Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức. + Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P. + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986) + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al. +Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) + Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức.
Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức cụ thể trong bảng 2.1: Các quan điểm đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức Gắn kết giá trị (Value commitment): Sự gắn kết để phục vụ Theo Angle và cho mục tiêu của tổ chức. Perry (1981) Gắn kết duy trì (Commitment to stay): Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức. Sự đồng nhất (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức.