Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hệ thống quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp nói chung và các tổ chức tài chính - ngân hàng nói riêng, tiền lương và cơ chế phân phối tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế trực tiếp tác động đến năng suất lao động và mức độ gắn kết của nhân sự. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội (SHB), mục tiêu tiền lương được xác định theo định hướng giúp người lao động "Sống nhờ lương, giàu nhờ lương", đồng thời bảo đảm mức thu nhập, tính công bằng và sự tin cậy cao nhất để giữ chân, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong cơ cấu tổ chức tiền lương của SHB, ngân hàng áp dụng đồng thời hai phương án: trả lương theo cấp bậc - thời gian và trả lương theo kết quả lao động. Tuy nhiên, cùng với sự gia tăng nhanh chóng về quy mô tổ chức và mạng lưới kinh doanh giai đoạn 2015 - 2017, phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB bộc lộ nhiều điểm chưa hoàn thiện về định mức lao động, tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và công thức tính toán. Xuất phát từ bối cảnh đó, khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực của tác giả Triệu Long (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, năm 2018) đã tập trung nghiên cứu đề tài: "Hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB".

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về tiền lương theo kết quả lao động trong doanh nghiệp, tiến hành khảo sát và phân tích thực trạng công tác này tại SHB giai đoạn 2015 - 2017 nhằm chỉ rõ các kết quả đạt được, khó khăn và hạn chế còn tồn tại; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại đơn vị.

Để hiện thực hóa mục tiêu trên, khóa luận xác định và giải quyết 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương nói chung và phương án trả lương theo kết quả lao động nói riêng trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng tình hình tổ chức phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB giai đoạn 2015 - 2017, rút ra các ưu điểm, thuận lợi cùng các khó khăn, hạn chế.
  3. Tìm ra và đề xuất hệ thống giải pháp cùng các khuyến nghị trên cả phương diện xây dựng nội dung và tổ chức thực hiện nhằm hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể trong văn bản:

  • Đối tượng nghiên cứu: Phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Trụ sở chính và hệ thống các đơn vị kinh doanh, chi nhánh, phòng giao dịch thuộc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu và nghiên cứu thực trạng hoạt động trả lương của SHB trong giai đoạn từ năm 2015 đến hết năm 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên các lý luận kinh tế chính trị và quản trị tiền lương:

  • Về kết quả lao động: Tác giả tiếp cận theo quan điểm Mác - Lênin, coi kết quả lao động là thành quả có ích do sức lao động của con người tạo ra trong sản xuất, biểu hiện dưới hai dạng là sản phẩm hữu hình hoặc sản phẩm vô hình (dịch vụ), gắn liền với hao phí lao động sống và lao động vật hóa.
  • Về tiền lương: Văn bản tổng hợp các định nghĩa của Các Mác (tiền lương là giá cả của sức lao động biểu hiện ra ngoài như giá cả của lao động), Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, Luật Lao động năm 2012 và giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà (2011).
  • Về tiền lương theo kết quả lao động và phương án trả lương: Khái niệm được xác định là khoản tiền người sử dụng lao động chi trả căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động hoàn thành (sau nghiệm thu) hoặc mức độ đóng góp vào doanh thu, lợi nhuận của tổ chức. Phương án trả lương bao gồm hai nội dung cấu thành chính: công tác xây dựng phương án và công tác tính toán, tổ chức thực hiện chi trả.
  • Khung pháp lý và cơ sở quy định: Tác giả trích dẫn và đối chiếu hệ thống văn bản pháp luật gồm Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 91 về lương tối thiểu; Điều 94-96 và Điều 101 về kỳ hạn và hình thức trả lương), Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (Điều 2, Điều 4), Nghị định 115/2015/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, các Nghị định 44/2013/NĐ-CP, 45/2013/NĐ-CP, 49/2013/NĐ-CP, Thông tư 03/2014/TT-BLĐTBXH, Quyết định 1911/QĐ-TLĐ ngày 19/12/2016 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; kết hợp văn bản nội bộ của SHB như Thỏa ước lao động tập thể (ngày 20/03/2015), Nội quy lao động (ngày 10/03/2017), Quyết định và Hướng dẫn thực hiện phương án trả lương theo kết quả (ngày 15/12/2016).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm sự phối hợp giữa các kỹ thuật thu thập và phân tích dữ liệu định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập thông tin thứ cấp từ tài liệu nội bộ, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên của SHB giai đoạn 2015 - 2017, kết hợp giáo trình, sách chuyên khảo và các công trình nghiên cứu đi trước.
  • Phương pháp so sánh thống kê: Sử dụng các chỉ tiêu số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân để đo lường biến động về quy mô nhân sự, cơ cấu trình độ, độ tuổi và sự tăng trưởng quỹ lương, tiền lương bình quân qua các năm.
  • Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Phân tích các chuỗi số liệu về cơ cấu chi trả theo từng bộ phận nghiệp vụ ngân hàng.
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Thu nhận thông tin thực tế về quy trình vận hành và hạch toán tiền lương trong thời gian tác giả thực tập tại SHB.
  • Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Tác giả thiết kế và phát ra 200 phiếu khảo sát lấy ý kiến của cán bộ - công nhân viên (CBCNV) đang làm việc tại SHB về phương án trả lương theo kết quả lao động đang được áp dụng; tổng số phiếu thu về đạt 200 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%).
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp từ 200 phiếu điều tra bảng hỏi năm 2018; dữ liệu thứ cấp từ Phòng Quản trị nguồn nhân lực, Phòng Kế toán tài chính của SHB các năm 2015, 2016, 2017.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phương án trả lương theo kết quả lao động trong doanh nghiệp

Nội dung chương 1 tập trung hệ thống hóa toàn bộ các luận điểm lý thuyết nền tảng liên quan đến cơ chế tiền lương theo kết quả:

  • Khái niệm và bản chất: Làm rõ sự khác biệt giữa tiền lương thời gian đơn thuần và tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc; phân định sản phẩm lao động trong khu vực dịch vụ ngân hàng dưới dạng kết quả vô hình và quy đổi giá trị.
  • Mục đích và vai trò: Khẳng định phương án trả lương theo kết quả lao động bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động, hạn chế tình trạng bình quân chủ nghĩa ("cào bằng"), tạo động lực gia tăng năng suất cá nhân và tập thể, đồng thời cung cấp căn cứ định lượng phục vụ công tác quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng và đào tạo nhân sự.
  • Nguyên tắc thực hiện: Trình bày hệ thống nguyên tắc chung của tiền lương trong kinh tế thị trường (năng suất lao động bình quân phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, bảo đảm tái sản xuất sức lao động, tuân thủ pháp luật, gắn liền khả năng tài chính của đơn vị) và các nguyên tắc riêng của trả lương theo kết quả (xây dựng tiêu chuẩn chức danh, định mức lao động khoa học, nghiệm thu kết quả khách quan và cải thiện điều kiện phục vụ nơi làm việc).
  • Nội dung xây dựng và các hình thức tính toán: Phân tích 3 hình thức trả lương theo kết quả phổ biến gồm:
    1. Trả lương theo sản phẩm (sản phẩm trực tiếp cá nhân, tập thể, gián tiếp, lũy tiến).
    2. Trả lương theo sản phẩm thuê khoán.
    3. Trả lương kinh doanh quy đổi (áp dụng cho nhóm lao động ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu nhưng khó đo lường khối lượng trực tiếp tại chỗ).
  • Nhân tố tác động: Phân tích hai nhóm nhân tố chi phối phương án trả lương gồm môi trường nội bộ (mục tiêu chiến lược, chính sách nhân sự, khả năng tài chính, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ) và môi trường bên ngoài (chính sách pháp luật, thị trường lao động, mức sống xã hội, hoạt động của tổ chức Công đoàn và áp lực cạnh tranh ngành).

Chương 2: Thực trạng phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB

Chương 2 phản ánh toàn diện thực trạng tổ chức tiền lương của SHB thông qua các số liệu thống kê chi tiết giai đoạn 2015 - 2017:

  • Khái quát đơn vị: SHB tiền thân là Ngân hàng TMCP Nông thôn Nhơn Ái, thành lập ngày 13/11/1993 tại Cần Thơ theo Quyết định số 214/QĐ-NH5. Năm 2006, chuyển đổi mô hình thành Ngân hàng TMCP Đô thị và đổi tên thành Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (theo Quyết định số 93/QĐ-NHNN ngày 20/01/2006 và Quyết định số 1764/QĐ-NHNN ngày 11/09/2006). Đến ngày 31/12/2017, vốn điều lệ đạt 11.197 tỷ đồng, tổng tài sản đạt trên 265.300 tỷ đồng (xấp xỉ 12 tỷ USD). Mô hình tổ chức vận hành theo dạng trực tuyến chức năng; Khối Quản trị & Phát triển Nguồn nhân lực cùng Ban Quản trị Nguồn nhân lực là các đầu mối phụ trách tiền lương.
  • Đặc điểm nguồn nhân lực: Lao động có trình độ cao với 92,5% đạt từ đại học trở lên trong năm 2017 (tăng 0,4% so với năm 2016). Cơ cấu nhân sự rất trẻ: khoảng 90% dưới 35 tuổi (trong đó nhóm 25 - 35 tuổi chiếm 83%, nhóm dưới 25 tuổi chiếm 6,9%).
  • Quy mô đối tượng hưởng lương theo kết quả: Năm 2017 có 4.709 người nhận lương theo kết quả lao động, chiếm 65,8% tổng nhân sự SHB (tăng 2,4% so với năm 2016). Phân loại đối tượng gồm:
    • Đối tượng 1A: Cán bộ kinh doanh tiền tệ.
    • Đối tượng 2A: Cán bộ tín dụng doanh nghiệp (chiếm tỷ trọng lớn nhất với 32% nhân sự SHB năm 2017).
    • Đối tượng 2B: Cán bộ khai thác và phát hành thẻ.
    • Đối tượng 3A: Cán bộ kinh doanh thương mại quốc tế (tính trên thư tín dụng L/C, D/P, CAD, TT, TTR và hợp đồng xuất nhập khẩu).
    • Đối tượng khác: Cán bộ hưởng lương kinh doanh quy đổi (chiếm 26,9% nhân sự năm 2017).

Bảng tổng hợp tình hình quỹ lương và lương bình quân tại SHB giai đoạn 2015 - 2017:

Chỉ tiêu phân tích Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh 2017/2016
Tổng quỹ lương toàn hệ thống SHB (tỷ đồng) Đạt định mức Tăng trưởng Tăng +130,496 tỷ đồng Tăng trưởng mạnh
Quỹ lương theo kết quả lao động (tỷ đồng) Đạt định mức Tăng trưởng Tăng +182,000 tỷ đồng Tăng nhanh hơn quỹ chung
Tiền lương bình quân chung (triệu đồng/người/năm) Cơ sở Tăng Tăng +29 trđ/người Cải thiện thu nhập
Lương theo kết quả bình quân (triệu đồng/người/năm) Cơ sở Tăng Tăng +33 trđ/người Tăng trưởng cao
  • Cơ chế chi trả thực tế theo hai hình thức:
    1. Hình thức trả lương sản phẩm cụ thể: Áp dụng cho 4 bộ phận.
      • Bộ phận kinh doanh tiền tệ: Lương tính theo tỷ lệ phần trăm doanh số kinh doanh tiền tệ; quỹ lương năm 2017 tăng 23,4% so với năm 2016 (tăng 33,1% so với 2015); nhóm cán bộ đạt năng suất 250 - 500 tỷ đồng/tháng chiếm 67,5% quỹ lương bộ phận.
      • Bộ phận phát hành thẻ: Tính trên số lượng thẻ phát hành; lương bình quân tối thiểu tăng đều đặn (năm 2015 đạt 6,5 trđ/tháng; năm 2016 đạt 8,5 trđ/tháng; năm 2017 đạt 10,5 trđ/tháng); quỹ lương 2017 tăng 14,1% so với 2016; nhóm đạt năng suất 100 - 300 thẻ/tháng chiếm 69% tổng quỹ lương của bộ phận.
      • Bộ phận tín dụng doanh nghiệp: Tính theo quy mô vốn giải ngân và chất lượng khoản vay; mức lương bình quân tối thiểu tăng từ 10 trđ/tháng (2015) lên 12 trđ/tháng (2016) và 15 trđ/tháng (2017).
      • Bộ phận kinh doanh thương mại quốc tế: Lương bình quân tối thiểu năm 2015 đạt 6,5 trđ/tháng, năm 2016 đạt 6,7 trđ/tháng, năm 2017 đạt 8,8 trđ/tháng (năm 2016 có biến động giảm nhẹ về quỹ do tái cơ cấu nhân sự).
    2. Hình thức trả lương kinh doanh quy đổi: Áp dụng công thức tính toán dựa trên mức lương tối thiểu, tỷ lệ ngày công thực tế trên ngày công quy định, hệ số hiệu quả công việc $K_{HQ}$ và các khoản thưởng, phụ cấp. Hệ số $K_{HQ}$ được tập thể đơn vị bình xét và trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Năm 2017, quỹ lương kinh doanh quy đổi tăng 11,1% so với năm 2016 (tăng 51,2% so với 2015); nhóm nhân sự có $K_{HQ} = 1,0$ chiếm 48,9% tổng quỹ lương của nhóm này.
  • Đánh giá hạn chế: Đến tháng 02/2018, hệ thống chỉ tiêu đánh giá KPIs mới hoàn thành được khoảng 50% số vị trí hưởng lương kết quả; công tác định mức và định biên lao động chưa hoàn thiện đồng bộ; hệ thống quản trị rủi ro gắn với hạch toán lương còn thiếu chiều sâu.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB

Trên cơ sở mục tiêu phát triển kinh doanh của SHB (lợi nhuận tăng trưởng qua các năm: năm 2015 tăng 38%, năm 2016 tăng 51%, năm 2017 tăng 67%), tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp thực hiện:

  1. Điều chỉnh hợp lý để tăng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế cho người lao động tại SHB nhằm bảo đảm bù đắp trượt giá và kích thích năng suất lao động.
  2. Điều chỉnh lại các cơ sở và công thức tính lương theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi, lượng hóa chi tiết hơn các tham số và hệ số hiệu quả $K_{HQ}$ để tránh tính chủ quan, cảm tính trong đánh giá nội bộ.
  3. Hoàn thiện các bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPIs cho toàn bộ các chức danh còn lại (phủ kín 100% thay vì mức 50% như hiện tại).
  4. Nâng cao hiệu quả công tác định biên lao động, chuẩn hóa định mức khoán cho từng địa bàn và đơn vị kinh doanh.
  5. Tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ, tự động hóa quy trình tính lương trên phần mềm nhân sự, kết hợp chấm công vân tay và chuẩn hóa chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015.
  6. Xây dựng hệ thống quản trị rủi ro có chiều sâu trên toàn hệ thống SHB, bảo đảm gắn trách nhiệm xử lý nợ xấu, rủi ro tín dụng với việc thanh toán lương kinh doanh và tiền thưởng.

Đồng thời, khóa luận nêu các nhóm khuyến nghị cụ thể tới 7 chủ thể:

  • Khuyến nghị đối với Ban Lãnh đạo SHB.
  • Khuyến nghị đối với Ban Quản trị nguồn nhân lực SHB.
  • Khuyến nghị đối với Ban Phát triển nguồn nhân lực SHB.
  • Khuyến nghị đối với Ban Tài chính & Kế hoạch SHB.
  • Khuyến nghị đối với Khối Công nghệ thông tin.
  • Khuyến nghị đối với các Lãnh đạo Chi nhánh và người quản lý phụ trách đơn vị.
  • Khuyến nghị đối với chính bản thân Người lao động làm việc tại SHB.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về công tác tiền lương tại SHB:

  • Tỷ lệ bao phủ của phương án trả lương theo kết quả lao động đạt 65,8% (4.709 người) trên tổng quy mô nhân sự SHB vào năm 2017.
  • Xác định chi tiết mức tăng quỹ lương theo kết quả năm 2017 đạt 182 tỷ đồng so với năm 2016; mức lương theo kết quả bình quân tăng thêm 33 triệu đồng/người/năm.
  • Phản ánh chính xác hiện trạng triển khai bộ chỉ tiêu KPIs khi mới chỉ hoàn thành 50% số vị trí công việc tính đến tháng 02/2018, chỉ ra khoảng trống về định mức và định biên lao động.
  • Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp gắn liền với chuỗi khuyến nghị phân cấp tới 7 đối tượng tiếp nhận trong cơ cấu tổ chức của SHB.

Về mặt đóng góp so với các công trình nghiên cứu trước đó: Các nghiên cứu của Đỗ Thị Tươi (2012) tại doanh nghiệp Hà Nội, Trần Ngọc Hoàng (2014) tại Công ty Địa ốc Dầu khí, hay Vũ Văn Khang (2002) trong ngành dệt may chủ yếu tập trung vào khối sản xuất và xây dựng với sản phẩm hữu hình. Khóa luận của Triệu Long đã kế thừa cơ sở lý luận về tiền lương của Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2011) và Nguyễn Thị Thanh Bình (2012), nhưng đi sâu vào ngành dịch vụ tài chính ngân hàng tại một định chế quy mô lớn là SHB. Tác giả đã làm rõ cơ chế hạch toán song song giữa hình thức trả lương sản phẩm dịch vụ ngân hàng đặc thù (kinh doanh tiền tệ, thẻ, tín dụng doanh nghiệp, thanh toán quốc tế) và hình thức trả lương kinh doanh quy đổi gắn với hệ số hiệu quả $K_{HQ}$, phản ánh đúng tính chất phức tạp của lao động ngân hàng trong điều kiện thị trường.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có những điểm hạn chế nhất định xuất phát từ điều kiện thực hiện:

  • Nguồn lực và thời gian nghiên cứu của tác giả bị giới hạn trong khuôn khổ đợt thực tập tốt nghiệp cử nhân.
  • Số liệu đánh giá KPIs mới chỉ phản ánh tình trạng đến tháng 02/2018 khi ngân hàng mới hoàn thành khoảng 50% số lượng vị trí công việc, do đó chưa có dữ liệu kiểm chứng hiệu quả toàn diện khi phủ kín 100% chức danh.
  • Dữ liệu nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2015 - 2017 tại SHB nên tính phổ quát cho toàn hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam chưa được mở rộng phân tích so sánh liên ngân hàng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở từ văn bản:

  • Mở rộng đánh giá thực nghiệm tác động của phương án trả lương sau khi SHB hoàn tất triển khai bộ chỉ tiêu KPIs cho 100% vị trí công việc.
  • Tiếp tục theo dõi tác động của việc tăng vốn điều lệ lên hơn 12.000 tỷ đồng (năm 2018) và việc áp dụng đồng bộ phần mềm quản trị tiền lương tự động đối với năng suất và tiền lương thực tế của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động và Quản trị kinh doanh khi tìm hiểu về phương pháp thiết kế quy chế lương thưởng trong khối ngành dịch vụ thương mại.
  • Cán bộ làm công tác tiền lương, phúc lợi (C&B) và nhân sự tại các ngân hàng thương mại cổ phần hoặc các định chế tài chính, bảo hiểm có mô hình mạng lưới chi nhánh rộng lớn.
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm đến việc kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm dịch vụ và trả lương kinh doanh quy đổi dựa trên hệ số hiệu quả $K_{HQ}$.

Các nội dung có giá trị tham khảo chuyên môn sâu gồm:

  • Bảng biểu quy định chi tiết về cách tính đơn giá và định mức tiền lương sản phẩm cho 4 bộ phận nghiệp vụ ngân hàng (kinh doanh tiền tệ, phát hành thẻ, tín dụng doanh nghiệp, kinh doanh quốc tế).
  • Quy trình phối hợp đánh giá hệ số hiệu quả công việc $K_{HQ}$ từ cấp tổ, phòng, chi nhánh đến Trụ sở chính (HO) và Tổng Giám đốc.

Câu hỏi thường gặp

1. Phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB áp dụng cho những đối tượng nhân sự nào? Phương án chỉ áp dụng đối với lao động chính thức và lao động thử việc trong biên chế của SHB (không áp dụng đối với lao động học việc, thực tập nghề). Cụ thể gồm 5 nhóm: Đối tượng 1A (Cán bộ kinh doanh tiền tệ), Đối tượng 2A (Cán bộ tín dụng doanh nghiệp), Đối tượng 2B (Cán bộ khai thác và phát hành thẻ), Đối tượng 3A (Cán bộ kinh doanh thương mại quốc tế) và Đối tượng khác (Cán bộ đăng ký hưởng lương kinh doanh quy đổi).

2. Tiêu chí xác định tiền lương sản phẩm của 4 bộ phận kinh doanh tại SHB được quy định căn cứ vào đâu? Tiền lương của từng bộ phận được xác định dựa trên các tiêu chí đầu ra đặc thù:

  • Bộ phận kinh doanh tiền tệ: Căn cứ vào phần trăm doanh số kinh doanh tiền tệ mang lại.
  • Bộ phận khai thác và phát hành thẻ: Căn cứ vào số lượng thẻ tín dụng phát hành trong tháng.
  • Bộ phận tín dụng doanh nghiệp: Căn cứ vào số vốn tín dụng giải ngân, kết hợp đánh giá chất lượng vốn vay thông qua uy tín và khả năng thanh toán của doanh nghiệp.
  • Bộ phận kinh doanh thương mại quốc tế: Căn cứ vào tổng tín dụng hợp đồng xuất nhập khẩu, ủy thác xuất nhập khẩu hoặc doanh số các thư tín dụng L/C, D/P, CAD, TT, TTR.

3. Công thức tính lương kinh doanh quy đổi tại SHB được xây dựng như thế nào? Tiền lương kinh doanh quy đổi của người lao động được xác định theo công thức: $$TL_{KDQD} = \left( \frac{DG_{KDQD_min} \times N_{TT}}{N_{QD}} \right) \times K_{HQ} + TB$$ Trong đó: $TL_{KDQD}$ là tổng tiền lương kinh doanh quy đổi; $DG_{KDQD_min}$ là đơn giá lương theo kết quả tối thiểu; $N_{TT}$ là số ngày công thực tế; $N_{QD}$ là số ngày làm việc theo quy định; $K_{HQ}$ là hệ số hiệu quả làm việc do đơn vị bình xét và Tổng Giám đốc phê duyệt; $TB$ là tiền thưởng, phụ cấp hoặc lương bổ sung (nếu có).

4. Tình trạng xây dựng hệ thống KPIs tại SHB đạt mức độ nào tính đến thời điểm nghiên cứu? Tính đến tháng 02/2018, SHB đã hoàn thành việc xây dựng bản mô tả công việc cho toàn bộ các vị trí chức danh, tuy nhiên hệ thống bộ chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc theo KPIs mới hoàn tất cho khoảng 50% số vị trí công việc hưởng lương theo kết quả lao động. Do đó ngân hàng vẫn chưa ban hành được các quy định đầy đủ và hoàn thiện nhất về định mức, định biên lao động.

5. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu điều tra bảng hỏi là bao nhiêu và thu về kết quả như thế nào? Tác giả đã phát ra 200 phiếu điều tra bảng hỏi tới cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB nhằm lấy ý kiến về phương án trả lương theo kết quả lao động. Kết quả thu về đạt 200 phiếu hợp lệ, phục vụ phân tích thực trạng trong khóa luận.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Triệu Long đã phản ánh bức tranh thực tiễn chi tiết về công tác quản trị tiền lương tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB trong giai đoạn phát triển 2015 - 2017. Nghiên cứu chỉ rõ việc mở rộng quy mô chi trả lương theo kết quả lao động cho 65,8% nhân sự đã tạo động lực tăng năng suất, song vẫn gặp vướng mắc lớn khi hệ thống tiêu chí KPIs mới đạt 50% vị trí công việc. Hệ thống 6 giải pháp và các khuyến nghị phân cấp được tác giả đề xuất có tính bám sát thực tiễn hoạt động ngân hàng, cung cấp căn cứ hữu ích để SHB tiếp tục hoàn thiện cơ chế đãi ngộ và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.