CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Trong quá trình nghiên cứu, các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực dưới những góc độ khác nhau.
Gần đây, nhiều tác đã t ổng hợp các khái niệm nguồn nhân lực. Theo Võ Xuân Tiến: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Võ Xuân Tiến, 2010). Theo David Begg được trích dẫn bởi Lê Thị Thúy: “Nguồn nhân lực là ư ời tích luỹ được, nó được đánh giá cao toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ng vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. ũCng gi ống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (Lê Thị Thúy, 2012, trang 17).
Theo Lê Thị Thúy: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình laođ ộng sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội” (Lê Thị Thúy, 2012, trang 19). Trong nghiên cứu này, đề tài hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm kiến thức, kỹ năng, và thái độ để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức. Như vậy, đề tài này sẽ không phân tích đến yếu tố thể lực như hai nghiên cứu trước. Vai trò nguồn nhân lực Xét ở cấp độ tổ chức, nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực quan trọng đối với sự thành công của tổ chức, chính con người trong tổ chức sẽ tạo lợi thế cạnh tranh, là yếu tố quan trọng quyết định đến việc ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất giúp nâng cao chất lượng, và giảm giá thành sản phẩm.
Ở cấp quốc gia, nguồn nhân lực đã đưa qu ốc gia đi vào quỹ đạo tăng trưởng và phát triển bền vững. Đặc biệt, các ngành công nghệ thông tin, viễn thông cần có sự tham gia của nguồn nhân lực trình độ cao và quyết định đến tăng trưởng quốc gia (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011, trang 5). Trong xu thế toàn cầu hoá, các nước có thể khắc phục sự yếu kém về kỹ thuật, công nghệ thông qua con đường chuyển giao và nhập khẩu, khắc phục sự thiếu vốn bằng cách vay từ ngân hàng và quỹ phát triển của thế giới, nhưng không thể khắc phục hoàn toàn sự yếu kém về nguồn nhân lực qua nhập khẩu lao động hay vay mượn khả năng sáng tạo của con người. Hiện nay, nền kinh tế thế giới đã phát triển theo hướng kinh tế tri thức, yếu tố tri thức đã chiếm tỷ trọng lớn trong giá trị sản phẩm, trí tuệ được coi là thước đo trình đ ộ công nghiệp hóa và động lực của quá trình phát triển của quốc gia.
Vì vậy, Việt Nam cũng như các nước trên thế giới đều quan tâm tới việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này. Chất lượng và số lượng nguồn nhân lực Hai khía cạnh cơ bản của nguồn nhân lực là chất lượng và số lượng nguồn nhân lực. Việc hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định chính xác các yêu cầu cả về số lượng và chất lượng (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011, trang 19). Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực cần tương xứng với sự phát triển.
Nếu thừa hoặc thiếu sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển. Xét toàn 123doc 7 nền kinh tế, nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế, nếu thiếu thì không có đ ủ nguồn nhân lực cho quá trình phát triển. Xét trong một tổ chức, nếu thừa nguồn nhân lực sẽ gây lãng phí, không phát huy được hiệu quả sử dụng lao động, ngược lại nếu thiếu nguồn nhân lực sẽ không thể thực hiện các phương án, kế hoạch kinh doanh. Về chất lượng: Nguồn nhân lực cần có đủ kỹ năng, thái độ, kiến thức để hoàn thành các dạng công việc hiện tại và đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
Chính nguồn lực chất lượng cao sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp phát triển ổn định. Do đó, hoạt động hoạch định nguồn nhân lực cần phải thỏa hai điều kiện. Thứ nhất là dự báo chính xác số lượng nguồn nhân lực phục vụ trong tương lai để thiết lập chỉ tiêu đào tạo tại các các Trường đại học, viện đào tạo. Thứ hai là đánh giá chính xác hơn kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên ở hiện tại kết hợp với đào tạo kỹ năng nghề nghiệp trong tương lai cho nhân viên ở mọi cấp.
Song song đó, doanh nghiệp cần quan tâm đến việc sử dụng nguồn lực sao cho phát huy hiệu quả cao nhất, và các chính sách ãđi ng ộ để thu hút và giữa chân người tài. LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Bob Hamlin và Jim Stewart đã nghiên c ứu và thống kê các khái niệm trên các tạp chí uy tín về phát triển nguồn nhân lực như: “Advances in Developing Human Resources”, “Human Resource Development International”, “Human Resource Development Review”, “Human Resource Development Quarterly”, “International Journal of Evidence-Based Coaching and Mentoring”, và “Journal of European Industrial Training” (Hamlin & Stewart, 2011). Theo nghiên cứu này, có khoảng 24 khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Tổng hợp 123doc 8 các nghiên cứu cho thấy phát triển nguồn nhân lực có bốn vấn đề chính: cải thiện thành quả và hiệu quả của cá nhân hoặc nhóm; cải thiện thành quả và hiệu quả của tổ chức; phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực; và tăng cường tiềm năng con người và phát triển cá nhân. Chẳng hạn, Hamlin (2004) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động và quy trìnhđư ợc thiết kế để tăng cường học tập của cá nhân và tổ chức, phát triển tiềm năng con người, tối đa hóa thành quả và hiệu quả tổ chức, và giúp mang lại thay đổi có ích và hiệu quả trong và vượt qua giới hạn tổ chức” Hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo – phát triển, và duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011, trang 199). Tác giả cho rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều điểm tương đồng và có các phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo chú trọng đến đến công việc, giúp cá nhân có khả năng thực hiện các công việc ở hiện tại.
Ngược lại, phát triển nhằm hướng đến các công việc trong tương lai, giúp nhân viên chuẩn bị sẵn những kiến thức, kỹ năng để hoàn thành công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác biệt cơ bản (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011, trang 197). Thứ nhất, đào tạo hướng đến học hỏi kỹ thuật, quá trình, và hành động cụ thể còn phát triển hướng đến hiểu các bối cảnh thông tin, phát triển sự phán đoán, và mở rộng năng lực cho các vị trí. Thứ hai, đào tạo hướng đến ngắn hạn còn phát triển hướng đến dài hạn.
Thứ ba, các biện pháp hiệu quả của đào tạo là đánh giá thành quả, phân tích chi phí/lợi ích, và trắc nghiệm hoặc chứng nhận đầu vào trong khi phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số người cần thiết, đề bạt từ bên trong nếu có thể, và lợi thế cạnh tranh trên cơ sở nguồn lực. Các năng lực cá nhân cần phát triển gồm: định hướng hoạt động, các quyết định về chất lượng, các giá trị về đạo đức, kỹ năng kỹ thuật, xây dựng nhóm, phát triển nhân viên cấp dưới, chỉ dẫn người khác, và đối phó với các bất trắc. 123doc 9 Nghiên cứu này tiếp cận theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Bob Hamlin và Jim Stewart (2011) và cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động, quá trình để cải thiện thành quả của cá nhân, nhóm, và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực cũng bao gồm phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ, năng lực, và tăng cường tiềm năng con người.
Quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Hiểu theo nghĩa đơn gi ản thì phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực. Theo quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực bao gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Phát triển ở đây tập trung vào việc huấn luyện nguồn nhân lực để họ nâng cao các kiến thức, kỹ năng, và khả năng cạnh tranh. Tuy nhiên, theo những quan điểm hiện đại hơn thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn và có nhiều điểm tương đồng với quản trị nguồn nhân lực (Alagaraja, 2013).
Trong xu thế đào tạo của thế kỷ 21, phát triển nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đều hội tụ về bốn điểm sau: con người giữ vai trò trung tâm; quan tâm đến toàn hệ thống và các giải pháp tích hợp; sự ảnh hưởng và liên kết chiến lược; và khả năng thay đổi (Ruona & Gibson, 2004). Tuy nhiên, mục đích hướng đến của quản trị nguồn nhân lực là các chỉ số tài chính (lợi nhuận, bán hàng, thị phần), khả năng tổ chức (sản xuất, chất lượng), ngược lại mục đích hướng đến của phát triển nguồn nhân lực là sự thỏa mãn, sự cam kết và ý đ ịnh thay đổi công việc (Alagaraja, 2013). Phát triển nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực nhưng chức năng này có thể tách rời với hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Southiseng & Walsh, 2013). Tuy nhiên, để tối ưu mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực, chúng cần tương tác với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm quản trị đãi ngộ, quản trị thành quả, và tuyển dụng.