Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Trong Bối Cảnh Hội Nhập Kinh Tế Quốc Tế Ở TP Hồ Chí Minh

Sự phát triển vượt bậc của thế giới hiện nay đặt nguồn nhân lực chất lượng cao vào vị trí trung… 257 trang · Trường Đại Học Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh · 2015.

• Tác giả: Võ Thị Kim Loan
• Người hướng dẫn: Hoàng An Quốc
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh Tế Chính Trị
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Trong Bối Cảnh Hội Nhập Kinh Tế Quốc Tế Ở Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
• 1.1. Khái niệm và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh HNKTQT
• 1.2. Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.3. Hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ HNKTQT ở khía cạnh cung cầu lao động
• 1.5. Một số lý thuyết về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển và hội nhập quốc tế
• 1.5.1. Lý thuyết về nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố trực tiếp của quá trình sản xuất
• 1.5.2. Lý thuyết về vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế
• 1.5.3. Lý thuyết về ích lợi của việc đầu tư vào vốn nhân lực
• 1.5.4. Lý thuyết về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong hội nhập quốc tế
• 1.6. Những bài học rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các nước Hàn Quốc, Trung Quốc và Malaysia
• 1.6.1. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.6.2. Bài học kinh nghiệm về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
• 2.1. Khung phân tích
• 2.2. Phương pháp tiếp cận vấn đề nghiên cứu
• 2.2.1. Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
• 2.2.2. Phương pháp tiếp cận liên ngành
• 2.2.3. Phương pháp tiếp cận điểm
• 2.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu. Phương pháp phân tích và tổng hợp. Phương pháp so sánh, đối chiếu
• 2.4. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
• 2.4.1. Nghiên cứu định tính
• 2.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 2.5. Hệ thống thông tin, dữ liệu nghiên cứu. Thông tin thứ cấp. Thông tin sơ cấp
• 2.6. Quy trình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế và tiến trình hội nhập quốc tế của TP
• 3.1.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế của TP
• 3.1.2. Khái quát về tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của TP
• 3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP
• 3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động
• 3.2.2. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM hiện nay
• 3.2.3. Yếu tố khoa học công nghệ đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP
• 3.2.4. Yếu tố văn hoá và xã hội trong đội ngũ nhân lực chất lượng cao ở TP
• 3.2.5. Chính sách của Nhà nước đối với nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP
• 3.2.6. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động
• 3.2.6.1. Qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.2.6.2. Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM hiện nay
• 3.2.6.3. Chính sách sử dụng đối với lao động chất lượng cao hiện nay ở TP
• 3.2.7. Những vấn đề đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT
• 3.2.7.1. Những bất cập đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT ở khía cạnh cung lao động
• 3.2.7.2. Những bất cập đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT ở khía cạnh cầu lao động
• 3.2.8. Nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP
• 3.2.8.1. Nguyên nhân tồn tại ở khía cạnh cung lao động
• 3.2.8.2. Nguyên nhân tồn tại ở khía cạnh cầu lao động
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 4.1. Những quan điểm chủ đạo trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế của TP
• 4.1.1. Xác định vai trò quyết định của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 4.1.2. Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợp lý
• 4.1.3. Cải cách giáo dục phù hợp với yêu cầu của đổi mới
• 4.1.4. Có chiến lược bồi dưỡng, sử dụng và phát triển hợp lý và đồng bộ
• 4.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của TP
• 4.2.1. Phương hướng cơ bản
• 4.2.2. Những mục tiêu chủ yếu
• 4.3. Một số giải pháp cấp thiết nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế trên địa bàn TP
• 4.3.1. Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế trên địa bàn TP
• 4.3.1.1. Giải pháp về giáo dục đào tạo đối với phát triển NNLCLC
• 4.3.1.2. Giải pháp về khoa học công nghệ đối với phát triển NNLCLC
• 4.3.1.3. Giải pháp phát triển yếu tố văn hoá trong đội ngũ NLCLC
• 4.3.1.4. Giải pháp về chính sách của nhà nước đối với phát triển NNLCLC
• 4.3.2. Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế trên địa bàn TP
• 4.3.2.1. Giải pháp về qui mô cơ cấu đối với phát triển NNLCLC
• 4.3.2.2. Giải pháp về chất lượng đối với phát triển NNLCLC
• 4.3.2.3. Giải pháp về chính sách sử dụng đối với phát triển NNLCLC
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao TPHCM

Sự phát triển vượt bậc của thế giới hiện nay đặt nguồn nhân lực chất lượng cao vào vị trí trung tâm, quyết định sự thay đổi về chất của nền kinh tế. Yếu tố tri thức trở thành yếu tố cơ bản nhất, đòi hỏi quá trình giáo dục và đào tạo nghề TPHCM chuyên sâu. Sự cạnh tranh giữa các quốc gia và doanh nghiệp giờ đây là cạnh tranh về hàm lượng tri thức, kết tinh trong sản phẩm và dịch vụ. Để đạt tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia chú trọng phát triển nguồn nhân lực, một vấn đề cấp bách mang tầm chiến lược trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế. Hiện nay, công nghệ Việt Nam ở mức trung bình kém. Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình chuyển giao công nghệ.

1.1. Vai trò của Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao trong HNKTQT

Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Theo tác giả Nguyễn Bá Ngọc và Trần Văn Hoan (2002), toàn cầu hóa tạo ra cả cơ hội và thách thức. Sự thành công của Việt Nam trong hội nhập phụ thuộc vào ý chí vươn lên và chất lượng nguồn nhân lực. Các kỹ năng cần thiết trong bối cảnh hội nhập kinh tế đòi hỏi sự thích ứng nhanh chóng với thay đổi và đổi mới.

1.2. Tầm quan trọng của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam. Báo cáo chính trị của Ban Chấp Hành trung ương khoá IX nhấn mạnh cần phát huy nguồn lực trí tuệ của người Việt Nam thông qua giáo dục và đào tạo, gắn với hội nhập quốc tế, tận dụng mọi khả năng để đạt trình độ tiên tiến về khoa học và công nghệ. Cần có chiến lược đào tạo phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động.

II. Thách Thức Phát Triển Nguồn Nhân Lực TPHCM Trong HNKTQT

Thành phố Hồ Chí Minh xác định nguồn nhân lực là nền tảng cho phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, thành phố đối mặt với nhiều thách thức. Số lượng lao động dư thừa, nhưng chất lượng lại không đáp ứng yêu cầu. Nhu cầu về lao động chất xám và lao động có trình độ chuyên môn cao luôn thiếu hụt. Hệ thống giáo dục và đào tạo còn nhiều bất cập, hạn chế khả năng cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

2.1. Bất Cập trong Cung Ứng Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Một trong những bất cập lớn nhất là sự thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là trong các ngành công nghệ thông tin, tài chính ngân hàng và du lịch. Các trường đại học và cao đẳng chưa đáp ứng đủ nhu cầu của thị trường lao động về số lượng và chất lượng. Mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp chưa thực sự chặt chẽ, gây khó khăn cho việc đào tạo theo nhu cầu thực tế.

2.2. Khó Khăn trong Nâng Cao Trình Độ Nguồn Nhân Lực

Việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực còn gặp nhiều khó khăn do hạn chế về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên và chương trình đào tạo. Nhiều lao động chưa được đào tạo bài bản hoặc đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc. Cần có chính sách khuyến khích người lao động học tập và nâng cao trình độ chuyên môn.

2.3 Thiếu Chính Sách Hỗ Trợ Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Theo tác giả Nguyễn Thanh Tuyền và cộng sự (2002), TP.HCM có nhiều trường đại học, cao đẳng danh tiếng; làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực và sàn giao dịch việc làm; hợp tác liên kết với doanh nghiệp trong và ngoài nước về nhu cầu lao động. Tuy nhiên cung lao động vẫn chưa đáp ứng nhu cầu cả về số lượng và chất lượng và nguyên nhân chính của vấn đề là mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp chưa thật sự chặt chẽ.

III. Cách Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại TPHCM

Để giải quyết các thách thức trên, cần có các giải pháp toàn diện để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao TPHCM. Các giải pháp này tập trung vào việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, tăng cường liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, khuyến khích đổi mới sáng tạo, và thu hút nhân tài. Cần có chính sách hỗ trợ tài chính và tạo môi trường làm việc hấp dẫn để giữ chân nguồn nhân lực giỏi.

3.1. Nâng Cấp Hệ Thống Giáo Dục và Đào Tạo Nghề

Cần đổi mới chương trình đào tạo theo hướng thực tiễn, tăng cường kỹ năng thực hành và ngoại ngữ cho sinh viên. Đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại cho các trường đại học, cao đẳng và trung tâm dạy nghề. Thu hút đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tế. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường.

3.2. Tăng Cường Liên Kết Giữa Nhà Trường và Doanh Nghiệp

Xây dựng các chương trình thực tập, kiến tập tại doanh nghiệp cho sinh viên. Mời các chuyên gia từ doanh nghiệp tham gia giảng dạy và chia sẻ kinh nghiệm. Tổ chức các hội thảo, diễn đàn để kết nối sinh viên và doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần chủ động tham gia vào quá trình đào tạo, cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực và yêu cầu kỹ năng.

3.3 Phát triển Kỹ Năng Mềm và Năng Lực Sáng Tạo

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, cần chú trọng phát triển kỹ năng mềm cho sinh viên, bao gồm kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo. Tổ chức các hoạt động ngoại khóa, câu lạc bộ và cuộc thi để khuyến khích sinh viên phát huy khả năng sáng tạo và khám phá tiềm năng của bản thân.

IV. Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại TPHCM

Để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cần có các chính sách hỗ trợ từ phía nhà nước. Các chính sách này bao gồm: chính sách ưu đãi thuế cho các doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nhân lực, chính sách hỗ trợ học phí cho sinh viên có hoàn cảnh khó khăn, chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, và chính sách khuyến khích đổi mới sáng tạo. Cần tạo môi trường pháp lý thuận lợi để các doanh nghiệp và tổ chức hoạt động hiệu quả.

4.1. Ưu Đãi Thuế cho Doanh Nghiệp Đào Tạo Nhân Lực

Chính phủ cần có chính sách ưu đãi thuế cho các doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nhân lực, đặc biệt là các doanh nghiệp tham gia vào các chương trình hợp tác với các trường đại học và cao đẳng. Ưu đãi thuế sẽ khuyến khích doanh nghiệp đầu tư nhiều hơn vào đào tạo nhân lực, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

4.2. Hỗ Trợ Học Phí cho Sinh Viên Có Hoàn Cảnh Khó Khăn

Cần có chính sách hỗ trợ học phí cho sinh viên có hoàn cảnh khó khăn, giúp họ có cơ hội tiếp cận với giáo dục chất lượng cao. Chính sách này sẽ giúp thu hẹp khoảng cách giữa các tầng lớp xã hội, tạo điều kiện cho mọi người đều có cơ hội phát triển.

4.3 Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài

Cần có chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, bao gồm: chính sách tiền lương và phúc lợi hấp dẫn, chính sách tạo điều kiện làm việc tốt, và chính sách phát triển sự nghiệp. Thu hút nhân tài là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực TPHCM. Thành phố cần xây dựng môi trường làm việc mở, sáng tạo và cạnh tranh để thu hút những người giỏi nhất.

V. Ứng Dụng Khoa Học Công Nghệ Vào Phát Triển Nguồn Nhân Lực TPHCM

Ứng dụng khoa học công nghệ vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố then chốt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Việc áp dụng các công nghệ mới trong giáo dục và đào tạo giúp nâng cao hiệu quả giảng dạy và học tập, tạo ra những nguồn nhân lực có khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường lao động. Cần đầu tư vào nghiên cứu và phát triển các công nghệ mới để hỗ trợ quá trình đào tạo.

5.1. Sử Dụng Nền Tảng Học Trực Tuyến và E Learning

Nền tảng học trực tuyến và e-learning giúp mở rộng phạm vi tiếp cận giáo dục, cho phép người học tiếp cận với kiến thức và kỹ năng mới mọi lúc, mọi nơi. Các khóa học trực tuyến cần được thiết kế một cách hấp dẫn, tương tác cao và phù hợp với nhu cầu của người học.

5.2. Áp Dụng Trí Tuệ Nhân Tạo AI trong Đào Tạo

Trí tuệ nhân tạo có thể được sử dụng để cá nhân hóa quá trình học tập, cung cấp phản hồi tức thì cho người học, và tự động hóa các tác vụ hành chính. AI cũng có thể giúp phát hiện những lỗ hổng kiến thức của người học và đề xuất các giải pháp khắc phục.

5.3 Tăng Cường Kỹ Năng Số cho Nguồn Nhân Lực

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, kỹ năng số trở thành một yêu cầu thiết yếu đối với mọi người lao động. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào việc trang bị cho người học các kỹ năng số cần thiết, bao gồm: kỹ năng sử dụng phần mềm, kỹ năng phân tích dữ liệu, kỹ năng lập trình, và kỹ năng bảo mật thông tin. Theo tác giả Francis Green, David Ashton, Donna James, Johnny Sung (1999) vai trò của nhà nước trong việc hình thành kỹ năng, với ba nền kinh tế Đông Á mới công nghiệp hóa. Nhà nước phù hợp với việc cung cấp và nhu cầu cho các kỹ năng trong một nền kinh tế phát triển nhanh chóng.

VI. Triển Vọng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại TPHCM

Với những nỗ lực không ngừng, TPHCM có tiềm năng lớn để trở thành một trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của khu vực. Việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, và thúc đẩy đổi mới sáng tạo sẽ giúp thành phố thu hút và giữ chân nhân tài, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Thành phố sẽ có những đột phá nếu biết tận dụng cơ hội

6.1. Tăng Cường Hợp Tác Quốc Tế trong Đào Tạo

Hợp tác với các trường đại học và tổ chức đào tạo hàng đầu thế giới giúp TPHCM tiếp cận với những chương trình đào tạo tiên tiến, đội ngũ giảng viên giỏi, và cơ sở vật chất hiện đại. Các chương trình trao đổi sinh viên và giảng viên cũng giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nguồn nhân lực của thành phố.

6.2. Xây Dựng Hệ Sinh Thái Khởi Nghiệp Sáng Tạo

Hệ sinh thái khởi nghiệp sáng tạo tạo ra môi trường thuận lợi cho các doanh nghiệp mới thành lập và phát triển. Các vườn ươm doanh nghiệp, quỹ đầu tư mạo hiểm, và các chương trình hỗ trợ khởi nghiệp giúp các doanh nghiệp trẻ có cơ hội tiếp cận với nguồn vốn, kiến thức, và mạng lưới quan hệ cần thiết. Theo tác giả John Naisbitt (2009) đã nghiên cứu và tổng kết 11 lối tư duy của tương lai cho những ai muốn tham gia vào đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao.

6.3 Phát triển Nguồn Nhân Lực Bền Vững

Phát triển nguồn nhân lực bền vững đảm bảo rằng quá trình đào tạo và phát triển không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai. Điều này bao gồm việc chú trọng đến các kỹ năng mềm, khả năng thích ứng với sự thay đổi, và tinh thần học hỏi suốt đời.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở Thành phố Hồ Chí Minh" do nghiên cứu sinh Võ Thị Kim Loan thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hoàng An Quốc và TS. Lưu Thị Kim Hoa. Luận án thuộc chuyên ngành Kinh tế Chính trị (mã số 62 31 01 02), được hoàn thành và bảo vệ vào năm 2015.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế (HNKTQT), kinh tế tri thức từng bước xác lập vị trí chi phối; nguồn lực con người—đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC)—trở thành nhân tố trung tâm quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia. Tại Việt Nam, trình độ công nghệ trong các ngành công nghiệp nhìn chung còn ở mức trung bình kém, hệ thống máy móc thiết bị lạc hậu từ 2 đến 4 thế hệ so với thế giới. Tình trạng thiếu hụt công nhân kỹ thuật bậc cao, kỹ thuật viên lành nghề và chuyên gia đầu ngành là rào cản trực tiếp làm giảm hiệu suất chuyển giao và vận hành công nghệ hiện đại.

Tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM), trung tâm kinh tế đầu tàu của cả nước, Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ IX (nhiệm kỳ 2010–2015) đã xác định phát triển NNLCLC là một trong sáu chương trình đột phá phục vụ quá trình tái cấu trúc kinh tế. Tuy nhiên, thực trạng thị trường lao động thành phố đang tồn tại mâu thuẫn lớn: số lượng lao động phổ thông dồi dào nhưng chất lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu; tình trạng thiếu hụt lao động kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao diễn ra thường xuyên; mối liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp chưa thực sự hiệu quả.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: phần lớn các nghiên cứu trước đây chỉ tiếp cận NNLCLC ở phạm vi lý luận chung hoặc phân tích từng khía cạnh riêng lẻ, chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện việc phát triển NNLCLC dưới góc độ tiếp cận đồng thời cả hai khía cạnh cung và cầu lao động, gắn trực tiếp với khu vực sản xuất vật chất tại một địa bàn đô thị đặc thù như TP.HCM trong giai đoạn hậu gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO).

Mục tiêu nghiên cứu

Tác giả xác định 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực sản xuất tại TP.HCM trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động trong lĩnh vực sản xuất.
3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động; trong đó tập trung phân tích sâu các yếu tố cấu thành chất lượng lao động của đội ngũ nhân lực kỹ thuật trực tiếp sản xuất tại TP.HCM.
4. Lập luận về phương pháp, mục tiêu và đề xuất hệ thống quan điểm, phương hướng cùng các giải pháp cấp thiết nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực sản xuất, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế của TP.HCM.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Khách thể nghiên cứu: Nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực sản xuất (tập trung vào lực lượng lao động kỹ thuật) trên địa bàn TP.HCM.
• Nội dung nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNLCLC theo tương quan cung – cầu lao động; xem xét NNLCLC với tư cách là một bộ phận cấu thành của lực lượng sản xuất, là đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất trong nền kinh tế đô thị.
• Phạm vi không gian: Địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Quá trình phát triển NNLCLC trong thời kỳ mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, tập trung khai thác và xử lý các chuỗi dữ liệu thực tế giai đoạn 2000–2011 và tầm nhìn đến năm 2020.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng thuật hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài theo các nhóm nội dung chính:

Các hướng nghiên cứu đã thực hiện

• Tác động của toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đến thị trường lao động: Nguyễn Bá Ngọc và Trần Văn Hoan (2002) phân tích tính chất hai mặt của toàn cầu hóa đối với lao động, việc làm, chuyển dịch lao động trong nước và quốc tế, cũng như các vấn đề cải cách thể chế quan hệ lao động tại Việt Nam. Phạm Thị Thu Hằng (2008) và Hoàng Văn Châu (2009) đánh giá môi trường kinh doanh và hoạt động của doanh nghiệp trong 6 ngành chịu tác động mạnh từ việc gia nhập WTO (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, chế biến thực phẩm), chỉ ra sự mất cân đối cung – cầu và tình trạng khan hiếm lao động quản lý cấp cao.
• Nguồn nhân lực và thực trạng lao động tại TP.HCM: Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004) nghiên cứu các nhân tố tác động đến nguồn lao động tại TP.HCM, phân tích cơ cấu lao động (lao động thành phố chiếm 77% nguồn lao động, 7,9% dân số độ tuổi lao động cả nước; 33% dân số hoạt động kinh tế có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên) và đề xuất nhóm giải pháp điều tiết biến động dân số, sử dụng lao động. Nguyễn Thị Thanh Liên (2011) chỉ ra các thế mạnh của hệ thống trường đại học, cao đẳng tại TP.HCM (Đại học Bách Khoa, Đại học Sư phạm Kỹ thuật, Cao đẳng Lý Tự Trọng) trong việc liên kết đào tạo với doanh nghiệp, đồng thời phản ánh hạn chế về thiếu hụt cung lao động cục bộ tại khu vực ngoại thành.
• Lý luận về kinh tế tri thức và phát triển nguồn nhân lực: Nguyễn Thanh Tuyền và cộng sự (2002) đề xuất 6 nhóm giải pháp căn bản để Việt Nam tiếp cận nền kinh tế tri thức. Lê Thị Ngân (2002, 2003, 2004) phân tích yêu cầu nâng cao năng lực thể chất và năng lực sáng tạo của nguồn nhân lực đáp ứng công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) rút ngắn. Trần Văn Hùng (2012) nhấn mạnh việc tái cấu trúc kinh tế phải song hành với đầu tư giáo dục đào tạo. Nguyễn Trung (2012) dẫn chứng thực trạng doanh nghiệp phải đào tạo lại phần lớn lao động tuyển dụng do chất lượng đào tạo trong nước chưa bám sát nhu cầu thực tế. Đức Vượng (2008) phân loại nguồn nhân lực Việt Nam theo 4 nhóm (nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức) và đề xuất 10 nhóm giải pháp phát triển nhân lực.
• Các nghiên cứu quốc tế về hình thành kỹ năng và đổi mới tư duy: Francis Green, David Ashton, Donna James, Johnny Sung (1999) phân tích vai trò can thiệp của nhà nước trong việc định hình kỹ năng tại các nền kinh tế mới công nghiệp hóa ở Đông Á. Rowan Gibson (2002) biên tập công trình "Tư duy lại tương lai" với 6 nội dung tổng kết về nguyên tắc, cạnh tranh, kiểm soát, lãnh đạo, thị trường và bối cảnh thế giới. John Naisbitt (2009) tổng kết 11 lối tư duy tương lai gắn với năng lực sáng tạo. Edgar Morin (2008) với tác phẩm "Bảy tri thức tất yếu cho nền giáo dục tương lai" luận giải về nền tảng giáo dục nhằm hình thành những bộ óc sáng tạo đáp ứng thách thức xã hội.

Nhóm hướng nghiên cứu	Tác giả tiêu biểu	Trọng tâm phân tích
Toàn cầu hóa & Thị trường lao động	Nguyễn Bá Ngọc & Trần Văn Hoan (2002); Phạm Thị Thu Hằng (2008); Hoàng Văn Châu (2009)	Tác động của gia nhập WTO, di chuyển lao động, mất cân đối cung - cầu lao động quản lý và kỹ thuật.
Thực trạng nhân lực TP.HCM	Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004); Nguyễn Thị Thanh Liên (2011)	Quy mô, cơ cấu lao động kỹ thuật, mô hình hợp tác đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp.
Kinh tế tri thức & Vốn con người	Nguyễn Thanh Tuyền và cs (2002); Lê Thị Ngân (2002); Trần Văn Hùng (2012); Nguyễn Trung (2012)	Đầu tư vào giáo dục, nâng cao năng lực hấp thụ công nghệ, khoảng cách giữa đào tạo và sử dụng lao động.
Kinh nghiệm quốc tế & Tư duy phát triển	Francis Green và cs (1999); Rowan Gibson (2002); John Naisbitt (2009); Edgar Morin (2008)	Vai trò định hướng kỹ năng của nhà nước tại Đông Á; yêu cầu về tư duy sáng tạo và cải cách tri thức giáo dục.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình quốc tế chủ yếu gắn liền với bối cảnh thể chế và trình độ phát triển của các quốc gia công nghiệp phát triển. Các công trình trong nước phần lớn tập trung vào đánh giá chung về nguồn nhân lực quốc gia hoặc chỉ khảo sát đơn lẻ một vài chỉ tiêu giáo dục. Luận án của tác giả Võ Thị Kim Loan tập trung giải quyết khoảng trống: thiết lập khung phân tích toàn diện để đánh giá NNLCLC trên cả hai bình diện cung lao động (đào tạo, khoa học công nghệ, môi trường văn hóa - xã hội, chính sách nhà nước) và cầu lao động (quy mô, cơ cấu, chất lượng thực tế theo 4 tiêu chí và chính sách sử dụng), áp dụng cụ thể cho đội ngũ lao động kỹ thuật trong lĩnh vực sản xuất tại TP.HCM trong bối cảnh đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

• Khái niệm nguồn nhân lực và NNLCLC: Luận án tiếp thu quan điểm của C.Mác về con người phát triển toàn diện trong hệ thống sản xuất; quan điểm của Begg et al. (1991), Ngân hàng Thế giới (WB, 2000), Schultz (1972), Phạm Minh Hạc (2001, 2003), Bùi Văn Nhơn (2006), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Hồ Bá Thâm (2012). Tác giả xác định: Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận nhân lực có sức khỏe đáp ứng yêu cầu, được đào tạo dài hạn, có chuyên môn kỹ thuật cao, có phẩm chất đạo đức tiêu biểu, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ, biết vận dụng sáng tạo những tri thức và kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất, đóng góp cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách hiệu quả nhất.
• Lý thuyết vốn con người (Human Capital): Tiếp cận theo quan điểm của Schultz (1972), Trần Thọ Đạt (2007) và 5 đặc trưng của vốn con người theo Laroche (1999): (1) là hàng hóa bất khả thương (non-tradable); (2) chịu sự chi phối của các thể chế giáo dục, xã hội trong quá trình hình thành; (3) tồn tại đồng thời cả mặt lượng và mặt chất; (4) mang tính cộng đồng xen lẫn tính cá biệt; (5) chứa đựng các hiệu ứng ngoại sinh lan tỏa đến năng suất lao động và lợi suất vốn vật chất.
• Bốn tiêu chí đánh giá chất lượng NNLCLC:
  1. Thể lực: Sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần, khả năng chịu đựng dẻo dai trong môi trường sản xuất công nghiệp liên tục.
  2. Trí lực: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật (tỷ lệ qua đào tạo theo cấp bậc, cơ cấu kỹ sư - trung cấp - công nhân kỹ thuật) và năng lực sáng tạo, làm chủ công nghệ mới.
  3. Nhân cách (Tâm lực): Đạo đức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ), tinh thần trách nhiệm và khả năng hòa hợp cộng đồng.
  4. Năng động xã hội: Tính linh hoạt, khả năng tự học suốt đời, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và khả năng thích ứng nhanh với môi trường đa văn hóa.
• Lý thuyết hội nhập kinh tế quốc tế: Luận giải các đặc trưng của HNKTQT (phân công lao động quốc tế phát triển theo chiều sâu; sự phối hợp liên quốc gia; xu hướng tự do hóa thương mại; hành động tự giác điều chỉnh thể chế) và tác động của nó đến việc hình thành ngành công nghệ cao, đòi hỏi sự dịch chuyển cơ cấu lao động từ thâm dụng tài nguyên sang thâm dụng tri thức.
• Kinh nghiệm quốc tế: Tổng kết các bài học thực tiễn về đào tạo và sử dụng NNLCLC từ ba quốc gia: Hàn Quốc, Trung Quốc và Malaysia.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp tiếp cận đa chiều kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

• Phương pháp luận chung: Vận dụng phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin để xem xét NNLCLC trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển của lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất.
• Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận liên ngành (kinh tế học, xã hội học, giáo dục học, khoa học quản lý) và tiếp cận điểm (khảo sát điển hình trên địa bàn TP.HCM).
• Phương pháp thu thập và xử lý thông tin:
  • Nghiên cứu tài liệu, phân tích và tổng hợp: Xử lý các văn kiện của Đảng, chính sách của Nhà nước, các báo cáo thống kê chuyên ngành.
  • Phương pháp so sánh, đối chiếu: Đánh giá các chỉ số cơ cấu cung - cầu lao động qua các giai đoạn và so sánh tương quan giữa TP.HCM với các vùng kinh tế khác.
  • Nghiên cứu định lượng và xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích các chỉ số cung - cầu lao động, tỷ lệ lao động qua đào tạo, cơ cấu học sinh - sinh viên theo nhóm ngành, điểm đánh giá của các doanh nghiệp về các tiêu chí thể lực, trí tuệ, nhân cách, tính năng động xã hội và các nhu cầu của lao động chất lượng cao.
• Nguồn dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Niên giám thống kê TP.HCM, số liệu lao động - việc làm giai đoạn 2000–2009/2011, báo cáo của Sở Giáo dục và Đào tạo, số liệu từ Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM.
  • Dữ liệu sơ cấp: Kết quả điều tra, khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố đánh giá về năng lực, phẩm chất và nhu cầu của lao động kỹ thuật trực tiếp sản xuất.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả đi sâu phân tích nội hàm chất lượng nguồn nhân lực thông qua khung 4 tiêu chí cốt lõi: thể lực, trí lực, nhân cách và tính năng động xã hội.

Chương này trình bày các lý thuyết kinh tế chính trị về nguồn nhân lực:

• Lý thuyết NNLCLC là yếu tố trực tiếp của quá trình sản xuất vật chất.
• Lý thuyết vốn con người của Theodore Schultz và các khía cạnh đặc thù theo nghiên cứu của Laroche (1999).
• Lý thuyết về lợi ích nội tác (tăng năng suất, tăng thu nhập cá nhân) và lợi ích ngoại tác (tác động lan tỏa kỹ năng, thúc đẩy đổi mới công nghệ trong tập thể) của việc đầu tư vào giáo dục.
• Tác động của bối cảnh HNKTQT: phân tích 4 đặc trưng của hội nhập kinh tế quốc tế và những đòi hỏi mới đối với lao động kỹ thuật trong khu vực công nghệ cao, sản xuất tự động hóa.

Đồng thời, chương 1 phân tích các nhân tố chi phối quá trình phát triển NNLCLC theo 2 khía cạnh:

• Khía cạnh cung lao động: Tác động của giáo dục - đào tạo, hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ, môi trường văn hóa - xã hội đô thị và các chính sách vĩ mô của Nhà nước.
• Khía cạnh cầu lao động: Quy mô, cơ cấu sử dụng lao động theo ngành nghề, yêu cầu thực tế của doanh nghiệp về 4 tiêu chí chất lượng và chính sách đãi ngộ, bố trí lao động. Chương 1 khép lại bằng việc tổng kết các bài học kinh nghiệm về chính sách đào tạo, thu hút và trọng dụng nhân tài của Hàn Quốc, Trung Quốc và Malaysia.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Chương 2 trình bày chi tiết khung phân tích và thiết kế quy trình nghiên cứu của đề tài. Tác giả vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp tiếp cận liên ngành và phương pháp tiếp cận điểm tại địa bàn TP.HCM.

Nội dung chương mô tả chi tiết:

• Quy trình nghiên cứu từ xác định vấn đề, thu thập tài liệu thứ cấp, thiết kế công cụ thu thập thông tin sơ cấp đến phân tích dữ liệu.
• Hệ thống nguồn thông tin, dữ liệu nghiên cứu: kết hợp chuỗi dữ liệu thống kê nhà nước giai đoạn 2000–2011 với kết quả khảo sát thực tế từ các doanh nghiệp và người lao động.
• Các kỹ thuật phân tích định tính (phân tích văn bản chính sách, tổng hợp logic) và phân tích định lượng (thống kê mô tả điểm đánh giá, tính toán chỉ số cơ cấu cung - cầu nhân lực theo trình độ nghề).

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 là chương thực chứng trọng tâm, phản ánh toàn diện bức tranh NNLCLC tại TP.HCM trên cả hai chiều cung và cầu:

• Bối cảnh kinh tế - xã hội và tiến trình HNKTQT của TP.HCM: Phân tích quy mô doanh nghiệp đang hoạt động (tính đến thời điểm 31/12/2011), tốc độ tăng trưởng kinh tế và các cam kết hội nhập quốc tế tác động đến việc chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế thành phố.
• Phân tích thực trạng ở khía cạnh cung lao động:
  • Giáo dục - đào tạo: Đánh giá số liệu tổng hợp giáo viên, học sinh trung cấp chuyên nghiệp (TCCN); quy mô đào tạo đại học, cao đẳng hệ chính quy phân theo nhóm ngành. Chỉ ra sự mất cân đối lớn trong cơ cấu đào tạo khi nhóm ngành kinh tế, khoa học xã hội phát triển nhanh trong khi nhóm ngành kỹ thuật - công nghệ trực tiếp phục vụ sản xuất chưa đáp ứng đủ nhu cầu.
  • Khoa học công nghệ: Đánh giá việc đầu tư trang thiết bị thực hành và hoạt động nghiên cứu khoa học trong các trường đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa gắn kết chặt chẽ với dây chuyền sản xuất thực tế của doanh nghiệp.
  • Văn hóa - xã hội và chính sách nhà nước: Phân tích tác động của lối sống đô thị, truyền thống văn hóa và các cơ chế, chính sách vĩ mô của Nhà nước và chính quyền thành phố đối với công tác phát triển nhân lực.
• Phân tích thực trạng ở khía cạnh cầu lao động:
  • Quy mô và cơ cấu: Phân tích chuỗi số liệu lao động - việc làm TP.HCM giai đoạn 2000–2009; tính toán chỉ số cơ cấu cung nhân lực theo trình độ nghề; phân tích tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo (%).
  • Chất lượng NNLCLC qua đánh giá của doanh nghiệp: Tổng hợp số liệu thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM đối với lao động kỹ thuật theo 4 nhóm tiêu chí: (1) Thể lực, (2) Trí tuệ (khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực cho thấy tiêu chí trình độ văn hóa, kiến thức cơ bản đạt 10% sự đồng thuận), (3) Nhân cách (tiêu chí kỷ luật, đạo đức đạt 20% sự đồng thuận), (4) Tính năng động xã hội.
  • Chính sách sử dụng: Phân tích biểu đồ thể hiện các nhu cầu của lao động chất lượng cao tại TP.HCM (nhu cầu thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và tự khẳng định bản thân).
• Những bất cập và nguyên nhân:
  • Bất cập: Cơ cấu đào tạo mất cân đối theo hình tháp ngược (thừa thầy, thiếu thợ); chất lượng đào tạo nghề chưa tương thích với công nghệ sản xuất hiện đại; doanh nghiệp phải đào tạo lại phần lớn nhân sự mới tuyển dụng; tỷ lệ thất nghiệp tại TP.HCM còn ở mức cao (6,53% so với Đông Nam Bộ 4,65% và cả nước 2,1%).
  • Nguyên nhân: Về phía cung, hệ thống giáo dục chậm đổi mới nội dung, thiếu hụt cơ sở vật chất, mối liên kết trường - viện - doanh nghiệp lỏng lẻo; về phía cầu, doanh nghiệp chưa chủ động tham gia vào quy trình đào tạo, thiếu thông tin dự báo thị trường và chính sách đãi ngộ, sử dụng nhân tài chưa đồng bộ.

Chương 4: Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 4 đề xuất hệ thống giải pháp mang tính chiến lược và khả thi nhằm phát triển NNLCLC tại TP.HCM:

• Các quan điểm chủ đạo:
  1. Xác định phát triển NNLCLC là nhân tố quyết định sự thành công của quá trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
  2. Hoạch định chính sách phát triển NNLCLC hợp lý, gắn kết hữu cơ giữa quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội với quy hoạch nguồn nhân lực.
  3. Đổi mới, cải cách giáo dục đào tạo phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chuẩn mực quốc tế.
  4. Xây dựng chiến lược bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ NNLCLC một cách đồng bộ và thực chất.
• Phương hướng và mục tiêu: Xác định phương hướng nâng cao tỷ lệ lao động kỹ thuật qua đào tạo trong các ngành công nghiệp chủ lực, công nghiệp công nghệ cao của thành phố đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.
• Hệ thống giải pháp cấp thiết:

Nhóm giải pháp	Phân loại	Nội dung giải pháp cụ thể
Nhóm giải pháp phía Cung	Giáo dục - Đào tạo	Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo theo hướng thực hành; chuẩn hóa đội ngũ giáo viên; tăng cường liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sản xuất; phát triển hệ thống dạy nghề kỹ thuật cao.
	Khoa học - Công nghệ	Đầu tư cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm hiện đại trong các trường đại học, cao đẳng; đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng và chuyển giao công nghệ gắn với sản xuất thực tế.
	Yếu tố Văn hóa	Xây dựng tác phong công nghiệp, đạo đức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật lao động và tinh thần trách nhiệm xã hội trong đội ngũ nhân lực.
	Chính sách Nhà nước	Hoàn thiện khung khổ thể chế, chính sách tài chính giáo dục, chính sách thu hút chuyên gia giỏi và nhà khoa học đầu ngành trong và ngoài nước.
Nhóm giải pháp phía Cầu	Quy mô & Cơ cấu	Điều chỉnh cơ cấu ngành nghề đào tạo bám sát nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế; quy hoạch lại mạng lưới phân bố lao động kỹ thuật giữa nội thành và ngoại thành.
	Nâng cao Chất lượng	Xây dựng chuẩn kỹ năng nghề theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế; hoàn thiện các tiêu chí đánh giá về thể lực, trí lực, nhân cách và tính năng động xã hội.
	Chính sách Sử dụng	Cải cách chế độ tiền lương, thưởng, bảo hiểm và phúc lợi; tạo môi trường làm việc công bằng, minh bạch; có cơ chế khuyến khích sáng kiến, sáng tạo trong doanh nghiệp.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về phương diện học thuật và lý luận

1. Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về phát triển NNLCLC trong bối cảnh HNKTQT dưới giác độ kinh tế chính trị, xác định NNLCLC là bộ phận cấu thành nòng cốt của lực lượng sản xuất trực tiếp.
2. Xây dựng và hoàn thiện khung phân tích phát triển NNLCLC tích hợp đồng thời hai khía cạnh cung và cầu lao động, gắn với 4 tiêu chí đánh giá chất lượng toàn diện: thể lực, trí lực, nhân cách và tính năng động xã hội.
3. Luận giải sâu sắc mối quan hệ biện chứng giữa chuyển dịch cơ cấu kinh tế, sự biến đổi nhu cầu công nghệ trong điều kiện gia nhập WTO với việc tái định hình cơ cấu đào tạo kỹ thuật tại đô thị công nghiệp trung tâm.

Đóng góp về phương diện thực tiễn

1. Phân tích, đánh giá có hệ thống thực trạng cung - cầu NNLCLC trong lĩnh vực sản xuất tại TP.HCM thông qua các chuỗi dữ liệu thống kê thực tế và dữ liệu khảo sát doanh nghiệp.
2. Nhận diện và chứng minh rõ các nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tình trạng bất cập về cơ cấu đào tạo (mất cân đối giữa trình độ đại học và kỹ thuật viên/công nhân lành nghề), sự thiếu hụt kỹ năng công nghiệp và khoảng cách giữa đào tạo của nhà trường với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.
3. Đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi cao từ cả phía cung (đào tạo, KH-CN, văn hóa, thể chế) và phía cầu (cơ cấu ngành, chuẩn chất lượng, chính sách sử dụng và đãi ngộ), làm cơ sở tham mưu cho các nhà hoạch định chính sách kinh tế - xã hội tại TP.HCM.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án tập trung giới hạn phạm vi nghiên cứu vào đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao là lao động kỹ thuật trực tiếp trong lĩnh vực sản xuất vật chất tại TP.HCM; chưa mở rộng phân tích chuyên sâu sang các phân khúc nhân lực chất lượng cao thuộc khu vực dịch vụ cao cấp, tài chính - ngân hàng, quản trị công và nông nghiệp đô thị. Chuỗi số liệu định lượng khảo sát phản ánh thực trạng chủ yếu trong giai đoạn 2000–2011/2015.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng nghiên cứu NNLCLC trong các ngành dịch vụ giá trị gia tăng cao và kinh tế số tại TP.HCM.
  • Nghiên cứu so sánh tương quan phát triển NNLCLC giữa TP.HCM với các địa phương trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nhằm xây dựng chính sách điều phối thị trường lao động liên vùng.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên và giảng viên: Luận án là tài liệu tham khảo giá trị về chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Quản trị nhân lực và Kinh tế lao động. Đặc biệt, nội dung Chương 1 và Chương 2 cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về vốn con người, các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động và phương pháp tiếp cận cung - cầu thị trường lao động.
• Đối với các nhà hoạch định chính sách: Các phân tích thực trạng và hệ thống giải pháp tại Chương 3 và Chương 4 cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn cho Ủy ban nhân dân TP.HCM, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Giáo dục và Đào tạo, Ban Quản lý các Khu chế xuất và Công nghiệp TP.HCM (HEPZA) trong việc xây dựng quy hoạch đào tạo và chính sách thu hút, sử dụng nhân lực kỹ thuật.
• Đối với các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp: Cung cấp thông tin tham khảo hữu ích giúp các trường đại học, cao đẳng kỹ thuật điều chỉnh chương trình đào tạo bám sát nhu cầu thị trường; giúp các doanh nghiệp hoàn thiện chính sách sử dụng, đánh giá và đãi ngộ lao động chất lượng cao.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định nguồn nhân lực chất lượng cao gồm những tiêu chí đánh giá cơ bản nào?
Luận án xác định chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá toàn diện qua 4 tiêu chí cốt lõi:

• Thể lực: Tình trạng sức khỏe thể chất, sức bền, khả năng vận hành thiết bị liên tục và trạng thái tinh thần.
• Trí lực: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật theo cấp bậc đào tạo và năng lực sáng tạo trong lao động.
• Nhân cách: Đạo đức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ) và tinh thần trách nhiệm.
• Tính năng động xã hội: Năng lực làm việc độc lập, làm việc nhóm, khả năng giao tiếp, tính linh hoạt và khả năng tự học thích ứng với biến đổi công nghệ.

2. Luận án phân tích những nhân tố nào tác động đến phát triển NNLCLC ở khía cạnh cung lao động?
Ở khía cạnh cung lao động, quá trình phát triển NNLCLC chịu sự tác động của 4 nhân tố chính:

• Giáo dục và đào tạo: Quyết định nền tảng học vấn, trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành.
• Khoa học và công nghệ: Hoạt động nghiên cứu khoa học giúp nâng cao tính thực tiễn, rèn luyện tư duy khoa học và năng lực tiếp nhận công nghệ mới.
• Yếu tố văn hóa và xã hội: Môi trường văn hóa đô thị, truyền thống, nếp sống hình thành nên phẩm chất, đạo đức và tác phong của người lao động.
• Chính sách của Nhà nước: Hệ thống pháp luật, cơ chế quản lý giáo dục, chính sách tài chính và chế độ đãi ngộ điều tiết môi trường phát triển nguồn nhân lực.

3. Bất cập lớn nhất trong cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực tại TP.HCM được luận án chỉ ra là gì?
Bất cập lớn nhất là sự mất cân đối nghiêm trọng theo mô hình hình tháp ngược: quy mô đào tạo đại học, cao đẳng các ngành kinh tế, xã hội tăng nhanh nhưng thiếu hụt nghiêm trọng lao động kỹ thuật trực tiếp, công nhân kỹ thuật lành nghề và kỹ thuật viên trung cấp phục vụ sản xuất. Mối liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp còn lỏng lẻo dẫn đến tình trạng doanh nghiệp phải đào tạo lại phần lớn lao động sau khi tuyển dụng.

4. Dữ liệu của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM trong luận án cho thấy tiêu chí nào được nhà tuyển dụng đồng thuận cao?
Kết quả khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM được trích dẫn trong luận án cho thấy: tiêu chí người lao động cần có kỷ luật, đạo đức (thuộc nhóm nhân cách) đạt mức đồng thuận 20% từ các nhà tuyển dụng; tiêu chí trình độ văn hóa và kiến thức cơ bản (thuộc nhóm trí lực) đạt mức đồng thuận 10%.

5. Luận án đã rút ra bài học kinh nghiệm phát triển NNLCLC từ những quốc gia nào?
Luận án đã nghiên cứu, phân tích và rút ra các bài học kinh nghiệm thực tiễn về chính sách đào tạo và chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao từ ba quốc gia trong khu vực châu Á là Hàn Quốc, Trung Quốc và Malaysia.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Võ Thị Kim Loan là công trình nghiên cứu chuyên sâu thuộc chuyên ngành Kinh tế Chính trị, luận giải một cách hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực sản xuất tại TP.HCM. Bằng việc kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng với các kỹ thuật phân tích định tính và định lượng, tác giả đã đánh giá sâu sắc thực trạng cung – cầu lao động kỹ thuật, chỉ rõ các nguyên nhân gây mất cân đối cơ cấu đào tạo và năng lực thích ứng công nghệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Các đóng góp học thuật về khung tiêu chí chất lượng và hệ thống giải pháp đồng bộ được đề xuất có giá trị thực tiễn cao, đóng góp thiết thực cho công tác hoạch định chính sách phát triển kinh tế - xã hội và quy hoạch nhân lực của TP.HCM.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở TP. Chương 4: Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở TP. 14 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1.

Khái niệm và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong bối cảnh HNKTQT 1. Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao Khái niệm về nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa, ngoài nghĩa rộng được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”, thường còn được hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lao động (tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số lao động dự phòng), thậm chí có khi còn được hiểu là lực lượng lao động (số người trong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động). Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai (Begg et.

Theo Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (WB, 2000). Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính 15 thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển (Đoàn Văn Khái, 2005) Schultz (1972) giải thích thuật ngữ “nguồn nhân lực” là bao gồm nhiều thuộc tính như thể lực, sinh học, tâm lý và văn hoá cũng như giá trị văn hoá và giá trị kinh tếcủa nhà sản xuất và dịch vụ khách hàng. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.

Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Kế thừa quan điểm của các tác giả nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả đề tài cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Phát triển nguồn nhân lực Nadler & Nadler (1990) cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: phát triển 16 nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển (Bùi Văn Nhơn, 2006) Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau: Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Thể lực là trạng thái sức khoẻ thể chất của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.

Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Trí lực của nguồn nhân lực: là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. Đó là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người.

Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực, khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Nó bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá.

Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Phẩm chất tâm lý xã hội: còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ v.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, 17 năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội.

Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người. Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI. Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: 1. Sức khỏe,tuổi thọ bình quân của dân số; 2.

Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; 3.Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử v. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao (Trần Xuân Cầu, 2008).

Khái niệm về nguồn nhân lực chất lƣợng cao Từ thời của Mác, dù chưa đề cập đến thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng ứng dụng những thành tựu của khoa học – kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn. 18 Tại Hội Nghị BCHTW lần thứ 6 khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua con đường phát triển, giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển. Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao: Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu nghành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kĩ thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề cao.