Tổng quan luận án

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Từ năm 1991, khi khu chế xuất (KCX) đầu tiên là KCX Tân Thuận được thành lập, các KCX và khu công nghiệp (KCN) tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) đã trở thành các khu sản xuất công nghiệp tập trung năng động, thu hút đầu tư, thúc đẩy xuất khẩu và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động tại chỗ cũng như các tỉnh lân cận. Tính đến năm 2019, toàn thành phố đã có 3 KCX và 16 KCN được thành lập với tổng diện tích 4.603 ha, thu hút 10,67 tỷ USD vốn đầu tư và tạo việc làm cho khoảng 291 nghìn lao động. Lực lượng này chủ yếu là lao động trẻ (độ tuổi trung bình từ 18 đến 25), trong đó khoảng 70% là lao động nhập cư và 60% là lao động nữ.

Tuy nhiên, nguồn nhân lực tại các KCN TP.HCM tồn tại nhiều hạn chế:

  • Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm đến 76,6% tổng số lao động đang làm việc tại các KCN.
  • Trình độ công nghệ tại các doanh nghiệp KCN còn ở mức thấp; báo cáo khảo sát năm 2009 của Sở Khoa học và Công nghệ phối hợp với Ban Quản lý các KCX và KCN TP.HCM (Hepza) ghi nhận: 51% doanh nghiệp ở trình độ công nghệ mức yếu, 36% ở mức trung bình, 8% ở mức trung bình khá, 4% ở mức khá và chỉ có 1% ở mức hiện đại.
  • Năng suất lao động chưa cao, thiếu hụt lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề và tính chuyên nghiệp trong các ngành kỹ thuật cao (công nghệ thông tin, thiết kế, điện tử, dược phẩm, hóa chất).

Khoảng trống nghiên cứu phát sinh từ thực tế là quá trình quy hoạch, phát triển KCN của thành phố trước đây chưa chú trọng đồng bộ đến khâu chuẩn bị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đi trước một bước. Trong bối cảnh TP.HCM thực hiện chuyển dịch cơ cấu công nghiệp, triển khai đô thị thông minh, thích ứng với cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) và hội nhập quốc tế, việc nghiên cứu toàn diện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các KCN TP.HCM trở thành yêu cầu cấp bách.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án: Đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể và một số kiến nghị chủ yếu cho các bên liên quan nhằm khắc phục những tồn tại của nguồn nhân lực hiện nay để tiến đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN TP.HCM trong thời gian đến năm 2030.

Luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Khái quát và hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến các KCN, nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN.
  2. Phân tích những nhân tố thực tế tác động đến chất lượng và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN TP.HCM.
  3. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN TP.HCM, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu cùng những nguyên nhân chủ yếu của chúng.
  4. Đề xuất một số nhóm giải pháp và những kiến nghị cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN TP.HCM cho các bên có liên quan.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực, trong đó trọng tâm là chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN TP.HCM. Cơ cấu nhân lực gồm lao động trong các doanh nghiệp sản xuất và nhân lực tại Ban Quản lý KCN. Trong doanh nghiệp sản xuất, nhân lực chia thành lao động quản lý và lao động trực tiếp sản xuất. Luận án giới hạn tập trung nghiên cứu sâu bộ phận lao động trực tiếp sản xuất (chiếm khoảng 95% tổng nhân lực tại các KCN TP.HCM).
  • Phạm vi không gian: Các KCX và KCN (gọi chung là KCN) trên địa bàn TP.HCM.
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 1991 (thời điểm thành lập KCX Tân Thuận) đến giai đoạn 2018 - 2019, tầm nhìn định hướng đến năm 2030.
  • Phạm vi nội dung: Bản chất, nội hàm của nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực; hệ thống tiêu chí đánh giá cá nhân và tập thể; phân tích các yếu tố tác động; đánh giá thực trạng thể lực, trí lực, tâm lực và phối hợp tập thể; các nhóm giải pháp và kiến nghị đến năm 2025 và 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Tác giả đã phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu liên quan theo các nhóm nội dung:

Nhóm nghiên cứu về KCN và KCX:

  • Khái niệm và đặc trưng KCN, KCX: UNIDO (1990) trong tài liệu KCX tại các nước đang phát triển; Hiệp hội KCX thế giới (WEPZA); Nghị định số 192/CP ngày 25/12/1994 và Nghị định số 36/CP ngày 24/4/1997 của Chính phủ Việt Nam; Mai Ngọc Cường.
  • Đánh giá vai trò và thực tiễn KCN tại Việt Nam: Nguyễn Chánh Dưỡng, Trần Duy Đông, Đinh Hoàng Dũng, Bùi Quang Tuấn, Tạp chí Thông tin Khoa học Xã hội.
  • Nghiên cứu thực trạng KCN tại các địa phương cụ thể: Phạm Sơn Khanh, Trần Thị Dung, Lê Tuấn Dũng, Nguyễn Quang Lân, Hà Thị Thúy; các báo cáo tổng kết của Ban Quản lý KCN các tỉnh Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai, TP. Hà Nội và TP.HCM.

Nhóm nghiên cứu về cấu thành và khái niệm chất lượng nguồn nhân lực:

  • Cấu thành chất lượng: Nguyễn Đức Thành, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (xác định gồm thể lực và trí lực); Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Lê Thị Hồng Điệp (bổ sung nhân cách); Mai Quốc Chánh (thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất); Nguyễn Hữu Dũng (bổ sung tính năng động xã hội); Phạm Văn Đức (thể lực, trí lực, nhân cách, kinh nghiệm sống, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn, tính năng động, thái độ công việc).
  • Đo lường tâm lực: Bùi Sĩ Tuấn (dùng ý thức xã hội), Diệu Anh (nhân cách, đạo đức), Lê Thị Ngân (phẩm chất đạo đức, nhân cách, truyền thống văn hóa), Nguyễn Thị Hồng Cẩm (thái độ, tâm lý làm việc, khả năng chịu áp lực).
  • Tiếp cận theo năng lực thực thi công việc: Lê Thế Giới và Nguyễn Xuân Lan (2006); Trần Thị Vân Hoa (2009); Nguyễn Ngọc Lợi (2012); Trần Kiều Trang; Nguyễn Bình Đức (2011, phân định năng lực tiềm ẩn và năng lực hiện có).

Nhóm nghiên cứu quốc tế và lý thuyết vốn con người (Human Capital):

  • Các học giả quốc tế: Lester C. Thurow; Çakar F.; Bahrman và Taubman (1982); Lucas (1995); Ulrich (1997); Gableta (1998); Dross (1999); Sajkiewicz (1999); Baron và Armstrong (2008); OECD (2012); Miciuła (2015).
  • Các chỉ số đo lường vốn nhân lực định lượng: Romer (1990, sử dụng tỷ lệ biết đọc biết viết); Judson (1998, tỷ lệ nhập học tiểu học); Jeffrey A. Mello (tỷ lệ nhập học trung học cơ sở); Monica Lee; tại Việt Nam có Lê Xuân Bá và Nguyễn Thị Tuệ Anh, Trần Thọ Đạt và Đỗ Tuyết Nhung.

Nhóm nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN:

  • Tác động chính sách và hội nhập: Hepza, Ban Quản lý KCX và KCN Hà Nội, Nguyễn Hữu Dũng, Nguyễn Ngọc Dũng, Đình Quang, Trần Công Khanh, Trần Việt Tiến, Võ Thanh Thu, Nguyễn Thị Lan Hương.
  • Tác động của CMCN 4.0: Hơn 70 bài viết trong Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia của Trường Đại học Lao động - Xã hội và Trường Đại học Thương mại.
  • Giải pháp đào tạo và việc làm tại KCN: Diệu Anh, Phạm Thị Vân Anh, Duy Phong, tài liệu phối hợp của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Tuyên giáo Trung ương, Bộ Giáo dục và Đào tạo.
STT Tác giả (Năm) Định nghĩa về vốn con người / Năng lực
1 Bahrman và Taubman (1982) Tập hợp năng lực sản xuất kinh tế của con người, bao gồm tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ đào tạo và các khả năng có thể khai thác.
2 Lucas (1995) Thuật ngữ chỉ khả năng, kỹ năng, kiến thức, sự khéo léo, linh hoạt mà mỗi con người có được và sử dụng trong hoạt động kinh tế.
3 Ulrich (1997) Năng lực thực hiện công việc của cá nhân.
4 Gableta (1998) Yếu tố gắn bó không thể tách rời với các đặc tính về thể chất, tinh thần, trí tuệ cũng như đạo đức của cá nhân con người.
5 Dross (1999) Bao gồm kiến thức và kỹ năng thu được trong quá trình học tập và thực hành chuyên môn.
6 Sajkiewicz (1999) Yếu tố liên kết thường xuyên với tổ chức và sứ mệnh của tổ chức, đặc trưng bởi kỹ năng hợp tác, sáng tạo, thái độ.
7 Baron và Armstrong (2008) Bao gồm kiến thức, kỹ năng, cơ hội và khả năng tiềm ẩn để phát triển và đổi mới trong công việc của người lao động.
8 OECD (2012) Kiến thức, kỹ năng, năng lực và các thuộc tính khác tạo điều kiện cho các giá trị phúc lợi cá nhân, xã hội và kinh tế.
9 Miciuła (2015) Các giá trị vốn có trong bản chất của con người, không thể tạo thành giá trị mà không có kiến thức, kỹ năng, kỹ năng xã hội, thái độ và hành vi hướng tới tổ chức.

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn giải quyết

Qua tổng quan tài liệu, luận án chỉ rõ 5 khoảng trống nghiên cứu chính:

  1. Các tiêu chí đánh giá yếu tố tâm lực của nguồn nhân lực trong các nghiên cứu trước đây chưa toàn diện, thiếu tính bao quát và thiếu tầm nhìn dài hạn.
  2. Các công trình trước đây chủ yếu tập trung vào chất lượng của từng cá nhân người lao động riêng lẻ, ít chú ý đúng mức đến tính tập thể của nguồn nhân lực (quy mô, cơ cấu, khả năng hợp tác, phân công và làm việc nhóm).
  3. Đa phần các nghiên cứu tiếp cận theo hướng cung ứng nguồn nhân lực, chưa xuất phát đầy đủ từ góc độ cầu nguồn nhân lực (nhu cầu sử dụng thực tế của doanh nghiệp).
  4. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu nhằm giải quyết đòi hỏi công việc trước mắt, chưa xây dựng được lực lượng có khả năng thích ứng trước các biến động công nghệ và thị trường lao động trong tương lai dài hạn.
  5. Thiếu công trình nghiên cứu hệ thống hóa toàn diện, chuyên sâu và dài hơi về chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN trên địa bàn TP.HCM với tầm nhìn đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và khung phân tích

  • Hệ thống khái niệm: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong KCN. Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực thực thi và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc ở cả hiện tại và tương lai.
  • Khung phân tích đa chiều:
    • Chất lượng cá nhân người lao động: Đo lường qua thể lực (sức khỏe, bệnh tật, khả năng duy trì sức bền), trí lực (trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng nhận thức, kỹ năng xã hội) và tâm lực (ý thức kỷ luật, tác phong lao động, phẩm chất đạo đức, thái độ, mức độ gắn kết với công việc).
    • Chất lượng tập thể nguồn nhân lực: Cơ cấu, quy mô, tính tổ chức, mức độ phối kết hợp và làm việc nhóm giữa các cá nhân trong doanh nghiệp.
    • Góc độ tiếp cận: Kết hợp giữa cung và cầu nhân lực, đặt trọng tâm vào khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và sự chuyển dịch công nghệ.
  • Các nhóm nhân tố tác động: Nhóm nhân tố thuộc về Nhà nước và môi trường vĩ mô (luật pháp, thể chế, chính sách giáo dục đào tạo, an sinh); nhóm nhân tố từ phía doanh nghiệp (chính sách tuyển dụng, đào tạo nội bộ, tiền lương, đãi ngộ, môi trường làm việc); nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động (động cơ, nhận thức, điều kiện sinh hoạt cá nhân).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm phương pháp luận chung, kết hợp các phương pháp cụ thể:

  1. Phương pháp thống kê miêu tả: Sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê TP.HCM, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP.HCM, Sở Công Thương TP.HCM, Ban Quản lý Hepza, Liên đoàn Lao động TP.HCM.
  2. Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Đánh giá các tài liệu khoa học, sách, kỷ yếu, báo cáo tổng kết đề án để rút ra các kết luận lý luận và thực tiễn.
  3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (khảo sát sơ cấp):
    • Thời gian thực hiện: Từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018.
    • Địa bàn: 400 doanh nghiệp tại 12/17 KCN trên địa bàn TP.HCM.
    • Đối tượng điều tra gồm 3 nhóm: Người lao động trực tiếp sản xuất, chủ doanh nghiệp và cán bộ quản lý (Hepza và cơ quan chức năng).
    • Kỹ thuật chọn mẫu:
      • Nhóm người lao động: Áp dụng công thức $n = 5 \times 39 = 195$ cho một nhóm; khảo sát tại 3 loại hình doanh nghiệp (tư nhân, cổ phần, liên doanh/FDI) nên kích thước mẫu lý thuyết là $n = 195 \times 3 = 585$. Tác giả phát ra 600 phiếu, thu về 510 phiếu (đạt 85%), số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích là 501 phiếu (đạt 83,5%).
      • Nhóm chủ doanh nghiệp: Áp dụng công thức $n = 5 \times 25 = 125$; tại 3 loại hình doanh nghiệp là $n = 125 \times 3 = 375$. Tác giả phát ra 400 phiếu, thu về 394 phiếu (đạt 98,5%), số phiếu hợp lệ là 390 phiếu (đạt 97,5%).
      • Nhóm nhà quản lý: Sử dụng phương pháp chọn mẫu định ngạch (sampling quota), phát ra 70 phiếu, thu về 55 phiếu (đạt 78,6%), số phiếu hợp lệ là 51 phiếu (đạt 72,9%).
    • Kỹ thuật xử lý số liệu: Dữ liệu khảo sát được mã hóa, nhập liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS.
Nhóm đối tượng khảo sát Số phiếu phát ra Số phiếu thu về Tỷ lệ thu hồi (%) Số phiếu hợp lệ Tỷ lệ hợp lệ (%)
Lao động trực tiếp sản xuất 600 510 85,0% 501 83,5%
Chủ doanh nghiệp 400 394 98,5% 390 97,5%
Cán bộ quản lý (Hepza, cơ quan chức năng) 70 55 78,6% 51 72,9%
Tổng cộng 1.070 959 89,6% 942 88,0%

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến chủ đề Luận án

Chương này tập trung rà soát các nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến mô hình KCN, KCX, lý thuyết vốn nhân lực và các tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực.

  • Trình bày sự hình thành các quan điểm về KCN, KCX theo chuẩn quốc tế (UNIDO, WEPZA) và căn cứ pháp lý tại Việt Nam (Nghị định 192/CP năm 1994, Nghị định 36/CP năm 1997).
  • Tổng thuật các nghiên cứu trong nước về thực trạng phát triển KCN tại các địa phương như Hà Nội, Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai và TP.HCM.
  • Phân tích các lý thuyết đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua các chỉ số định lượng về thể lực, trí lực và tâm lực; tổng hợp các định nghĩa quốc tế về vốn con người.
  • Xác định rõ 5 khoảng trống nghiên cứu làm tiền đề cho việc xây dựng khung phân tích và mục tiêu nghiên cứu của luận án.

Chương 2: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp

Chương này thiết lập khung lý luận chuyên ngành về chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN và phân tích bài học quốc tế.

  • Làm rõ các khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong môi trường KCN.
  • Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
    • Nhóm chỉ tiêu cá nhân: Đo lường thể lực (tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo Bộ Y tế, tỷ lệ mắc bệnh, sức bền), trí lực (học vấn phổ thông, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nhận thức và kỹ năng thực hành), tâm lực (tác phong, tính tự giác, kỷ luật lao động, thái độ công việc).
    • Nhóm chỉ tiêu tập thể: Đo lường khả năng phối kết hợp giữa các cá nhân, phân công lao động và làm việc nhóm trong doanh nghiệp.
  • Xác định hệ thống nhân tố tác động: Các yếu tố thuộc về Nhà nước và môi trường vĩ mô; các yếu tố thuộc về doanh nghiệp (công nghệ, quy mô vốn, tiền lương, chính sách đào tạo); các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
  • Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KCN, khu công nghệ cao của Trung Quốc, Đài Loan và Thái Lan; rút ra các bài học thực tiễn áp dụng cho TP.HCM.

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực các khu công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh

Chương này trình bày toàn bộ kết quả phân tích số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế tại các KCN TP.HCM giai đoạn từ năm 1991 đến 2018 - 2019.

  • Đặc điểm nguồn nhân lực: Quy mô tăng nhanh nhưng mất cân đối; lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao; 70% là lao động nhập cư; nữ giới chiếm 60%; tỷ lệ chưa qua đào tạo cao (76,6%).
  • Thực trạng thể lực: Phân tích mức độ hài lòng về thể chất, tỷ lệ lao động mắc bệnh trong KCN và cảm nhận về tình trạng sức khỏe sau giờ làm việc (phản ánh tại các Bảng 3.4, 3.5, 3.6).
  • Thực trạng trí lực: Trình độ học vấn phổ thông giai đoạn 1991 - 2016 còn thấp; tỷ lệ công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật hạn chế; kỹ năng kỹ thuật và khả năng thích ứng công nghệ cao chưa đạt yêu cầu của doanh nghiệp (Bảng 3.7, 3.8, 3.9, 3.10).
  • Thực trạng tâm lực và phối hợp công việc: Đánh giá thâm niên làm việc, tỷ lệ thay đổi chỗ làm việc, mức độ vi phạm kỷ luật lao động; ý kiến của đồng nghiệp và chủ doanh nghiệp về phẩm chất, thái độ lao động (Bảng 3.11 đến 3.16); các nguyên nhân ảnh hưởng đến khả năng làm việc nhóm (Bảng 3.17).
  • Các nhân tố tác động từ doanh nghiệp: Quy mô vốn bình quân dự án tính đến 31/12/2016 (Bảng 3.18); mức độ phù hợp giữa công việc và năng lực chuyên môn (Bảng 3.19); thực trạng và hình thức đào tạo tại doanh nghiệp cùng các nguyên nhân làm hạn chế chất lượng đào tạo (Bảng 3.20 đến 3.23); chính sách tuyển dụng, mức lương bình quân, chế độ đãi ngộ, bảo đảm an sinh xã hội, điều kiện dinh dưỡng và nhà ở của công nhân (Bảng 3.24 đến 3.33).

Chương 4: Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030

Chương này đề xuất hệ thống định hướng, nhóm giải pháp và kiến nghị chính sách nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn đến năm 2030.

  • Bối cảnh: Phân tích bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội cả nước và TP.HCM; tác động của quá trình tái cơ cấu kinh tế, định hướng xây dựng thành phố thông minh và tác động chuyển đổi công nghệ từ CMCN 4.0.
  • Mục tiêu và quan điểm: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn chặt với đổi mới công nghệ, nâng cao năng suất lao động và giá trị gia tăng nội địa của các KCN.
  • Các nhóm giải pháp chủ yếu:
    1. Nhóm giải pháp về giáo dục và đào tạo: Nâng cao năng lực hệ thống cơ sở dạy nghề; đổi mới chương trình gắn với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp KCN; đẩy mạnh hình thức đào tạo lại và đào tạo nâng cao kỹ năng công nghệ tại chỗ.
    2. Nhóm giải pháp về thu hút và sử dụng lao động: Doanh nghiệp hoàn thiện chính sách tuyển dụng, xây dựng thang bảng lương hợp lý, bảo đảm chế độ đãi ngộ, cải thiện điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động và chăm sóc sức khỏe.
    3. Nhóm giải pháp về hoàn thiện thị trường lao động TP.HCM: Nâng cao năng lực kết nối cung - cầu lao động; hiện đại hóa hệ thống thông tin thị trường lao động; hỗ trợ phát triển các thiết chế xã hội (nhà ở công nhân, nhà trẻ, khu sinh hoạt văn hóa thể thao).
  • Kiến nghị: Phân định các kiến nghị đối với Chính phủ, các bộ ngành trung ương, chính quyền TP.HCM, Hepza và các tổ chức đại diện người lao động.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận và khoa học

  • Hệ thống hóa và bổ sung lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN: Làm rõ nội hàm chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giới hạn ở các yếu tố thể lực và trí lực mà bao gồm cả yếu tố tâm lực và năng lực phối hợp tập thể (làm việc nhóm, tổ chức kỷ luật) để đạt mục tiêu chung của tổ chức.
  • Tiếp cận nghiên cứu từ góc độ cầu lao động: Luận án chuyển trọng tâm từ việc khảo sát cung ứng đơn thuần sang xem xét đòi hỏi thực tế của người sử dụng lao động (doanh nghiệp) trong KCN; tích hợp yêu cầu chuyển dịch công nghệ trong bối cảnh CMCN 4.0 vào hệ thống tiêu chí đánh giá.
  • Xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá đồng bộ: Thiết lập khung tiêu chí đánh giá kết hợp giữa thước đo cá nhân (thể lực, học vấn, kỹ năng kỹ thuật, tác phong, phẩm chất đạo đức) và thước đo tập thể nguồn nhân lực tại các KCN.
  • Đúc kết bài học quốc tế có tính ứng dụng: Rút ra các kinh nghiệm thực tiễn từ mô hình phát triển nhân lực KCN của Trung Quốc, Đài Loan và Thái Lan để vận dụng vào điều kiện cụ thể của TP.HCM.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn và chính sách

  • Cung cấp bức tranh dữ liệu khảo sát thực chứng: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại 12/17 KCN TP.HCM thông qua mẫu điều tra 942 phiếu hợp lệ trên 3 nhóm đối tượng (người lao động, chủ doanh nghiệp, nhà quản lý).
  • Nhận diện các điểm nghẽn cốt lõi: Xác định cụ thể sự mất cân đối giữa trình độ công nghệ của doanh nghiệp và kỹ năng lao động; chỉ ra nguyên nhân khiến chính sách tuyển dụng, chế độ đãi ngộ và đào tạo nội bộ chưa phát huy hiệu quả.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có tính khả thi đến năm 2030:
    • Nhóm giải pháp đào tạo và đào tạo lại nhân lực thích ứng với công nghệ mới.
    • Nhóm giải pháp doanh nghiệp thu hút, sử dụng, đãi ngộ và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân.
    • Nhóm giải pháp hoàn thiện thị trường lao động và dịch vụ kết nối việc làm trên địa bàn thành phố.
    • Các kiến nghị cụ thể gửi đến UBND TP.HCM, Ban Quản lý Hepza và các sở, ban, ngành liên quan.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Giới hạn đối tượng nghiên cứu: Do khuôn khổ nghiên cứu và nguồn lực có hạn, luận án chỉ tập trung khảo sát sâu bộ phận lao động trực tiếp sản xuất (chiếm khoảng 95% nhân lực tại các KCN TP.HCM). Các bộ phận nhân lực khác như cán bộ quản trị doanh nghiệp và nhân lực thuộc bộ máy quản lý nhà nước tại KCN (Ban Quản lý Hepza) chưa được phân tích dàn trải và chi tiết tương đương.
  • Giới hạn phạm vi khảo sát thực tế: Khảo sát xã hội học được thực hiện trên địa bàn 12/17 KCN của TP.HCM trong khoảng thời gian từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018; chưa bao phủ toàn diện 100% các KCN đã thành lập trên địa bàn thành phố.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang bộ phận lao động quản lý, chuyên gia kỹ thuật cao và đội ngũ quản lý nhà nước tại các KCN, KCX.
  • Khảo sát bổ sung tại toàn bộ 17 KCN và các khu công nghệ cao của TP.HCM để so sánh sự khác biệt về chất lượng nhân lực giữa các loại hình khu tập trung.
  • Cập nhật số liệu thực chứng giai đoạn sau năm 2020 để theo dõi sự biến động của nguồn nhân lực dưới tác động của các làn sóng chuyển dịch chuỗi cung ứng toàn cầu.

Giá trị tham khảo

Đối tượng thụ hưởng và ứng dụng

  • Cơ quan quản lý nhà nước và chính quyền địa phương: Cung cấp luận cứ khoa học và cơ sở thực tiễn cho UBND TP.HCM, Ban Quản lý Hepza, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trong công tác quy hoạch, ban hành chính sách an sinh xã hội, giải quyết vấn đề nhà ở và xây dựng chiến lược đào tạo nghề cho công nhân KCN đến năm 2030.
  • Các doanh nghiệp trong KCN: Tham khảo các phân tích về mối quan hệ giữa chính sách tiền lương, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ với mức độ gắn bó và năng suất của người lao động để điều chỉnh chính sách nhân sự, nâng cấp quy trình đào tạo nội bộ.
  • Cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Cung cấp thông tin về nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, giúp các trường cao đẳng, trung cấp nghề trên địa bàn đổi mới khung chương trình giảng dạy sát với yêu cầu kỹ thuật của KCN.
  • Giới học thuật, giảng viên, nghiên cứu sinh: Cung cấp khung lý thuyết về vốn nhân lực tiếp cận đa chiều (thể lực, trí lực, tâm lực, phối hợp tập thể) và tài liệu tham khảo về phương pháp thiết kế mẫu điều tra xã hội học định lượng xử lý bằng SPSS trong nghiên cứu kinh tế lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án lựa chọn đối tượng nhân lực nào làm trọng tâm nghiên cứu và vì sao?

Luận án tập trung nghiên cứu sâu bộ phận lao động trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp trong KCN TP.HCM. Lý do là bộ phận này chiếm tới 95% tổng lực lượng lao động tại các KCN thành phố, đồng thời là khu vực đang bộc lộ nhiều hạn chế về chất lượng (76,6% chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật) và chịu tác động trực tiếp nhất từ sự thay đổi công nghệ sản xuất.

2. Quy mô và phương pháp chọn mẫu khảo sát thực tế của luận án được thực hiện ra sao?

Khảo sát thực địa được tiến hành từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018 tại 400 doanh nghiệp thuộc 12/17 KCN TP.HCM. Tác giả đã phát ra 1.070 phiếu cho 3 nhóm đối tượng (lao động sản xuất, chủ doanh nghiệp, nhà quản lý), thu về 959 phiếu và xác định được 942 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 88,0%). Trong đó gồm 501 phiếu lao động trực tiếp sản xuất, 390 phiếu chủ doanh nghiệp và 51 phiếu cán bộ quản lý (chọn theo phương pháp định ngạch). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS.

3. Khung tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của luận án có điểm gì khác biệt so với các nghiên cứu trước?

Luận án không dừng lại ở việc xem xét thể lực và trí lực cá nhân mà bổ sung toàn diện tiêu chí tâm lực (ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, thái độ làm việc) và tiêu chí chất lượng phối hợp tập thể (khả năng làm việc nhóm, phân công và hợp tác lao động). Đồng thời, luận án tiếp cận đánh giá từ phía cầu (nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp) thay vì chỉ nhìn từ phía cung.

4. Tình trạng công nghệ tại các doanh nghiệp KCN TP.HCM được văn bản phản ánh như thế nào?

Theo số liệu tổng kết đề án đánh giá trình độ công nghệ doanh nghiệp trong KCX - KCN của Sở Khoa học và Công nghệ TP.HCM phối hợp cùng Hepza năm 2009, trình độ công nghệ tại đây còn ở mức thấp: 51% doanh nghiệp ở mức yếu, 36% ở mức trung bình, 8% ở mức trung bình khá, 4% ở mức khá và chỉ có 1% doanh nghiệp đạt trình độ công nghệ hiện đại.

5. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để nâng cao chất lượng nhân lực đến năm 2030?

Luận án đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  • Nhóm giải pháp về giáo dục và đào tạo (đổi mới cơ sở dạy nghề, đào tạo lại kỹ năng tại doanh nghiệp).
  • Nhóm giải pháp về thu hút và sử dụng nguồn nhân lực (hoàn thiện chính sách lương, phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc).
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện thị trường lao động TP.HCM (kết nối cung cầu thông tin việc làm, xây dựng nhà ở và hạ tầng xã hội cho công nhân).

Kết luận

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Kinh tế chính trị của tác giả Trần Thị Huyền Thanh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực KCN dưới góc độ tiếp cận đa chiều giữa cung và cầu lao động. Thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp và kết quả điều tra xã hội học xử lý bằng phần mềm SPSS tại 12/17 KCN TP.HCM, công trình phản ánh thực trạng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập về chuyên môn kỹ thuật, năng lực công nghệ và điều kiện sinh hoạt. Trên cơ sở đó, luận án xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ và kiến nghị chính sách nhằm đáp ứng mục tiêu tái cơ cấu kinh tế, hiện đại hóa công nghiệp của TP.HCM đến năm 2030.