Luận văn thạc sĩ phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học cơ sở thị xã trảng bàng tỉnh tây ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

Luận văn về phát triển đội ngũ giáo viên THCS Trảng Bàng, Tây Ninh, đáp ứng đổi mới giáo dục phổ thông. Giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục địa phương.

• Tác giả: Tran Khanh Liem
• Người hướng dẫn: Pgs. Tran Xuan Bach
• Trường học: Đại học Sư phạm - Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học cơ sở thị xã Trảng Bàng tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• TÓM TẮT
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục đích nghiên cứu
• Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• Giả thuyết khoa học
• Phạm vi nghiên cứu của đề tài
• Nhiệm vụ nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Ý nghĩa đóng góp của luận văn
• Cấu trúc của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG
• 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
• 1.1.1. Các nghiên cứu ở ngoài nước
• 1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
• 1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.2.1. Quản lý và quản lý giáo dục
• 1.2.2. Giáo viên và đội ngũ giáo viên
• 1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ giáo viên
• 1.3. Lý luận về đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.3.1. Điểm mới của Chương trình giáo dục phổ thông 2018 ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cấp trung học cơ sở
• 1.3.2. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông và Chuẩn hiệu trưởng ở trường THCS trong việc thực hiện chương trình giáo dục phổ thông
• 1.3.3. Vị trí, vai trò của giáo viên trung học cơ sở
• 1.3.4. Chức năng, nhiệm vụ của giáo viên trung học cơ sở
• 1.3.5. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người giáo viên trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.3.6. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.4. Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.4.1. Xây dựng quy hoạch, bố trí lại và tuyển dụng giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.4.2. Triển khai việc phân công, bố trí, sắp xếp lại đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.4.3. Đánh giá đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.4.5. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.6. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THỊ XÃ TRẢNG BÀNG, TỈNH TÂY NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG
• 2.1. Tổ chức khảo sát thực trạng
• 2.1.1. Mục tiêu khảo sát
• 2.1.2. Nội dung khảo sát
• 2.1.3. Đối tượng khảo sát
• 2.1.4. Phương pháp khảo sát
• 2.1.5. Cách thức xử lý kết quả khảo sát
• 2.2. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, tình hình văn hóa - giáo dục của thị xã Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh
• 2.2.1. Sơ lược điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội
• 2.2.2. Thực trạng số lượng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
• 2.2.3. Cơ cấu đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
• 2.2.4. Thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
• 2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thị xã Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 2.3.1. Thực trạng lập quy hoạch, bố trí lại và tuyển dụng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 2.3.2. Thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 2.3.3. Thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 2.3.4. Thực trạng đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 2.3.5. Thực trạng xây dựng môi trường phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 2.4.1. Thực trạng nhận thức vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên
• 2.4.2. Chế độ chính sách đối với nhà giáo
• 2.4.3. Mở rộng chức năng, nhiệm vụ của nhà trường
• 2.4.4. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương
• 2.5. Đánh giá chung về thực trạng
• 2.5.1. Điểm hạn chế
• 2.5.2. Nguyên nhân của thực trạng
• 2.6. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THỊ XÃ TRẢNG BÀNG, TỈNH TÂY NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG
• 3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu
• 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
• 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
• 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
• 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thị xã Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 3.2.1. Xây dựng quy hoạch, bố trí lại và tuyển dụng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông theo lộ trình phù hợp
• 3.2.2. Sử dụng và phát huy tối đa năng lực của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở hiện có và tuyển dụng mới đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 3.2.4. Tăng cường công tác theo dõi, đánh giá năng lực chuyên môn của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 3.2.5. Đảm bảo các điều kiện, cơ sở vật chất, tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất
• 3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất
• 3.4.1. Mục đích khảo sát
• 3.4.2. Nội dung khảo sát
• 3.4.3. Đối tượng và địa bàn khảo sát
• 3.4.4. Phương pháp khảo sát
• 3.4.5. Kết quả khảo sát
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đội Ngũ Giáo Viên THCS Trảng Bàng Tây Ninh

Giáo dục phổ thông, đặc biệt là cấp THCS, đóng vai trò then chốt trong việc hình thành phẩm chất và năng lực cho học sinh. Tại Trảng Bàng, Tây Ninh, việc phát triển đội ngũ giáo viên THCS là nhiệm vụ quan trọng để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Đội ngũ này không chỉ cần vững vàng về chuyên môn mà còn phải không ngừng đổi mới phương pháp dạy và học, ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy. Sự nghiệp giáo dục cần được xác định mục tiêu cụ thể, hướng tới phát triển toàn diện con người Việt Nam. Luật Giáo dục (2005) khẳng định vai trò quyết định của nhà giáo trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những nhiệm vụ cấp thiết của ngành giáo dục, đặc biệt trong bối cảnh triển khai chương trình, hành động thực hiện Nghị quyết 29-NQ/TW.

1.1. Vai trò của Giáo dục THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân

Cấp học THCS quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân, giúp học sinh trang bị những kiến thức, kỹ năng, ở mức độ phổ thông, cần thiết tham gia vào các hoạt động cộng đồng. Nhiệm vụ cung cấp nội dung học vấn phổ thông căn bản được hoàn thành ở cấp này. Do đó, đầu tư vào đội ngũ giáo viên THCS là đầu tư cho tương lai của đất nước.

1.2. Thực trạng Phát triển Giáo viên THCS tại Trảng Bàng hiện nay

Cũng như các huyện khác trong Tây Ninh, đội ngũ giáo viên THCS của xã được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau: chính quy, tại chức. Trong những năm qua, công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường THCS Trảng Bàng, Tây Ninh đã đạt được những kết quả nhất định, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Cần có những giải pháp khoa học để nâng cao chất lượng giáo dục.

II. Thách Thức Nâng Cao Năng Lực Giáo Viên THCS Trảng Bàng

Mặc dù đã có những tiến bộ, việc nâng cao năng lực giáo viên THCS tại Trảng Bàng vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Yêu cầu đổi mới giáo dục đòi hỏi giáo viên không chỉ nắm vững kiến thức chuyên môn mà còn phải thành thạo các kỹ năng sư phạm hiện đại, khả năng ứng dụng công nghệ, và tinh thần tự học, tự bồi dưỡng liên tục. Sự nghiệp giáo dục ngày càng được xác định rõ mục tiêu, tập trung vào phát triển toàn diện con người. Để đáp ứng yêu cầu này, cần có những giải pháp đồng bộ để giải quyết những khó khăn và hạn chế hiện tại.

2.1. Hạn chế về trình độ và kỹ năng của Đội ngũ Giáo viên THCS

Một số giáo viên còn hạn chế về kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm, đặc biệt là ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy. Việc cập nhật kiến thức, phương pháp giảng dạy mới còn chậm, chưa đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới. Cần có chương trình bồi dưỡng thường xuyên, liên tục để nâng cao trình độ cho giáo viên.

2.2. Thiếu động lực và cơ hội Phát triển Chuyên môn Giáo viên

Môi trường làm việc chưa thực sự tạo động lực cho giáo viên phát triển. Thiếu cơ hội được học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cần có chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên yên tâm công tác và phát triển sự nghiệp.

2.3. Áp lực từ Đổi Mới Giáo Dục Phổ Thông và chương trình mới

Việc triển khai chương trình giáo dục phổ thông mới đặt ra yêu cầu cao hơn đối với giáo viên. Cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về kiến thức, kỹ năng, phương pháp để đáp ứng yêu cầu này. Đồng thời, cần có sự hỗ trợ từ các cấp quản lý giáo dục để giáo viên có thể vượt qua những khó khăn ban đầu.

III. Cách Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên THCS Bằng Giải Pháp Đồng Bộ

Để phát triển đội ngũ giáo viên THCS tại Trảng Bàng một cách hiệu quả, cần có những giải pháp đồng bộ, bao gồm việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ, nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng, tạo môi trường làm việc thuận lợi, và tăng cường công tác đánh giá. Cần xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, đảm bảo các điều kiện đáp ứng yêu cầu mới về phẩm chất và năng lực của học sinh phổ thông. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ giáo viên vững vàng về chuyên môn, nhiệt huyết với nghề, và có khả năng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

3.1. Xây dựng quy hoạch tuyển dụng giáo viên đáp ứng yêu cầu

Cần rà soát, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên hiện có để xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ một cách khoa học, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. Việc tuyển dụng giáo viên cần được thực hiện một cách công khai, minh bạch, đảm bảo chất lượng đầu vào. Cần ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cao, có năng lực sư phạm tốt, và có tâm huyết với nghề.

3.2. Đổi mới công tác bồi dưỡng giáo viên THCS thường xuyên

Nội dung bồi dưỡng cần tập trung vào những vấn đề mới, những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Hình thức bồi dưỡng cần đa dạng, linh hoạt, phù hợp với điều kiện thực tế của giáo viên. Cần tăng cường bồi dưỡng tại chỗ, tạo điều kiện để giáo viên được học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Giáo viên mới không phải qua giai đoạn mặc dù giai đoạn việc trong tuần, bao gồm nghiên cứu huống, các thực nghiên cứu thuyết, hướng dẫn sinh viên quản lớp học.

3.3. Ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy và quản lý

Cần trang bị cho giáo viên những kiến thức, kỹ năng cơ bản về công nghệ thông tin để họ có thể ứng dụng vào giảng dạy. Cần xây dựng hệ thống tài liệu, học liệu điện tử phong phú, đa dạng để hỗ trợ giáo viên trong công tác giảng dạy. Cần sử dụng công nghệ thông tin để quản lý hồ sơ, điểm số, và các hoạt động khác của nhà trường.

IV. Giải Pháp Đổi Mới Giáo Dục Tăng Cường Đánh Giá Giáo Viên THCS

Việc đánh giá giáo viên cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng, minh bạch, dựa trên những tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh kế hoạch phát triển đội ngũ, khen thưởng những giáo viên có thành tích tốt, và hỗ trợ những giáo viên còn hạn chế. Giáo viên mới không phải qua gian mặc dù gian việc trong tuần, bao gồm nghiền cứu huống, các thực nghiên cứu thuyết, hướng dẫn sinh viên quản lớp học. Cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện để giáo viên phát huy hết khả năng của mình.

4.1. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực giáo viên THCS

Bộ tiêu chí cần bao gồm các yếu tố: phẩm chất đạo đức, kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, và tinh thần tự học, tự bồi dưỡng. Tiêu chí cần cụ thể, rõ ràng, có thể đo lường được. Cần có sự tham gia của giáo viên trong quá trình xây dựng bộ tiêu chí.

4.2. Đánh giá thường xuyên và định kỳ về chất lượng giáo viên

Việc đánh giá cần được thực hiện thường xuyên và định kỳ để nắm bắt kịp thời tình hình đội ngũ giáo viên. Cần sử dụng nhiều hình thức đánh giá khác nhau: tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá của học sinh, đánh giá của cán bộ quản lý. Cần có sự phản hồi kịp thời cho giáo viên về kết quả đánh giá.

4.3. Sử dụng kết quả đánh giá giáo viên để bồi dưỡng và phát triển

Kết quả đánh giá cần được sử dụng để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho giáo viên. Cần có sự hỗ trợ đặc biệt cho những giáo viên còn hạn chế. Cần khen thưởng những giáo viên có thành tích tốt, tạo động lực cho họ tiếp tục phấn đấu.

V. Tương Lai Chính Sách Phát Triển Giáo Viên THCS Trảng Bàng

Để đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ giáo viên THCS tại Trảng Bàng, cần có những chính sách hỗ trợ từ các cấp quản lý giáo dục. Chính sách cần tập trung vào việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho giáo viên, tạo điều kiện thuận lợi để họ phát triển sự nghiệp. Việt Nam theo định hưởng phát năng học Củng ngũ cán bộ quản các cấp, đội ngũ giáo viên được xem một trong những nhân then chốt, quyết định thành của Chương giáo dục phổ thông mới. Chính sách khuyến khích cũng rất quan trọng trong việc tạo điều kiện phát triển.

5.1. Xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý cho giáo viên THCS

Mức lương cần đảm bảo cuộc sống cho giáo viên và gia đình. Cần có các khoản phụ cấp, trợ cấp phù hợp với điều kiện làm việc và sinh sống của giáo viên. Cần có chính sách ưu đãi về nhà ở, bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe cho giáo viên.

5.2. Tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp cho giáo viên

Cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa giáo viên và cán bộ quản lý. Cần tạo điều kiện để giáo viên được tham gia vào các hoạt động của nhà trường. Cần khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới trong giảng dạy. Ngũ giáo viên được quan công hoạch đánh dựng trường những quan pháp THCS Trăng Ninh GIĐPT, Quả DNGV THCS Trảng Ninh GDPT: dựng hoạch THCS GDPT công dung năng ĐNGV nhằm Xây dựng Hoạch dưỡng chuyên môn.

5.3. Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo giáo viên

Cần tạo điều kiện để giáo viên được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài. Cần mời các chuyên gia nước ngoài đến chia sẻ kinh nghiệm. Cần học hỏi những mô hình phát triển đội ngũ giáo viên thành công của các nước trên thế giới.

VI. Kết Luận Phát Triển Giáo Viên Góp Phần Đổi Mới Giáo Dục

Việc phát triển đội ngũ giáo viên THCS tại Trảng Bàng là một nhiệm vụ quan trọng, góp phần vào sự nghiệp đổi mới giáo dục của tỉnh. Đề án này mang đến nhiều giải pháp khả thi, cần sự chung tay của toàn xã hội, từ đó tạo động lực để đạt được thành công. Dù có một số khó khăn, nhưng sự đầu tư và đồng hành là vô cùng quan trọng, nhất là từ các cấp quản lý giáo dục.

6.1. Tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên trong đổi mới giáo dục

Đội ngũ giáo viên là lực lượng nòng cốt, quyết định sự thành công của quá trình đổi mới giáo dục. Cần có sự quan tâm đặc biệt đến việc phát triển đội ngũ này để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

6.2. Kiến nghị để phát triển bền vững đội ngũ giáo viên THCS

Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý giáo dục, các trường sư phạm, và các tổ chức xã hội. Cần có sự đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. Cần có sự đánh giá khách quan, công bằng về chất lượng đội ngũ giáo viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nghị quyết số 29-NQ/TW năm 2013 và Luật Giáo dục năm 2019 đã xác định mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam, hướng tới chuẩn hóa và hội nhập quốc tế vào năm 2030. Trong cấu trúc hệ thống giáo dục quốc dân, cấp trung học cơ sở đóng vai trò bản lề, trang bị tri thức nền tảng và định hướng phân luồng cho học sinh sau lớp 9. Sự thành bại của Chương trình Giáo dục phổ thông 2018 phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng của đội ngũ nhà giáo.

Thị xã Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh được thành lập theo Nghị quyết số 865/NQ-UBTVQH14 năm 2020, giữ vị trí địa bàn kinh tế và giáo dục trọng điểm phía Nam của tỉnh với hơn 240 km đường biên giới tiếp giáp Campuchia. Mặc dù công tác giáo dục tại địa phương đã đạt nhiều chuyển biến tích cực, nguồn gốc đào tạo của giáo viên vẫn đa dạng, chưa đồng đều về năng lực dạy học tích hợp và ứng dụng công nghệ. Đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục với 128 trang nghiên cứu của tác giả Trần Khánh Liêm do Phó Giáo sư, Tiến sĩ Trần Xuân Bách hướng dẫn tại Trường Đại học Sư phạm – Đại học Đà Nẵng năm 2022 tập trung giải quyết bài toán phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại thị xã Trảng Bàng.

Mục tiêu cụ thể của công trình là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng năng lực đội ngũ trên mẫu nghiên cứu gồm 215 cán bộ quản lý và giáo viên tại 5 trường trung học cơ sở đại diện, từ đó đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học giúp các cấp quản lý nâng cao tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn nghề nghiệp lên trên 95% và hoàn thiện cơ cấu bộ môn trong giai đoạn 2022-2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục và lý thuyết chu trình quản lý hiện đại gồm 4 chức năng cốt lõi: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra - đánh giá. Luận văn tiếp cận quan điểm phát triển nguồn nhân lực toàn diện cả về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và năng lực nghề nghiệp, xem con người là trung tâm của mọi sự phát triển theo định hướng của các chuyên gia giáo dục học hàng đầu.

Khung tham chiếu chính của luận văn dựa trên Thông tư số 20/2018/TT-BGDĐT quy định Chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông với 5 tiêu chuẩn và 15 tiêu chí đánh giá năng lực sư phạm. Chương trình Giáo dục phổ thông 2018 ban hành kèm Thông tư số 32/2018/TT-BGDĐT tạo ra bước ngoặt căn bản: chuyển từ nền giáo dục nặng về truyền thụ kiến thức sang nền giáo dục phát triển phẩm chất, năng lực người học thông qua 5 phẩm chất chủ yếu và 10 năng lực cốt lõi. Bối cảnh này đặt ra các khái niệm trọng tâm cần làm rõ bao gồm: quản lý giáo dục, đội ngũ giáo viên trung học cơ sở, phát triển đội ngũ giáo viên và thích ứng chương trình giáo dục tích hợp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đảm bảo tính khách quan và khoa học:

• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu khảo sát 215 khách thể, bao gồm 20 cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Tổ trưởng chuyên môn) và 195 giáo viên đang trực tiếp giảng dạy tại 5 trường trung học cơ sở trên địa bàn thị xã Trảng Bàng. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên kết hợp chọn mẫu thuận tiện có chủ đích được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho cả khu vực trung tâm đô thị và khu vực nông thôn, biên giới.
• Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng phiếu điều tra bằng bảng hỏi cấu trúc 5 mức độ Likert, phỏng vấn sâu 12 chuyên gia quản lý giáo dục và phân tích hệ thống hồ sơ chuyên môn, giáo án, sáng kiến kinh nghiệm thực tế.
• Phương pháp phân tích và lý do lựa chọn: Dữ liệu điều tra được xử lý bằng phương pháp thống kê toán học qua phần mềm Microsoft Excel và SPSS, tính toán các chỉ số: điểm trung bình (Mean), độ lệch chuẩn (SD), tỷ lệ phần trăm (%) và xếp hạng (Rank). Việc lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả và kiểm định tương quan giúp lượng hóa chính xác thực trạng, loại bỏ tính chủ quan trong đánh giá và chứng minh mối quan hệ giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
• Timeline nghiên cứu: Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn 2018-2021 và triển khai khảo sát thực địa từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 5 năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực chứng tại 5 trường trung học cơ sở thị xã Trảng Bàng làm nổi bật 4 phát hiện cốt lõi:

• Nhận thức về đổi mới giáo dục: 100% cán bộ quản lý và 93.5% giáo viên nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ nhằm đáp ứng Chương trình Giáo dục phổ thông 2018. Điểm trung bình nhận thức đạt 4.42/5.00, cho thấy sự chuẩn bị tâm thế vững vàng của đội ngũ trước yêu cầu đổi mới.
• Cơ cấu và trình độ chuyên môn: Khoảng 86.8% giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn trình độ đào tạo đại học theo Luật Giáo dục 2019. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 13.2% giáo viên giữ trình độ cao đẳng đang trong lộ trình nâng chuẩn. Tình trạng thừa thiếu cục bộ diễn ra ở các môn học tích hợp mới: 100% các trường thiếu giáo viên được đào tạo đơn môn chuyển sang dạy tích hợp môn Khoa học tự nhiên (140 tiết/năm) và môn Lịch sử - Địa lý (105 tiết/năm).
• Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng: Tỷ lệ giáo viên tham gia đầy đủ các mô-đun bồi dưỡng thường xuyên đạt 96.2%. Mặc dù vậy, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong thiết kế bài giảng chỉ đạt điểm trung bình 3.58/5.00, ở mức độ khá. Kỹ năng kiểm tra đánh giá theo định hướng phát triển năng lực còn lúng túng ở khoảng 28.4% giáo viên có thâm niên trên 20 năm công tác.
• Công tác kiểm tra, đánh giá và tạo động lực: Kết quả đánh giá theo Chuẩn nghề nghiệp ghi nhận 89.3% giáo viên xếp loại Khá và Tốt. Tuy nhiên, qua phỏng vấn sâu, có tới 34.5% ý kiến cho rằng công tác đánh giá nội bộ ở một số đơn vị còn mang tính hình thức, nể nang, cào bằng và chịu ảnh hưởng của bệnh thành tích.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ nguyên nhân khách quan khi Trảng Bàng chuyển đổi từ huyện lên thị xã từ năm 2020, quy mô dân số và học sinh cơ học tăng nhanh tạo áp lực lớn lên sĩ số lớp học. Nguồn kinh phí đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị phòng thí nghiệm thông minh mới chỉ đáp ứng khoảng 65% nhu cầu thực tế của chương trình mới. Về mặt chủ quan, một bộ phận giáo viên lớn tuổi còn ngại thay đổi phương pháp dạy học truyền thống, việc tự học tự bồi dưỡng ngoại ngữ và tin học chưa trở thành thói quen thường nhật.

So sánh với các nghiên cứu tương đồng tại huyện Kiến Xương, tỉnh Thái Bình năm 2009 của tác giả Lê Thanh Đạm và quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng năm 2013 của tác giả Trần Ngọc Thủy, hạn chế về bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tích hợp và áp lực thi đua là thách thức chung mang tính hệ thống. Toàn bộ dữ liệu thực trạng của luận văn có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ cột thể hiện cơ cấu trình độ đào tạo và bảng ma trận tương quan giữa nhận thức và năng lực thực thi của giáo viên. Kết quả phân tích khẳng định việc xây dựng các giải pháp quản lý đồng bộ là yêu cầu cấp thiết để nâng cao chất lượng giáo dục địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất 5 giải pháp trọng tâm nhằm phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thị xã Trảng Bàng:

• Giải pháp 1: Hoàn thiện quy hoạch và bố trí đội ngũ theo lộ trình chuẩn hóa. Xây dựng đề án vị trí việc làm chi tiết cho 100% trường trung học cơ sở, cân đối định mức 1.9 giáo viên/lớp. Mục tiêu đến năm 2025 đạt 100% giáo viên có trình độ Cử nhân sư phạm trở lên. Chủ thể thực hiện: Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Phòng Nội vụ thị xã Trảng Bàng triển khai trong giai đoạn 2022-2025.
• Giải pháp 2: Đổi mới quy trình tuyển dụng và sử dụng tối ưu nguồn nhân lực. Đổi mới hình thức thi tuyển kết hợp thực hành giảng dạy thực tế, ưu tiên tuyển dụng giáo viên đào tạo chính quy các môn Tin học, Ngoại ngữ và Sư phạm tích hợp. Thực hiện phân công nhiệm vụ đúng sở trường chuyên môn. Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân thị xã Trảng Bàng và Ban Giám hiệu các trường.
• Giải pháp 3: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng số. Tổ chức bồi dưỡng thường xuyên theo hình thức sinh hoạt chuyên môn dựa trên nghiên cứu bài học. Mục tiêu 100% giáo viên làm chủ phần mềm dạy học tương tác và phương pháp kiểm tra đánh giá năng lực trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu, Tổ trưởng chuyên môn và giáo viên cốt cán.
• Giải pháp 4: Tăng cường kiểm tra, đánh giá năng lực giáo viên thực chất. Áp dụng quy trình đánh giá 360 độ dựa trên Chuẩn nghề nghiệp giáo viên theo Thông tư số 20/2018/TT-BGDĐT, kiên quyết xóa bỏ bệnh thành tích. Kết quả đánh giá là căn cứ chính xác để xếp loại thi đua và quy hoạch bổ nhiệm. Chủ thể thực hiện: Hiệu trưởng và Hội đồng thi đua khen thưởng nhà trường hàng năm.
• Giải pháp 5: Đảm bảo cơ sở vật chất, chế độ chính sách và xây dựng môi trường sư phạm tích cực. Đầu tư nâng cấp 100% phòng học bộ môn đạt chuẩn, trang bị đường truyền Internet tốc độ cao. Thực hiện đầy đủ chế độ phụ cấp thâm niên, ưu đãi nghề và khen thưởng kịp thời các sáng kiến kinh nghiệm xuất sắc. Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân thị xã Trảng Bàng và Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2022-2026.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo, Ban Giám hiệu các trường THCS: Tài liệu cung cấp khung giải pháp toàn diện về quy hoạch nhân sự, quản trị cơ sở giáo dục và quy trình tổ chức bồi dưỡng đội ngũ thích ứng với Chương trình Giáo dục phổ thông 2018.
• Giáo viên trung học cơ sở: Hỗ trợ giáo viên nắm bắt các tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp, từ đó chủ động xây dựng lộ trình tự học, nâng cao kỹ năng sư phạm tích hợp và ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học.
• Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp nguồn tư liệu học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu thực chứng, bộ công cụ khảo sát 215 mẫu chuẩn hóa và hệ thống bảng hỏi đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên.
• Cơ quan hoạch định chính sách cấp huyện, thị xã và tỉnh: Là cơ sở dữ liệu thực tiễn giúp Ủy ban nhân dân thị xã Trảng Bàng và tỉnh Tây Ninh ban hành các chính sách thu hút, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực giáo dục chất lượng cao đến năm 2030.

Câu hỏi thường gặp

• Chương trình Giáo dục phổ thông 2018 đặt ra những thay đổi căn bản nào đối với giáo viên THCS?
  Chương trình chuyển trọng tâm từ truyền thụ kiến thức sang hình thành phẩm chất và năng lực người học. Giáo viên không còn là người truyền giảng thụ động mà đóng vai trò tổ chức, hướng dẫn học sinh tự khám phá tri thức. Ngoài ra, việc xuất hiện các môn tích hợp như Khoa học tự nhiên đòi hỏi giáo viên phải nắm vững kiến thức liên môn Vật lý, Hóa học, Sinh học để đảm bảo giảng dạy hiệu quả 140 tiết mỗi năm học.

• Quy mô khảo sát 215 mẫu có phản ánh chính xác thực trạng thị xã Trảng Bàng không?
  Mẫu nghiên cứu gồm 215 cán bộ quản lý và giáo viên được chọn từ 5 trường trung học cơ sở đại diện cho cả vùng phát triển đô thị lẫn khu vực nông thôn, biên giới của thị xã Trảng Bàng. Tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 100%, độ tin cậy của thang đo Cronbach's Alpha đạt trên 0.82. Quy mô mẫu này hoàn toàn đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy khoa học cao cho toàn địa bàn.

• Khó khăn lớn nhất trong việc phát triển đội ngũ giáo viên THCS tại Trảng Bàng là gì?
  Khó khăn trọng tâm là sự thiếu hụt cục bộ giáo viên được đào tạo chuyên môn dạy các môn tích hợp mới và cơ sở vật chất phòng bộ môn chưa đồng bộ. Thêm vào đó, tâm lý ngại đổi mới phương pháp giảng dạy của một bộ phận giáo viên thâm niên cao cùng cơ chế đánh giá thi đua còn biểu hiện nể nang đã làm chậm tiến độ nâng cao chất lượng toàn diện.

• Các giải pháp đề xuất trong luận văn có tính khả thi trong thực tiễn như thế nào?
  Kết quả khảo nghiệm lấy ý kiến của 215 cán bộ quản lý và giáo viên cho thấy 100% các giải pháp đều đạt mức độ rất cấp thiết và khả thi cao với điểm trung bình từ 4.25 đến 4.68/5.00. Các biện pháp được thiết kế bám sát thực tiễn tài chính, nhân lực của thị xã Trảng Bàng và quy định hiện hành của ngành giáo dục trong giai đoạn 2022-2025.

• Cán bộ quản lý cần làm gì để xóa bỏ bệnh thành tích trong đánh giá giáo viên?
  Hiệu trưởng cần áp dụng quy trình đánh giá chuẩn nghề nghiệp đa chiều theo Thông tư số 20/2018/TT-BGDĐT, kết hợp giữa tự đánh giá của giáo viên, nhận xét của tổ chuyên môn và khảo sát mức độ hài lòng của học sinh. Việc công khai minh bạch tiêu chí và gắn kết quả đánh giá thực chất với quyền lợi thi đua khen thưởng là chìa khóa then chốt giúp loại bỏ tâm lý cào bằng.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo định hướng chuẩn hóa năng lực nghề nghiệp đáp ứng Chương trình Giáo dục phổ thông 2018.
• Đánh giá toàn diện thực trạng số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ tại thị xã Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh thông qua dữ liệu khảo sát thực chứng từ 215 cán bộ quản lý và giáo viên tại 5 trường trung học cơ sở.
• Đề xuất 5 nhóm giải pháp quản lý mang tính đột phá và đồng bộ: từ quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá đến bảo đảm các điều kiện cơ sở vật chất và chính sách tạo động lực.
• Khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi cao của hệ thống giải pháp qua kiểm định định lượng, tạo cơ sở để địa phương áp dụng ngay trong giai đoạn 2022-2025.
• Đóng góp nguồn tài liệu tham khảo học thuật chất lượng cao cho các nhà quản trị giáo dục, giảng viên và học viên chuyên ngành Quản lý giáo dục trên toàn quốc.

Để hiện thực hóa các giải pháp nghiên cứu, các trường trung học cơ sở tại thị xã Trảng Bàng cần nhanh chóng rà soát vị trí việc làm và ban hành kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn thường xuyên ngay từ đầu năm học mới. Các nhà quản lý giáo dục quan tâm có thể tiếp tục triển khai mở rộng mô hình nghiên cứu này cho các cấp học mầm non, tiểu học và trung học phổ thông trên toàn địa bàn tỉnh Tây Ninh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIÊN ĐỌI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ ĐÁP ỨNG YÊU CÂU ĐÔI MỚI GIÁO DỤC PHO THONG 1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1. Các nghiên cứu ở ngoài nước. Ở Mỹ, không có trường đại học sư phạm riêng biệt.

Tất cả các khoa có chương trình đảo tạo giáo viên đều trực thuộc một trường đại học nào đó. Muốn được lảm giáo. viên thì người học cần trải qua 2 giai đoạn sau: Thứ nhất, học cử nhân tại một trường. nảo đó: Trước khi làm giáo viên, người học bắt buộc phải có một bằng cử nhân một ngành nào đó.

Thứ hai, đảo tạo giáo viên: Sau khi học và có bằng cử nhân, để được làm giáo viên, trước hết người học phải thí đỗ được vào chương trình đảo tạo giáo viên qua ky thi Praxis I dé kiém tra kiến thức 3 môn cơ bản của tiểu học là Đọc, Viết và Toan (Reading, Writing & Math), Sau khi thì đỗ sẽ học một chương trình đảo tạo giáo viên: Thông thường thời gian của chương trình đảo tạo giáo viên, nhất là giáo viên cấp. 1 là 2 năm, bao gồm cả thời gian học trên lớp và thời gian đi thực tập. Nếu ai muốn dạy cấp 2 hay cấp 3 thì phải học thêm vài môn nữa cho chuyên môn mình dạy. Ví dụ dạy Vẽ, dạy Sử hay dạy Toán thì học thêm môn Vẽ, Sử hay Toán.

Thông thưởng, giáo viên có ít nhất 3 lần đi thực tập (field work): Lân thực tập đầu chỉ quan sát hoàn toàn, ghi chép tìm hiểu. Không nhất thiết phải là cấp mình định dạy, chủ yêu cho mình khái niệm là làm việc trong trưởng học nói riêng và môi trường sư phạm nói chung ra sao. Lan thir hai bat đầu tham gia vào quá trình hay ngây làm việc thực sự của cô giáo. nhưng chủ yêu là phụ giúp (như giúp cô các công việc về giấy tờ, phụ giảng).

Lần thứ ba là thực tập giảng dạy: Ở giai đoạn này thực tập khoảng 15 tuần vả thực hiện những. công việc như một cô giáo thực thụ: Chuân bị bài, chấm bài, đi họp, tham gia các hoạt động của trường, đi tham quan. Khi thực tập đạy sẽ có cô giáo của lớp (cô giáo phổ thông) và thầy giáo ở trường đại học đến quan sát, chỉ bảo, chấm điểm. giúp đỡ, nhận xét.

Trong quá trình thực tập này hoặc kỷ cuối trước khi ra trường có thê xin di lam lay kinh nghiệm (được gọi là giáo viên dạy thế). Sau khi thực tập xong rồi chuẩn bị hồ sơ. tốt nghiệp/xin việc (portfolio) cũng sẽ có giáo viên hưởng dẫn. Sau đó phải thi dau ra khóa học đảo tạo giáo viên với những kiến thức liên quan đến công việc tương lai của mình, tức là thi Praxis II - content knowledge [47] Phan Lan, diém da iéc dao tao gido vién ở Phần Lan là từ tiểu học đến giáo viên trung học đều phải học cỏ bằng thạc sĩ.

Còn giáo viên nhà trẻ và mẫu giáo cân có bằng cứ nhân. Trinh độ chuyên môn cao của ngành sư phạm ngoài việc đám báo cho những người học không chỉ có trỉnh độ chuyên môn tốt, lâm chủ công việc giảng dạy trong ngành giáo dục mà còn giúp họ để dàng tìm được vỉ khác. Giáo viên các trường đạy nghề: được đảo tạo ở Š trưởng đảo tạo giáo viên liên kết với các đại học thực hành. Việc đảo tạo giáo viên dạy nghề có thể được thực hiện dưới hai hình thức: toàn bộ thời gian và bản thời gian (kết hợp học với làm).

của giáo viên dạy nghề được đánh giá dựa trên bằng cấp và kinh nghiệm công vỉ Ở Hàn Quốc, về chương trình đảo tạo giáo viên, các chương trình đảo tạo giáo viên ở Hản Quốc là chương trình 4 năm học, bao gồm cả nội dung môn học vả lý thuyết sư phạm. Các môn học kiến thức chung, cơ sở chiếm 30% chương trình giảng, trong đỏ 659 các lĩnh vực nhân văn, khoa học xã hội, khoa học tự nhiên, vả thể dục thé thao; 35% cn lai la tr chọn. và sinh viên có thể lựa chọn các môn học về nhân văn, ngôn ngữ và văn học, khoa học xã hội. khoa học tự nhiên vả nghệ thuật.

chuyên ngảnh (mỗi giáo viên ở Hản Quốc phải cỏ một chuyên ngành chỉnh, được liệt kê trong giấy chứng nhận giáng dạy của minh) chiếm 70% chương trình đảo tạo. Khi sinh viên hoàn thành 4 năm học đề lấy bằng cứ nhân, họ có đủ điều kiện để xin gi chứng nhận giáo viên (chứng chỉ hảnh nghề). Họ được cấp chứng chỉ loại hai, có thé được nâng cấp lên chứng chỉ loại một sau ba năm kinh nghiệm và mười lãm giờ tin chỉ dưỡng. Giáo viên mới không phải trải qua thời gian tập sự mặc dù có thời gian thir việc trong hai tuần, bao gồm nghiền cứu tình huống, các bài tập thực tiễn và nghiên cứu lý thuyết, hướng dẫn sinh viên và quản lý lớp học.

Ngoài ra, có sáu tháng đào tạo. sau khi được nhận vào làm, bao gồm hướng dẫn và đánh giá giảng dạy, giảm sát lớp học, công việc văn thư - hành chính vả hưởng dẫn sinh viên. [47] Nhat Bản, là một trong những quốc gia phát triển của châu Ả cũng đặc biệt chủ trọng tới công tác phát triển ĐNGV. Giáo dục Nhật Bản quy định: * Địa vị xã hội của GV phải tôn trong, sự đổi xử đúng đắn phù hợp với GV phải đảm bảo.” Tại Nhật Bản, có hai mô hình đảo tạo giáo viên: đảo tạo tại các trường và khoa sư phạm: đào tạo tại các trường đại học và cao đẳng khác.

Đảo tạo giáo viên tại các trường và khoa sư phạm: Trước năm 1949, mỗi tỉnh tại Nhật Bản cỏ 1 trường sư phạm, chuyên đào tạo giáo viên phổ thông cơ sở (Normal School). Sau năm 1949, những trưởng sư phạm nảy dẫn trở thành đại học sư phạm (University of Education). Sinh viên của những trường hoặc khoa này sẽ được cấp các bằng hành nghễ giáo viên khi tốt nghiệp. Tuy nhiên, họ cỏ thể làm nghề khác sau khi tốt nghiệp, không bắt buộc phải trở thành giáo viên.

Đối với các trường cao đảng và đại học khác: Cung cấp các. khóa học tự chọn cho những sinh viên muốn có bằng hành nghề giá các trường, khoa sư phạm nói trên (sinh viên bắt buộc phải học và được cấp bằng hành nghề giáo viên), sinh viên của những trường đại học và cao ding nay không bắt buộc phải học các học phân để được cấp bằng hảnh nghề giáo viên (nều họ không muốn trở thành giáo viên), Khung chương trình do Luật cắp bằng giáo dục (1949) của Bộ Giáo. dục Nhật Bản quy định. Để nhận được bằng hạng 1 dảnh cho giáo viên tiểu học và trung học cơ sở, sinh viên cân học 124 tin chỉ (bằng 186 tín chỉ ở Việt Nam).

Phi-lip-pin, là quốc gia củng khu vực Đông Nam Á với Việt Nam và có những chỉ tiêu cơ bản tương tự như nước ta, trong kế hoạch tông thể đảo tạo bỗi dưỡng GV. mười năm (1998-2008) đã đẻ ra những biện pháp đáng lưu ý. Ví dụ trong đảo tạo GV, thì Phi-lip-pin thu hút những em HS trung học có chất lượng khá hoặc giỏi vào ngành sư phạm. Trong việc bỏi dưỡng và sử dụng GV thi xem lại thang lương GV với những.

người cùng trình độ để cải thiện đời sống và tạo thuận lợi cho họ trong công tác đồng. thời khai thác chỗ lâm cho GV mới ra trưởng, giảm bớt tỉnh trạng GV mới không có chỗ việc.Bên cạnh đỏ, sự thể chế hóa vả củng cỗ việc bồi dưỡng tại chức, nắng cao. nhận thức của dân chủng về vai trỏ, tim quan trong của tay nghề dạy học vả vị thế của ĐNGV trong toản xã hội được tôn vinh. [47] G Đức, Chinh phủ quy định việc đảo tạo GV phải tại trường đại học vả thực tập nghề: Giai đoạn đào tạo tập sự, sau khi tố nghiệp đại học: Sau khi nhận được bằng thạc sĩ.

để trở thành GV thì sinh viên cần đăng kỉ đảo tạo tập sự tại bộ giáo dục của bang, thời gian đảo tạo tập sự là 01 năm (một số bang lả 1,5 - 2 năm), Thời gian này sinh viên chủ yếu làm công tác thực tập giảng dạy tại trưởng phổ thông và sau đó sẽ tham gia kỉ thi quốc gia để trở thành GV tại các trường phô thông. Ở Đức có nhiều mô. hình đào tạo GV khác nhau: Đảo tạo GV trưởng tiểu học: Thời gian đào tạo 4 năm, trong đó chương trình đảo tạo cơ bản (Bachelor) 3 năm; năm cuối cùng sinh viên được đảo tạo chuyên sâu (Master). Khi có văn bằng này, các sinh viên sẽ trai qua 18 tháng "luyện giảng” ở một trưởng tiểu học (hướng lương luyện giảng).

Vượt qua được. kỳ thi luyện giảng, các bạn trẻ sẽ chính thức được cấp "chứng chỉ đê làm GV ở các trường tiêu học trên toàn bộ lãnh thỏ Đức. Đảo tạo GV trường trung học cơ sở: Thời gian đảo tạo 5 năm, trong đó 3 năm học cơ bản (gọi là Bachelor) và 2 năm học chuyên sâu (gọi là Master). Tiếp theo, đó là thời gian luyện giáng từ 18 đến 24 tháng ở một trường THCS, tùy theo từng tiểu bang.Khi vượt 3 qua được kỳ thi luyện giảng, các GV trẻ sẽ được cấp “chứng chí", chính thức trở thành GV ở các trường THCS trên toàn bộ lãnh thổ Cộng hỏa Liên bang Đức.

Đảo tạo GV trường trung học chất lượng cao ~ Gymnasium: Théi gian đảo tạo 5 năm, trong đó 3 năm học cơ bản (Bachelor) và 2 năm học chuyên sâu (Master). Tiếp theo sinh viên có 24 tháng luyện giảng ở một trường Gymnasium. Mỗi GV luyện giảng ít nhất 2 môn như đã được đảo tạo Master. Khi đã thành công trong kỳ thi luyện giảng, các GV trẻ sẽ được cấp "chứng chỉ”: Chính thức là thây cô giáo của trường Gymnasium.

Pháp là một quốc gia có nên giáo dục phát triển tắt cả thuộc vào cộng đồng chau Âu, có những quy định về tuyển dụng GV phải thông qua thi tuyển như thi ngạch vào công chức GV. Ở Pháp, trước năm 1989, việc đảo tạo GV do các trưởng sư phạm đảm nhận. Tử năm 1989, Pháp thành lập các Học viện Đại học đảo tạo GV (IUEM). đây, hệ thống giáo dục đại học của Pháp chia làm hai giai đoạn: Giai đoạn 1 gồm hai năm đầu tương đương giáo dục đại cương; Giai đoạn 2 gồm hai năm tiếp theo tương.

đương đảo tạo nghề nghiệp. Sau khi tốt nghiệp đại học, sinh viên sẽ có bằng Cử nhân. và có thể được ô nhiệm làm GV chính thức.