Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trở thành yêu cầu cấp thiết. Thành phố Cẩm Phả, với vị trí chiến lược về kinh tế và xã hội của tỉnh Quảng Ninh, có đội ngũ công chức gồm 81 người tính đến giữa năm 2024, đảm nhận vai trò nòng cốt trong quản lý nhà nước và phát triển địa phương. Qua giai đoạn 2021-2023, số lượng công chức tăng từ 67 lên 80 người, với trình độ học vấn ngày càng nâng cao, trong đó tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ và đại học chiếm phần lớn. Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Cẩm Phả, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này trong giai đoạn 2024-2030. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các hoạt động tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng và đánh giá công chức, dựa trên số liệu thu thập từ năm 2021 đến nửa đầu năm 2024, với định hướng phát triển đến năm 2030. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính địa phương, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và cải cách hành chính hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý công hiện đại, kết hợp với quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng đội ngũ công chức. Hai lý thuyết trọng tâm được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực công: Nhấn mạnh vai trò của công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và sử dụng nhân sự trong nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc.

  2. Mô hình đánh giá chất lượng công chức: Bao gồm các tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực thực thi công vụ, ý thức tổ chức kỷ luật và sự hài lòng của người dân. Mô hình này giúp đánh giá toàn diện chất lượng công chức từ nhiều góc độ.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: công chức, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố, chất lượng đội ngũ công chức, quy hoạch công chức, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp nhằm đảm bảo tính khoa học và thực tiễn:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp gồm các văn bản pháp luật như Luật Cán bộ, công chức (2008, sửa đổi 2019), Nghị định 138/2020/NĐ-CP, các báo cáo, kế hoạch của UBND thành phố Cẩm Phả và tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2021-2023.
    • Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 120 phiếu hợp lệ (30 phiếu dành cho công chức, 90 phiếu dành cho người dân tại 3 phường của thành phố).

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích định lượng số liệu thống kê về cơ cấu, trình độ, đánh giá công chức.
    • Phân tích định tính qua tổng hợp ý kiến khảo sát, so sánh với các nghiên cứu tương tự tại các địa phương khác như Hải Dương, Vĩnh Yên.
    • Phương pháp lôgic và so sánh được sử dụng để làm rõ bản chất các khái niệm và đánh giá thực trạng.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Thu thập và phân tích số liệu từ năm 2021 đến nửa đầu năm 2024.
    • Định hướng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2025-2030.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 81 công chức thuộc UBND thành phố và 90 người dân tại các phường trọng điểm, được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm phản ánh đa dạng ý kiến.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng số lượng và trình độ công chức:

    • Số lượng công chức tăng từ 67 người năm 2021 lên 80 người năm 2023, đạt mức tăng bình quân khoảng 9,5% mỗi năm.
    • Tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ tăng từ 40 người năm 2021 lên 44 người năm 2023, chiếm khoảng 55% tổng số công chức. Trình độ đại học cũng tăng từ 31 lên 41 người trong cùng giai đoạn.

  2. Cơ cấu giới tính cân bằng:

    • Tỷ lệ công chức nam chiếm 50,59%, nữ chiếm 49,41%, thể hiện sự cân bằng giới tính trong đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn.

  3. Chất lượng đạo đức và thái độ công vụ được đánh giá tích cực:

    • Qua khảo sát 90 người dân, trên 66,67% đánh giá các phẩm chất đạo đức như phong cách sống, ý thức kỷ luật, tiết kiệm chống lãng phí của công chức ở mức tốt.
    • Tỷ lệ công chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm trung bình gần 30%, hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm trên 65%.

  4. Hoạt động nâng cao chất lượng công chức còn tồn tại hạn chế:

    • Công tác tuyển dụng đang chuyển từ xét tuyển sang thi tuyển nhằm nâng cao chất lượng đầu vào.
    • Quy hoạch công chức được thực hiện theo nguyên tắc công khai, dân chủ, với tỷ lệ công chức trẻ được đưa vào quy hoạch ngày càng tăng, chiếm khoảng 30-40% mỗi nhiệm kỳ.
    • Đào tạo, bồi dưỡng công chức được chú trọng nhưng cần đổi mới nội dung và phương pháp để phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Cẩm Phả có sự phát triển tích cực về số lượng và chất lượng trình độ học vấn, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Cơ cấu giới tính cân bằng góp phần tạo nên môi trường làm việc đa dạng và hiệu quả. Đánh giá tích cực về phẩm chất đạo đức và thái độ công vụ phản ánh sự nỗ lực của công chức trong việc thực thi nhiệm vụ, đồng thời tạo dựng niềm tin trong nhân dân.

Tuy nhiên, việc chuyển đổi hình thức tuyển dụng và đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng vẫn còn nhiều thách thức, đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý và cơ sở đào tạo. So sánh với kinh nghiệm tại các địa phương như Hải Dương và Vĩnh Yên, việc xây dựng đề án vị trí việc làm, quy hoạch công chức và kiểm soát chất lượng đầu vào là những yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Các biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng số lượng công chức theo năm, tỷ lệ trình độ học vấn và kết quả đánh giá xếp loại công chức sẽ minh họa rõ nét các phát hiện này.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy hoạch và đề án vị trí việc làm

    • Xây dựng và cập nhật định kỳ đề án vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và chuyển đổi số.
    • Mục tiêu: Đảm bảo 100% vị trí việc làm được quy hoạch rõ ràng, phù hợp với năng lực công chức.
    • Chủ thể thực hiện: UBND thành phố phối hợp với Sở Nội vụ.
    • Thời gian: Hoàn thành trong năm 2025, cập nhật hàng năm.

  2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức

    • Triển khai thi tuyển công khai, minh bạch, ưu tiên tuyển dụng công chức có trình độ chuyên môn phù hợp và kỹ năng số.
    • Mục tiêu: Tỷ lệ công chức mới tuyển dụng đạt chuẩn năng lực tối thiểu 90%.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ thành phố.
    • Thời gian: Áp dụng từ năm 2025.

  3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

    • Cập nhật chương trình đào tạo theo hướng thực tiễn, tăng cường kỹ năng công nghệ thông tin, ngoại ngữ và kỹ năng mềm.
    • Mục tiêu: 100% công chức được đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch hàng năm.
    • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Chính trị thành phố phối hợp với các cơ sở đào tạo.
    • Thời gian: Triển khai từ năm 2025 đến 2030.

  4. Tăng cường công tác đánh giá và sử dụng công chức

    • Xây dựng hệ thống đánh giá công chức khoa học, khách quan, gắn kết quả đánh giá với chính sách khen thưởng, kỷ luật và phát triển nghề nghiệp.
    • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ đánh giá hình thức xuống dưới 5%.
    • Chủ thể thực hiện: UBND thành phố và các phòng ban chuyên môn.
    • Thời gian: Triển khai từ năm 2025.

  5. Cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ

    • Tạo điều kiện làm việc thuận lợi, nâng cao chế độ đãi ngộ, khuyến khích sáng tạo và tinh thần trách nhiệm.
    • Mục tiêu: Tăng mức độ hài lòng của công chức lên trên 80%.
    • Chủ thể thực hiện: UBND thành phố phối hợp với các cơ quan liên quan.
    • Thời gian: Thực hiện liên tục từ 2025 đến 2030.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan hành chính địa phương

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, từ đó xây dựng chính sách phù hợp.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, cải cách hành chính.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý công

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về quản lý công chức.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ.

  3. Cơ sở đào tạo và bồi dưỡng công chức

    • Lợi ích: Cập nhật nội dung, phương pháp đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn và chuyển đổi số.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức.

  4. Các tổ chức, đơn vị quản lý nhân sự khu vực công

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đánh giá và sử dụng công chức.
    • Use case: Tổ chức thi tuyển, đánh giá năng lực và phát triển đội ngũ công chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao cần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở thành phố Cẩm Phả?
    Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức giúp tăng hiệu quả quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và chuyển đổi số, đồng thời nâng cao sự hài lòng của người dân với dịch vụ công.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng công chức?
    Đánh giá dựa trên các tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực thực thi công vụ, ý thức tổ chức kỷ luật và mức độ hài lòng của người dân, kết hợp phân tích số liệu thống kê và khảo sát ý kiến.

  3. Công tác tuyển dụng công chức hiện nay có điểm gì đổi mới?
    Thành phố Cẩm Phả đang chuyển từ xét tuyển sang thi tuyển công khai, minh bạch nhằm lựa chọn công chức có năng lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển bộ máy hành chính hiện đại.

  4. Làm thế nào để công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hiệu quả hơn?
    Cần đổi mới nội dung đào tạo theo hướng thực tiễn, tăng cường kỹ năng công nghệ thông tin, ngoại ngữ và kỹ năng mềm, đồng thời tổ chức đào tạo liên tục, gắn với yêu cầu công việc và chuyển đổi số.

  5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong bao lâu?
    Các giải pháp được đề xuất thực hiện trong giai đoạn 2025-2030, với lộ trình cụ thể cho từng hoạt động nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng đội ngũ công chức một cách bền vững và hiệu quả.

Kết luận

  • Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Cẩm Phả đã có sự phát triển tích cực về số lượng và chất lượng trình độ trong giai đoạn 2021-2023.
  • Cơ cấu giới tính cân bằng và phẩm chất đạo đức được đánh giá tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động bộ máy hành chính.
  • Công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và đánh giá công chức đang được cải tiến nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và chuyển đổi số.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức giai đoạn 2025-2030.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn quan trọng cho lãnh đạo địa phương, nhà quản lý và các tổ chức đào tạo trong việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, năng động và hiệu quả.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan chức năng cần triển khai đồng bộ các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức được thực hiện hiệu quả.