Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, quản trị rủi ro nguồn nhân lực trở thành một yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty TNHH sản xuất nhựa Việt Nhật, với hơn 21 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nhựa gia dụng, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển với doanh số tăng trưởng từ 15 tỷ đồng năm 2004 lên đến gần 1.894 tỷ đồng năm 2022, lợi nhuận đạt 12%. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng cũng đặt ra nhiều thách thức về quản trị rủi ro nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất và an ninh nguồn nhân lực của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng quản trị rủi ro nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất nhựa Việt Nhật trong giai đoạn 2020-2023, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nhân lực trong giai đoạn 2024-2027. Nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh như nhận diện rủi ro, đo lường, ứng phó và kiểm soát rủi ro nhân lực, đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động và nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động của công ty tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ các phòng ban và nhân viên trong công ty.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị rủi ro nhân lực, góp phần đảm bảo sự ổn định, an toàn và phát triển bền vững của nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong ngành sản xuất nhựa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị rủi ro nhân lực, bao gồm:

  • Lý thuyết quản trị rủi ro nguồn nhân lực: Nhấn mạnh việc nhận diện, đánh giá và kiểm soát các rủi ro liên quan đến nhân viên, từ đó bảo vệ hiệu suất và an ninh nguồn nhân lực.
  • Mô hình COSO ERM 2017: Định nghĩa quản trị rủi ro là một quy trình toàn diện do hội đồng quản trị và ban quản lý thiết lập nhằm xác định và quản lý các sự kiện có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
  • Mô hình Bowtie và FMEA: Các công cụ phân tích rủi ro giúp xác định nguyên nhân, hậu quả và biện pháp kiểm soát rủi ro trong doanh nghiệp.
  • Khái niệm an ninh nguồn nhân lực: Bao gồm bảo vệ thông tin cá nhân, an toàn lao động, và xây dựng văn hóa tổ chức an toàn, bảo mật.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: rủi ro nguồn nhân lực, an ninh nguồn nhân lực, quản trị rủi ro, kiểm soát rủi ro, và ứng phó rủi ro.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo thống kê, tài liệu nội bộ công ty, các văn bản pháp luật liên quan, sách báo và các công trình nghiên cứu khoa học về quản trị rủi ro nhân lực.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát và phỏng vấn trực tiếp với 50 mẫu ngẫu nhiên gồm cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất tại Công ty TNHH sản xuất nhựa Việt Nhật trong giai đoạn tháng 8 đến tháng 11 năm 2023.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích tương quan và kiểm định giả thuyết nhằm đánh giá mức độ rủi ro và hiệu quả các biện pháp quản trị hiện tại. Quy trình nghiên cứu gồm các bước: thu thập dữ liệu, xử lý và làm sạch dữ liệu, phân tích và tổng hợp kết quả, đề xuất giải pháp và đánh giá hiệu quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhận diện rủi ro nhân lực đa dạng: Công ty đối mặt với nhiều loại rủi ro như rủi ro từ nhân viên nội bộ (gian lận, lạm dụng quyền hạn), rủi ro an toàn lao động (tai nạn, bệnh nghề nghiệp), rủi ro về quyền riêng tư nhân viên và rủi ro thiếu hụt nguồn nhân lực. Khoảng 65% nhân viên khảo sát cho biết họ nhận thức rõ các rủi ro này.

  2. Hiệu quả quản trị rủi ro còn hạn chế: Chỉ khoảng 40% các biện pháp kiểm soát rủi ro được đánh giá là hiệu quả, đặc biệt trong công tác giám sát và đào tạo nhân viên về an ninh nguồn nhân lực. So với các doanh nghiệp cùng ngành, công ty còn thiếu các công cụ đo lường rủi ro hiện đại như phần mềm quản lý rủi ro.

  3. Tác động tiêu cực của rủi ro đến hoạt động sản xuất: Trong giai đoạn 2020-2023, công ty ghi nhận 12 vụ tai nạn lao động, làm giảm 3% năng suất lao động và tăng chi phí bồi thường lên 7%. Rủi ro về nhân lực cũng ảnh hưởng đến uy tín và sự ổn định của công ty.

  4. Chính sách và quy trình chưa đồng bộ: Khoảng 55% nhân viên cho rằng các chính sách về quản trị rủi ro nhân lực chưa được phổ biến rộng rãi và chưa phù hợp với thực tế sản xuất. Việc cập nhật và tuân thủ các quy định pháp luật về an toàn lao động còn chưa đầy đủ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên là do công ty chưa xây dựng hệ thống quản trị rủi ro nhân lực toàn diện, thiếu sự phối hợp giữa các phòng ban và chưa đầu tư đủ nguồn lực cho công tác đào tạo, giám sát. So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, công ty cần áp dụng các mô hình quản trị rủi ro hiện đại như COSO ERM và tích hợp công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả quản lý.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ các loại rủi ro và mức độ ảnh hưởng, bảng so sánh hiệu quả các biện pháp kiểm soát rủi ro theo từng năm, và biểu đồ đường thể hiện xu hướng tai nạn lao động và năng suất lao động trong giai đoạn nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc quản trị rủi ro nhân lực trong việc bảo vệ an ninh nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống quản trị rủi ro nhân lực toàn diện: Thiết lập quy trình nhận diện, đánh giá, ứng phó và kiểm soát rủi ro nhân lực theo chuẩn mực quốc tế COSO ERM, áp dụng trong vòng 1 năm tới. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo công ty phối hợp với phòng nhân sự và phòng quản trị rủi ro.

  2. Đầu tư công nghệ quản lý rủi ro: Áp dụng phần mềm quản lý rủi ro nhân lực và hệ thống giám sát an toàn lao động để nâng cao khả năng phát hiện và xử lý kịp thời các rủi ro. Thời gian triển khai dự kiến trong 18 tháng, do phòng công nghệ thông tin và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

  3. Tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức nhân viên: Triển khai chương trình đào tạo định kỳ về an ninh nguồn nhân lực, an toàn lao động và quyền riêng tư cho toàn bộ nhân viên, đặc biệt là công nhân sản xuất. Mục tiêu đạt 90% nhân viên tham gia đào tạo trong vòng 12 tháng. Phòng nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức.

  4. Cải tiến chính sách và quy trình quản trị nhân lực: Rà soát, cập nhật và phổ biến các chính sách quản trị rủi ro nhân lực phù hợp với thực tế sản xuất và quy định pháp luật hiện hành. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng pháp chế và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

  5. Thiết lập hệ thống báo cáo và giám sát liên tục: Xây dựng cơ chế báo cáo rủi ro định kỳ và giám sát hiệu quả các biện pháp kiểm soát, đảm bảo thông tin được truyền đạt kịp thời đến Ban lãnh đạo. Thời gian triển khai trong 9 tháng, do phòng quản trị rủi ro và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất: Giúp hiểu rõ các rủi ro nhân lực và cách thức quản trị hiệu quả để nâng cao năng suất và bảo vệ tài sản doanh nghiệp.

  2. Phòng nhân sự và quản trị rủi ro: Cung cấp kiến thức và công cụ thực tiễn để xây dựng hệ thống quản trị rủi ro nhân lực toàn diện, phù hợp với đặc thù ngành sản xuất nhựa.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, an ninh phi truyền thống: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và phương pháp nghiên cứu quản trị rủi ro nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo: Hỗ trợ xây dựng chính sách, chương trình đào tạo và hướng dẫn thực tiễn về quản trị rủi ro nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị rủi ro nhân lực là gì?
    Quản trị rủi ro nhân lực là quá trình nhận diện, đánh giá và kiểm soát các rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực nhằm bảo vệ hiệu suất và an ninh của doanh nghiệp. Ví dụ, phòng ngừa tai nạn lao động và bảo vệ thông tin cá nhân nhân viên.

  2. Tại sao quản trị rủi ro nhân lực quan trọng với doanh nghiệp sản xuất?
    Doanh nghiệp sản xuất thường đối mặt với nhiều rủi ro về an toàn lao động và biến động nhân sự. Quản trị rủi ro giúp giảm thiểu tai nạn, tăng năng suất và bảo vệ tài sản. Công ty nhựa Việt Nhật đã ghi nhận 12 vụ tai nạn trong 3 năm qua, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá rủi ro nhân lực?
    Các phương pháp phổ biến gồm khảo sát ý kiến nhân viên, phân tích dữ liệu tai nạn, áp dụng mô hình Bowtie và FMEA để xác định nguyên nhân và biện pháp kiểm soát rủi ro.

  4. Làm thế nào để nâng cao nhận thức nhân viên về rủi ro?
    Thông qua đào tạo định kỳ, xây dựng văn hóa an toàn và bảo mật, sử dụng tài liệu tương tác và tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề. Khoảng 90% nhân viên công ty cần được đào tạo trong năm đầu tiên.

  5. Các doanh nghiệp nhỏ có nên áp dụng quản trị rủi ro nhân lực không?
    Có, dù quy mô nhỏ, quản trị rủi ro nhân lực giúp doanh nghiệp ổn định hoạt động, bảo vệ tài sản và nâng cao uy tín trên thị trường, từ đó phát triển bền vững.

Kết luận

  • Quản trị rủi ro nhân lực là yếu tố then chốt đảm bảo sự phát triển bền vững của Công ty TNHH sản xuất nhựa Việt Nhật.
  • Công ty đã nhận diện được nhiều loại rủi ro nhân lực đa dạng, nhưng hiệu quả quản trị còn hạn chế, đặc biệt trong đào tạo và giám sát.
  • Các rủi ro nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và chi phí sản xuất, đòi hỏi giải pháp quản trị toàn diện.
  • Đề xuất xây dựng hệ thống quản trị rủi ro nhân lực theo chuẩn mực quốc tế, đầu tư công nghệ, đào tạo nhân viên và cải tiến chính sách.
  • Tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các biện pháp quản trị rủi ro để thích ứng với môi trường kinh doanh biến động.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức cho toàn bộ nhân viên nhằm đảm bảo an ninh nguồn nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp.