Tổng quan nghiên cứu

Kiểm toán Nhà nước (KTNN) tại Việt Nam, được thành lập từ năm 1994, đã trở thành công cụ giám sát tài chính công quan trọng của Nhà nước. Trong đó, KTNN chuyên ngành IV, thành lập năm 2002, chịu trách nhiệm kiểm toán các dự án đầu tư thuộc lĩnh vực giao thông, công nghiệp, bưu chính - viễn thông và các chương trình mục tiêu quốc gia. Qua hơn 13 năm phát triển, KTNN chuyên ngành IV đã thực hiện 62 cuộc kiểm toán trong giai đoạn 2015-2018, với giá trị kiểm toán lên tới hàng chục nghìn tỷ đồng. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực tại đơn vị này còn nhiều hạn chế, như thiếu hụt về số lượng, cơ cấu chưa hợp lý, trình độ ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin còn yếu.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV trong giai đoạn 2015-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ công chức, kiểm toán viên nhà nước tại KTNN chuyên ngành IV, với dữ liệu thu thập từ khảo sát 65/83 cán bộ công chức (chiếm 78%) và các báo cáo chính thức của KTNN. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng cao, nhằm nâng cao chất lượng kiểm toán, đáp ứng kỳ vọng của Quốc hội và nhân dân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và mô hình quản lý công chức trong các cơ quan sự nghiệp công lập. Quản lý nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức. Các khái niệm trọng tâm bao gồm:

  • Tiêu chuẩn hóa nhân lực: Xác định các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc.
  • Quy hoạch và kế hoạch nhân lực: Dự báo nhu cầu, phân tích thực trạng và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo chiến lược phát triển chung.
  • Chính sách nhân sự: Bao gồm tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật nhằm tạo động lực làm việc.
  • Đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực: Đo lường qua các tiêu chí định lượng như tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc và kết quả xử lý tài chính qua hoạt động kiểm toán.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp phân tích định tính và định lượng. Dữ liệu được thu thập từ:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 65 cán bộ công chức, kiểm toán viên tại KTNN chuyên ngành IV bằng bảng câu hỏi với thang điểm 5 mức độ hài lòng.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết công tác, số liệu thống kê của KTNN, các văn bản pháp luật liên quan và tài liệu nghiên cứu trước đây.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu khảo sát, thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp. Phương pháp phân tích logic được áp dụng để xác định nguyên nhân và đề xuất giải pháp. Cỡ mẫu khảo sát chiếm 78% tổng số công chức, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thiếu hụt và cơ cấu nhân lực chưa hợp lý: KTNN chuyên ngành IV có 83 công chức, trong đó 85% là kiểm toán viên. Cơ cấu theo ngạch kiểm toán viên cao cấp chỉ chiếm 1,9%, kiểm toán viên chính 27,8%, kiểm toán viên 64,2%. Số lượng nhân lực chưa đáp ứng đủ nhu cầu kiểm toán ngày càng tăng, đặc biệt trong lĩnh vực dự án đầu tư giao thông.

  2. Trình độ đào tạo và chuyên môn: Hơn 98% công chức có trình độ đại học trở lên, trong đó 31,3% có trình độ sau đại học. Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin còn yếu, ảnh hưởng đến hiệu quả kiểm toán trong bối cảnh hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0.

  3. Kết quả kiểm toán và xử lý tài chính: Giai đoạn 2015-2018, KTNN chuyên ngành IV kiến nghị xử lý tài chính tổng cộng 12.192 tỷ đồng, trong đó năm 2017-2018 chiếm 10.118 tỷ đồng, tăng 488% so với năm 2015-2016. Tỷ lệ thực hiện kiến nghị đạt 61,1%, thấp hơn mức 77,3% của toàn ngành KTNN.

  4. Mức độ hài lòng và động lực làm việc: Khảo sát cho thấy mức độ hài lòng trung bình về công tác quản lý nhân lực đạt khoảng 3,2 trên thang điểm 5, phản ánh sự đồng thuận ở mức trung bình đến khá. Các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ chế khen thưởng và môi trường làm việc được đánh giá chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho cán bộ, kiểm toán viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ đặc thù công tác kiểm toán phân tán, thời gian công tác xa nhà kéo dài, gây khó khăn trong quản lý và tạo áp lực tâm lý cho nhân viên. Cơ cấu nhân lực chưa tối ưu do sự chuyển dịch cơ cấu ngành nghề và yêu cầu ngày càng cao về kỹ năng công nghệ. So với kinh nghiệm của KTNN Nhật Bản, nơi tuyển dụng qua kỳ thi quốc gia nghiêm ngặt và đào tạo thực tế qua mô hình công trình, KTNN chuyên ngành IV còn thiếu sự đồng bộ trong đào tạo và đánh giá năng lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo ngạch và chuyên ngành đào tạo, bảng thống kê kết quả kiểm toán và tỷ lệ thực hiện kiến nghị, cũng như biểu đồ mức độ hài lòng của nhân viên theo các tiêu chí quản lý nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường tuyển dụng và quy hoạch nhân lực: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn, ưu tiên tuyển dụng kiểm toán viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng công nghệ thông tin, đáp ứng nhu cầu kiểm toán dự án đầu tư đến năm 2025. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo KTNN chuyên ngành IV, phối hợp với cơ quan nhân sự quốc gia. Thời gian: 2020-2025.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng: Đổi mới chương trình đào tạo, kết hợp lý thuyết với thực tiễn qua mô hình công trình, tăng cường đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng số cho kiểm toán viên. Chủ thể: Trung tâm đào tạo KTNN, phối hợp với các trường đại học. Thời gian: 2020-2023.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Xây dựng cơ chế khen thưởng minh bạch, nâng lương theo thành tích, tạo điều kiện làm việc thuận lợi, giảm áp lực công tác xa nhà. Chủ thể: Ban lãnh đạo KTNN chuyên ngành IV và Bộ Tài chính. Thời gian: 2021-2024.

  4. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực: Xây dựng hệ thống quản lý nhân sự điện tử, theo dõi hiệu quả công việc và đánh giá năng lực định kỳ, hỗ trợ công tác luân chuyển và bổ nhiệm. Chủ thể: Phòng công nghệ thông tin KTNN chuyên ngành IV. Thời gian: 2020-2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý KTNN chuyên ngành IV: Nhận diện các vấn đề quản lý nhân lực hiện tại, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

  2. Cán bộ công chức và kiểm toán viên KTNN: Hiểu rõ về tiêu chuẩn, quy trình đào tạo, đánh giá và các chính sách nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến công việc và phát triển nghề nghiệp.

  3. Các nhà hoạch định chính sách trong lĩnh vực kiểm toán và quản lý công chức: Tham khảo các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong bối cảnh đổi mới và hội nhập quốc tế.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo thực tiễn về quản lý nhân lực trong cơ quan sự nghiệp công lập, đặc biệt trong lĩnh vực kiểm toán nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV lại quan trọng?
    Quản lý nhân lực hiệu quả giúp đảm bảo đội ngũ kiểm toán viên có đủ năng lực, phẩm chất để thực hiện nhiệm vụ kiểm toán phức tạp, đáp ứng yêu cầu giám sát tài chính công ngày càng cao.

  2. Những khó khăn chính trong quản lý nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV là gì?
    Bao gồm thiếu hụt nhân lực, cơ cấu chưa hợp lý, trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin còn yếu, cùng với áp lực công tác xa nhà kéo dài ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo kiểm toán viên?
    Cần đổi mới chương trình đào tạo, kết hợp lý thuyết với thực tiễn qua mô hình công trình, tăng cường đào tạo kỹ năng số và ngoại ngữ, đồng thời tổ chức đào tạo liên tục và đánh giá hiệu quả.

  4. Chính sách đãi ngộ hiện tại có đáp ứng được nhu cầu của nhân viên không?
    Chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế, chưa tạo động lực mạnh mẽ, cần cải thiện cơ chế khen thưởng, nâng lương và điều kiện làm việc để giữ chân nhân tài.

  5. Ứng dụng công nghệ thông tin có vai trò thế nào trong quản lý nhân lực?
    Ứng dụng công nghệ giúp quản lý hiệu quả hồ sơ nhân sự, theo dõi hiệu quả công việc, hỗ trợ luân chuyển và đánh giá năng lực, từ đó nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng nhân lực.

Kết luận

  • KTNN chuyên ngành IV đã đạt được nhiều kết quả quan trọng trong kiểm toán các dự án đầu tư, tuy nhiên công tác quản lý nhân lực còn nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
  • Trình độ đào tạo cao nhưng kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ thông tin chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0.
  • Kết quả kiểm toán và tỷ lệ thực hiện kiến nghị còn thấp so với toàn ngành, ảnh hưởng đến hiệu quả giám sát tài chính công.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm tăng cường tuyển dụng, nâng cao đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp từ 2020 đến 2025 nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm toán viên, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.

Hành động tiếp theo: Lãnh đạo KTNN chuyên ngành IV cần khẩn trương xây dựng kế hoạch thực hiện các giải pháp đề xuất, đồng thời tăng cường giám sát, đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững của đơn vị.