Luận án tiến sĩ: Nhân tố phát triển nguồn nhân lực DN nhỏ và vừa ngành TM-DV Trà Vinh

Luận án phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành thương mại dịch vụ tỉnh Trà Vinh. Nghiên cứu đưa ra

• Tác giả: Trần Hùng Cường
• Người hướng dẫn: PGS. Từ Văn Bình
• Trường học: Trường Đại học Trà Vinh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ tỉnh Trà Vinh
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Trà Vinh

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức cho người lao động trong tổ chức. Theo Armstrong (1999), phát triển nguồn nhân lực liên quan đến việc cung cấp cơ hội học tập, đào tạo nhằm nâng cao hiệu suất làm việc. McCracken và Wallace (2000) nhấn mạnh việc tạo ra văn hóa học tập trong doanh nghiệp. Tại tỉnh Trà Vinh, các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành thương mại dịch vụ đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế địa phương. Tuy nhiên, nguồn nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ. Nghiên cứu của Trần Hùng Cường (2021) tại Trường Đại học Trà Vinh đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cụ thể này. Kết quả nghiên cứu giúp hiểu rõ thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp cho doanh nghiệp địa phương.

1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình đầu tư vào con người nhằm nâng cao năng suất lao động. Theo Sredl và Rothwell (1997), phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh nhanh nhất. Quá trình này bao gồm đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và khuyến khích người lao động. Gourlay (2000) cho rằng phát triển nguồn nhân lực tập trung vào lý thuyết và thực hành liên quan đến đào tạo trong bối cảnh hình thành chiến lược kinh doanh. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức thông qua đội ngũ nhân viên có trình độ.

1.2. Đặc điểm doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành thương mại dịch vụ

Doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành thương mại dịch vụ tại Trà Vinh có đặc điểm riêng biệt. Quy mô nhân sự thường dưới 100 người. Nguồn lực tài chính hạn chế, khả năng đầu tư đào tạo thấp. Thị trường kinh doanh chủ yếu phục vụ nhu cầu địa phương. Người lao động có trình độ không đồng đều, thiếu kỹ năng chuyên sâu. Môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt đòi hỏi phải nâng cao chất lượng dịch vụ. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn cho sự tồn tại và phát triển của loại hình doanh nghiệp này.

II. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu xác định nhiều nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đào tạo và bồi dưỡng là nhân tố quan trọng hàng đầu, giúp nâng cao nghiệp vụ cho người lao động. Môi trường làm việc tác động trực tiếp đến tâm lý và hiệu suất làm việc. Chế độ lương thưởng hợp lý tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài. Đánh giá kết quả công việc giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả nguồn lao động. Môi trường kinh tế xã hội bao gồm tốc độ tăng trưởng, lạm phát, an ninh trật tự cũng ảnh hưởng đáng kể. Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động tạo khuôn khổ cho quá trình phát triển. Mỗi nhân tố có mức độ tác động khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm từng doanh nghiệp và ngành nghề kinh doanh.

2.1. Nhân tố đào tạo và môi trường làm việc

Đào tạo là nhân tố cốt lõi trong phát triển nguồn nhân lực. Quá trình đào tạo giúp người lao động nâng cao nghiệp vụ, khả năng nhận thức và kỹ năng thực hành. Theo Manasa và Reddy (2009), đào tạo thường xuyên cải thiện đáng kể năng suất lao động. Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất, văn hóa tổ chức và mối quan hệ đồng nghiệp. Môi trường tốt tạo sự hài lòng, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Doanh nghiệp nhỏ và vừa thường gặp khó khăn trong việc tổ chức đào tạo bài bản do hạn chế nguồn lực tài chính.

2.2. Nhân tố đánh giá và chế độ đãi ngộ

Đánh giá kết quả công việc là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Việc đánh giá đúng quy trình giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định về lương, thuyên chuyển, đề bạt (Muczyk và Gable, 1987). Chế độ đãi ngộ bao gồm lương, thưởng, phúc lợi xã hội tác động mạnh đến động lực làm việc. Đãi ngộ thỏa đáng giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng. Đây là thách thức lớn đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa khi nguồn lực hạn chế.

III. Giải pháp nâng cao phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa

Từ kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng, nhiều giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực. Thứ nhất, xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nhỏ và vừa. Thứ hai, cải thiện chế độ lương thưởng và phúc lợi để tạo động lực cho người lao động. Thứ ba, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc minh bạch, công bằng. Thứ tư, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện. Thứ năm, tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh. Thứ sáu, áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự. Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ, có lộ trình cụ thể để đạt hiệu quả tối ưu.

3.1. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển kỹ năng

Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn và ngắn hạn. Nội dung đào tạo phải gắn với thực tế công việc, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Tận dụng nguồn đào tạo từ trường đại học, trung tâm dạy nghề tại địa phương. Khuyến khích nhân viên tự học, nâng cao trình độ qua các khóa học trực tuyến. Ưu tiên đào tạo nhân sự chủ chốt, tạo đội ngũ kế cận. Chính sách đào tạo cần đi đôi với đánh giá hiệu quả sau đào tạo để đảm bảo đầu tư đúng hướng.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ

Môi trường làm việc tốt là yếu tố giữ chân người lao động hiệu quả. Doanh nghiệp cần đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, khuyến khích sáng kiến. Chế độ đãi ngộ phải cạnh tranh so với thị trường lao động địa phương. Áp dụng thưởng theo hiệu quả công việc, tạo công bằng trong phân phối. Đảm bảo quyền lợi bảo hiểm xã hội, nghỉ phép theo quy định pháp luật. Môi trường làm việc tốt kết hợp chế độ đãi ngộ thỏa đáng sẽ nâng cao hiệu suất lao động đáng kể.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành thương mại dịch vụ tỉnh Trà Vinh. Kết quả cho thấy đào tạo, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và đánh giá công việc là những nhân tố quan trọng nhất. Môi trường kinh tế xã hội và pháp luật lao động cũng tác động đáng kể đến quá trình phát triển nguồn nhân lực.Ứng dụng thực tiễn, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nguồn lực hiện có. Chính quyền địa phương cần hỗ trợ đào tạo nghề, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi. Kết luận từ luận án tiến sĩ này cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực bền vững tại địa phương.

4.1. Kết luận chính từ nghiên cứu

Nghiên cứu đưa ra nhiều kết luận quan trọng. Đào tạo và bồi dưỡng có tác động mạnh nhất đến phát triển nguồn nhân lực. Môi trường làm việc chuyên nghiệp giúp tăng hiệu suất lao động. Chế độ đãi ngộ thỏa đáng giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng sự gắn bó. Đánh giá công việc minh bạch tạo công bằng, khuyến khích nỗ lực. Doanh nghiệp nhỏ và vừa cần ưu tiên đầu tư vào con người, coi đây là tài sản quý giá nhất. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình liên tục, đòi hỏi sự cam kết từ ban lãnh đạo doanh nghiệp.

4.2. Ứng dụng và khuyến nghị cho doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng cao cho doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Trà Vinh. Doanh nghiệp nên xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, phân bổ ngân sách hợp lý. Thành lập bộ phận nhân sự chuyên trách, ngay cả với doanh nghiệp quy mô nhỏ. Tăng cường hợp tác với Trường Đại học Trà Vinh trong đào tạo nguồn nhân lực. Chính quyền tỉnh cần ban hành chính sách hỗ trợ đào tạo nghề cho doanh nghiệp. Liên đoàn Lao động tỉnh nên tổ chức các khóa tập huấn kỹ năng cho người lao động. Những khuyến nghị này góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1, chương này tiếp tục nghiên cứu một số vấn đề trọng tâm bao gồm: lý thuyết NNL, chất lượng NNL và phát triển NNL, khái niệm DNNVV, tổng quan các nghiên cứu có liên quan, xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ, đặc biệt trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì NNL trở thành tài sản vô cùng quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, có thể nói con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm NNL tùy theo cách tiếp cận mà có cách hiểu nội hàm khác nhau: Quan điểm Liên hiệp quốc thì "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước" (trích dẫn Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009). Trong khi đó Ngân hàng thế giới thì: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, của mỗi cá nhân".

Theo các nhà kinh tế, có thể hiểu rằng NNL được xem là tài sản vô giá để tạo ra giá trị tương ứng khi sử dụng nó một cách hiệu quả (trích dẫn Võ Đại Lược, 2015). Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động, NNL được hiểu theo hai nghĩa như sau: 9 Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển, do đó NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Stivastava (1997), cho rằng NNL là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu.

Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất thì NNL được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người. Begg và cộng sự (2008), cho rằng NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó có thể đem lại thu nhập trong tương lai, các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ.

Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Bùi Sỹ Lợi (2002), cho rằng NNL của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người có trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn 10 nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

Nguyễn Hữu Dũng (2004), "Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Nếu xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ, để phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người.

Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”. Lê Thị Ngân (2004) cho rằng “Nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể sức lao động của xã hội đang và sẽ được vận dụng cho quá trình sản xuất xã hội hay nói một cách rõ hơn NNL là tổng thể những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong tổng số lực lượng lao động của xã hội và được họ đang và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất ra hàng hoá tiêu dùng cho xã hội”, khái niệm này phản ánh được mặt số lượng và chất lượng của NNL. Nguyễn Tiệp (2005), cho rằng NNL là con người có khả năng tham gia công việc hay có thể nghĩ theo cách khác có phạm vi hẹp hơn là NNL là những người nằm trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc trong khoảng thời gian đã được quy định. Chu Tiến Quang và cộng sự (2005) cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng, chất lượng của dân số và người lao động được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, sẵn sàng được huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội”.

Ở cách tiếp cận rộng, NNL trong khái niệm này là bao gồm nguồn lực con người có thể trong hay ngoài độ tuổi lao động; xét ở khía cạnh hẹp, NNL được giới hạn bởi những người trong độ tuổi lao động, đồng thời vấn đề này được nhấn mạnh đến chất lượng là phải đủ khả năng thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì cho rằng NNL có thể tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội, trong đó con người là chủ thể chính để tham gia vào các hoạt động sản xuất thông qua năng lực của họ ở những thời điểm khác nhau nhưng 11 kết quả sau cùng phải đánh giá được về số lượng lẫn chất lượng khi tham gia vào sản xuất của xã hội. Vũ Quang Thọ và Đỗ Thị Tuyết (2016), NNL là nguồn lực tổng hợp, là tài sản quan trọng nhất của một quốc gia. Vốn vật chất và tài sản khác mang tính thụ động và hữu hạn của quá trình sản xuất và ngày càng khan hiếm; trong khi đó nguồn lực con người là nhân tố chủ động, tích cực và có tiềm năng vô hạn để tích tụ vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, tăng trưởng, tuy nhiên cần hướng tới sự ổn định, bền vững và phồn thịnh của một quốc gia.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nhưng trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, việc phát triển con người luôn được đưa lên hàng đầu và nó không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội của doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung. Từ các nghiên cứu trên, khái niệm NNL có thể được hiểu là sự kết hợp giữa kiến thức, năng lực sáng tạo, sự tự tin được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức hay một doanh nghiệp theo mối quan hệ lao động trực tiếp của nhân viên/người lao động trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất và kết quả cao cho tổ chức hay doanh nghiệp đó.

Kiến thức là một phạm trù rất rộng có thể xem là phẩm chất quan trọng của NNL, đối với chủ doanh nghiệp phải có tầm nhìn bao quát để đưa ra chiến lược khả thi, triển khai những kế hoạch một cách đúng đắn nhằm mang lại kết quả hoạt động cho doanh nghiệp. Đồng thời, phải luôn có tin thần học hỏi, nghiên cứu từng bước nâng cao kỹ năng và nắm bắt kịp thời những vấn đề mới để không ngừng phát triển.