phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu đƣợc trình bày thành 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức Chƣơng 2: Thực trạng về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk. Tổng quan tài liệu NNL đã trở thành yếu tố vô cùng quan trọng, có vai trò quyết định trong việc thành bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mỗi tổ chức luôn tìm mọi cách để phát huy, động viên nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc những chiến lƣợc xây dựng và phát triển. Quản trị NNL là một khoa học về quản lý con ngƣời bao gồm nhiều khía cạnh nhƣ: hoạch định nguồn nhân lực; phân tích và thiết kế công việc; tuyển dụng; đánh giá thành tích; đào tạo và phát triển; tạo động lực thúc đẩy… Trong đó ĐGTT nhân viên là một công tác hết sức quan trọng mà các nhà quản lý không thể không quan tâm.
Công tác ĐGTT nhân viên có vai trò quan trọng bởi vì nó tác động trực tiếp và gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực. ĐGTT nhân viên là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân lực cũng nhƣ chế độ lƣơng – thƣởng, phát triển nghề nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không. 4 Liên quan đến công tác ĐGTT nhân viên về lý thuyết có rất nhiều các cuốn sách, bài viết, các báo cáo đã đề cập và trình bày cụ thể.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2010, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội) thì ĐGTT nhân viên đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động. - Tuy nhiên, theo PGS. TS Võ Xuân Tiến, ĐGTT nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc (Bài giảng Quản trị Nguồn nhân lực, 2008).
- Tổng hợp các nội dung cơ bản, tiến trình ĐGTT nhân viên trong các tổ chức về mục đích công tác đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, đối tƣợng thực hiện đánh giá, thời điểm đánh giá đã đƣợc PGS. TS Trần Kim Dung trình bày rõ ràng, chi tiết trong Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của, NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, 2011. - Trên thực tế, ở Việt Nam phần lớn các doanh nghiệp đều biết nên làm gì nhƣng lại chƣa biết nên làm nhƣ thế nào và không cho rằng ĐGTT nhân viên là một khâu trong chuỗi hoạt động quản lý. Tác giả đƣa ra các giải pháp để đánh giá đƣợc công bằng, hiệu quả bằng cách xây dựng tiêu chí đánh giá thật cụ thể dựa trên bảng mô tả công việc; để công tác ĐGTT trở thành công việc của từng nhà quản trị bằng cách thay đổi tƣ duy về công tác ĐGTT nhân viên từ cấp lãnh đạo cao nhất; và nâng cao vai trò và nhiệm vụ của nhân viên bộ phận nhân sự (theo báo cáo “ Đánh giá thành tích – Từ thực trạng đến giải pháp” của tác giả Vũ Ngọc – Viện quản lý Châu Á).
- Các tổ chức hiện nay đều ít nhiều đã thực hiện ĐGTT nhân viên với các hình thức và phƣơng pháp khác nhau. Tuy nhiên kết quả đánh giá thƣờng 5 thiếu luận cứ, không chính xác hoặc tốt xấu nhƣ nhau… Do đó, đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá là một thách thức lớn đối với nhà quản lý, đặc biệt gắn với việc trả lƣơng và xét thƣởng. Bài viết cũng nêu ra một số hạn chế trong triển khai ĐGTT nhân viên hiện nay nhƣ: thiếu hoặc không có những mục tiêu, tiêu chuẩn công việc rõ ràng, cụ thể; quá nhiều mục tiêu mà lại không phù hợp thực tế; không chú trọng đến vai trò của ngƣời quản lý trong đánh giá và thiếu tính mục đích. Qua bài viết, các doanh nghiệp, tổ chức có thể chú trọng, cân nhắc hơn khi triển khai công tác ĐGTT nhân viên để tránh mắc phải những lỗi trên làm ảnh hƣởng đến mục tiêu và chiến lƣợc của tổ chức (theo bài viết “Các lỗi thường gặp trong triển khai đánh giá thành tích nhân viên của các doanh nghiệp hiện nay” của Công ty tƣ vấn quản lý doanh nghiệp Macconsult – macconsult.
Liên quan đến vấn đề ĐGTT nhân viên, về thực tế đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về nhiều lĩnh vực, là các luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. - Trong lĩnh vực dệt may, tác giả Huỳnh Văn Đặng đã nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng”. Để công tác ĐGTT nhân viên đƣợc toàn diện, khách quan và hợp lý, qua việc hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng, tác giả đã tập trung xây dựng hệ thống tiến trình và chính sách trong công tác ĐGTT nhân viên. Tuy nhiên tác giả chƣa đi sâu phân tích cảm nhận, đánh giá của nhân viên về công tác ĐGTT nhân viên công ty.
- Trong lĩnh vực dịch vụ, tác giả Dƣơng Thanh Bình đã nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Hòa Khánh”. Tác giả đã nêu ra những khó khăn trong công tác ĐGTT nhân viên tại công ty và đề ra một số giải pháp phù hợp 6 với điều kiện thực tế của công ty trong thời gian tới. Tuy nhiên, tác giả chƣa đề cập đến các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác ĐGTT nhân viên cũng nhƣ chức có hƣớng dẫn đào tạo cho đối tƣợng thực hiện ĐGTT. - Trong lĩnh vực ngân hàng, tác giả Nguyễn Thái Dƣơng đã nghiên cứu đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng”.
Theo tác giả, công tác ĐGTT nhân viên chú trọng đến việc xác định các loại tiêu chuẩn đánh giá. Tuy nhiên, lại ít chú trọng đến công tác thông tin phản hồi kết quả đánh giá nhƣ thảo luận với cấp trên về các tiêu chí đánh giá, sự thống nhất mục tiêu, nhiệm vụ giữa cấp lãnh đạo và nhân viên. Nhƣ vậy, xét một cách tổng thể, có rất nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác ĐGTT nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu nào cũng có những ƣu điểm và hạn chế nhất định.
Cho đến hiện nay vẫn chƣa có nghiên cứu nào đi sâu vào hệ thống lý luận và thực tiễn về ĐGTT nhân viên tại Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk. Nhận thức đƣợc điều đó, tác giả đã kế thừa những lý thuyết từ các giáo trình, báo cáo, bài viết và thành tựu từ các nghiên cứu đã đạt đƣợc, đồng thời cố gắng khắc phục phần nào những tồn tại của các nghiên cứu trên, tác giả đã lựa chọn Công ty cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk để nghiên cứu chuyên sâu. 7 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA VỂ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.
Nhân viên Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức [15]. Có rất nhiều cách phân loại nhân viên, cụ thể một số cách nhƣ sau: - Theo tính chất công việc: nhân viên lao động trực tiếp và nhân viên lao động gián tiếp. - Theo trình độ học vấn: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp và phổ thông. - Theo vị trí công tác: quản lý cấp cao, quản lý cấp tác nghiệp, nhân viên tác nghiệp.
Đánh giá thành tích nhân viên ĐGTT nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn [13]. ĐGTT nhân viên đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động [21]. Theo tác giả, tác giả đồng ý với khái niệm: ĐGTT nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc [22].
Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên ĐGTT nhân viên là hoạt động rất quan trọng trong quản trị NNL, có tác động to lớn đến cả tổ chức và nhân viên. Việc ĐGTT không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của nhân viên mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định. - ĐGTT nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, đánh giá thành tích thƣờng xuyên đƣợc thực hiện sẽ giúp phát hiện sự dƣ thừa hay thiếu hụt về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh đƣợc khủng hoảng NNL. - ĐGTT giúp truyền đạt những mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức đến các phòng, nhân viên; gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lƣợc của tổ chức.
- ĐGTT cung cấp những thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhƣ nâng lƣơng, khen thƣởng, đề bạt, luân chuyển, đào tạo và phát triển.Từ đó, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. - ĐGTT giúp nhân viên xem xét lại các yêu cầu liên quan đến công việc. Nhân viên biết đƣợc những nhận xét, đánh giá của cấp trên về việc thực hiện công việc, năng lực của mình. Từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh những tồn tại trong việc thực hiện công việc, nhằm đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra.