Giới thiệu dự án

Ngành công nghiệp da giày là một trong những trụ cột xuất khẩu chiến lược của Việt Nam, đặc biệt tại khu vực miền Trung với cụm công nghiệp phụ trợ tỉnh Quảng Nam. Tuy nhiên, các doanh nghiệp gia công quy mô lớn theo chuỗi cung ứng toàn cầu (như đối tác chiến lược Decathlon thuộc tập đoàn TBS Group) đang đối mặt với sự biến động lao động phức tạp. Đồ án khóa luận "Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung" (SVTH: Lê Thị Minh Thư, GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương, Khoa Quản trị Kinh doanh - Đại học Kinh tế, Đại học Huế) tập trung giải quyết bài toán tối ưu hóa quy trình thu hút, tuyển chọn và duy trì nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp.

+-----------------------------------------------------------------------------------+
|               BỐI CẢNH DOANH NGHIỆP & CHUỖI CUNG ỨNG (2018 - 2020)                |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
| Doanh nghiệp: Công ty CP Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung (MIEN TRUNG SI.,JSC)      |
| Trực thuộc: TBS Group (Công ty CP Đầu tư Thái Bình) | Đối tác: Tập đoàn Decathlon |
| Quy mô nhân sự: 2.571 người (2018) -> 2.253 người (2019) -> 1.920 người (2020)   |
| Sản lượng xuất xưởng: 3,86 triệu đôi (2018) -> 2,74 triệu đôi (2020) (-22,38%)    |
| Doanh thu xuất khẩu: 22,09 triệu USD (2018) -> 17,69 triệu USD (2020) (-20,28%)  |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

Vấn đề thực tiễn (Problem Statement)

Công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp sản xuất phụ trợ da giày đối mặt với 4 điểm nghẽn nghiêm trọng:

  1. Tỷ lệ tiêu hao nhân sự mới cao (Turnover Rate): Tỷ lệ công nhân mới nghỉ việc sau thử việc và sau đào tạo nghề gia tăng, gây lãng phí chi phí định hướng và đào tạo hội nhập.
  2. Hiện tượng "nhảy việc" của lao động lành nghề: Sự cạnh tranh gay gắt từ các khu công nghiệp lân cận tại thị xã Điện Bàn làm thất thoát nhân sự có tay nghề ở các công đoạn cốt lõi (Gò phun, Hoàn thiện may, Ép đế).
  3. Độ trễ trong thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng (Time-to-Fill): Sự mất cân đối giữa kế hoạch điều độ sản xuất (KHCB ĐĐSX XH) và tốc độ cung ứng nhân sự từ phòng Quản trị Nguồn Nhân lực (CNCT - PT & QLNNL).
  4. Thiếu khung đánh giá định lượng: Quy trình tuyển chọn truyền thống dựa nhiều vào cảm tính, chưa chuẩn hóa hệ thống chỉ số hiệu suất trọng yếu (KPI) để kiểm soát chất lượng đầu vào.

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Mục tiêu 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo hội nhập và bộ chỉ số KPI tuyển dụng trong doanh nghiệp sản xuất.
  2. Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng cơ cấu lao động (giới tính, độ tuổi, tính chất công việc, trình độ) và đánh giá chi tiết 6 chỉ số KPI tuyển dụng giai đoạn 2018 - 2020 tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung.
  3. Mục tiêu 3: Thiết kế bộ giải pháp chuẩn hóa quy trình tuyển mộ - tuyển chọn, tích hợp phương pháp cải tiến liên tục (CI - OPEX) nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và tối ưu chi phí tuyển dụng giai đoạn 2021 - 2025.

Phương pháp tiếp cận và phạm vi

  • Phương pháp tiếp cận: Kết hợp định lượng (thống kê mô tả dữ liệu thứ cấp từ Phòng Nhân sự, Kế toán Tổng hợp trên nền tảng Microsoft Excel và SPSS) và định tính (quan sát quy trình phỏng vấn, khảo sát cấu trúc hồ sơ ứng viên).
  • Phạm vi không gian & thời gian: Toàn bộ 3 phân xưởng sản xuất (May, Gò, Đế) và các khối phòng ban chức năng tại Cụm Công nghiệp An Lưu, Điện Nam Đông, Điện Bàn, Quảng Nam; dữ liệu thực nghiệm phân tích từ 2018 đến 2020.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Cơ cấu nhân sự của công ty có tính đặc thù cao của ngành may mặc - giày da: lao động nữ chiếm 61,44% - 62,35%, nhóm tuổi 18 - 30 chiếm trên 60,89%, và lao động trực tiếp sản xuất chiếm từ 82,19% đến 90,89% (lao động phổ thông chiếm trên 82,82%).

Tiêu chí phân tích Kênh tuyển mộ Nội bộ (Internal Sourcing) Kênh tuyển mộ Bên ngoài (External Sourcing)
Ưu điểm Giảm 65% thời gian hội nhập; độ tin cậy tay nghề cao; tiết kiệm chi phí quảng cáo tuyển dụng; tạo động lực thăng tiến. Nguồn cung dồi dào; tiếp cận lao động trẻ có thể đào tạo mới hoàn toàn theo chuẩn chuyền tự động hóa.
Nhược điểm Tạo ra "hiệu ứng gợn sóng" (Wave Effect) khuyết vị trí cũ; nguy cơ chia rẽ nội bộ nếu thiếu minh bạch. Chi phí tuyển dụng bình quân (TD3) cao; tỷ lệ nghỉ việc công nhân mới (TD6) trong 3 tháng đầu vượt 15%.
Kênh triển khai Thông báo nội bộ, quy hoạch "danh mục kỹ năng", cán bộ công nhân viên giới thiệu. Treo banner tại cổng Cụm CN An Lưu; sàn giao dịch việc làm Quảng Nam - Đà Nẵng; liên kết trường nghề. 
+------------------------------------------------------------------------------------+
|                         MA TRẬN ƯU TIÊN YÊU CẦU (MoSCoW)                          |
+------------------------------------------------------------------------------------+
| MUST HAVE:                                                                         |
| - Chuẩn hóa 6 công thức KPI tuyển dụng (TD1 -> TD6) vào dashboard quản trị.       |
| - Thiết lập phiếu đánh giá tay nghề thực hành tại xưởng May và xưởng Gò phun.      |
| SHOULD HAVE:                                                                       |
| - Tích hợp ma trận kỹ năng (Skill Matrix) liên kết phòng CI-OPEX để kiểm tra định mức|
| - Xây dựng chương trình đào tạo hội nhập 3 ngày cho công nhân mới trước khi lên chuyền.|
| COULD HAVE:                                                                        |
| - Hệ thống phần mềm ATS (Applicant Tracking System) tự động hóa lưu trữ hồ sơ.    |
| WON'T HAVE (Giai đoạn này):                                                       |
| - Ứng dụng AI chấm điểm video phỏng vấn tự động cho lao động phổ thông.           |
+------------------------------------------------------------------------------------+

Thiết kế hệ thống đánh giá và quy trình tuyển dụng chuẩn hóa

Quy trình quản trị tuyển dụng tích hợp kiểm chuẩn chất lượng được thiết kế gồm 9 bước đóng gói luồng dữ liệu giữa phòng ban sản xuất và bộ phận nhân sự:

[Phân xưởng May/Gò/Đế] ---> (Phiếu Đề Xuất Nhân Lực) ---> [Phòng KHCB-QT duyệt định mức]
                                                                   |
                                                                   v
[Ban Giám Đốc phê duyệt] <--- [Phòng CNCT-PT&QLNNL: Lập Chiến Lược Tuyển Mộ]
            |
            v
[Triển khai Đa Kênh: Banner, Mạng xã hội, TT Giới thiệu việc làm]
            |
            v
[Sàng lọc Hồ sơ] ---> [Test Trắc nghiệm Kỹ năng & Kiểm tra Thể lực]
            |
            v
[Phỏng vấn Hội đồng Tuyển chọn & Quản đốc Xưởng] ---> [Thẩm định Thông tin]
            |
            v
[Ra quyết định tuyển & Ký HĐ Thử việc] ---> [Chương trình Đào tạo Hội nhập CI-OPEX]

Kiến trúc cơ sở dữ liệu quản trị tuyển dụng (Relational Schema)

-- Bảng lưu trữ hồ sơ ứng viên và thông tin nhân sự đầu vào
CREATE TABLE Candidate_Pool (
    candidate_id VARCHAR(20) PRIMARY KEY,
    full_name VARCHAR(100) NOT NULL,
    birth_year INT CHECK (birth_year BETWEEN 1960 AND 2005),
    gender ENUM('Male', 'Female') NOT NULL,
    education_level ENUM('Unskilled', 'Vocational', 'College', 'University') DEFAULT 'Unskilled',
    applied_position VARCHAR(50) NOT NULL, -- May, Gò, Ép đế, Kế toán, Kỹ thuật
    applied_workshop ENUM('May', 'Go_Phun', 'Ep_De', 'Khoi_Gian_Tiep') NOT NULL,
    sourcing_channel ENUM('Internal_Referral', 'Factory_Banner', 'Job_Center', 'Social_Media'),
    created_date DATE NOT NULL
);

-- Bảng theo dõi tiến trình tuyển chọn và đánh giá trắc nghiệm
CREATE TABLE Selection_Evaluation (
    eval_id INT AUTO_INCREMENT PRIMARY KEY,
    candidate_id VARCHAR(20),
    skill_test_score DECIMAL(4,2) CHECK (skill_test_score BETWEEN 0.0 AND 100.0),
    physical_health_status ENUM('Grade_1', 'Grade_2', 'Grade_3', 'Failed') NOT NULL,
    interview_result ENUM('Passed', 'Failed', 'Reserved') NOT NULL,
    hire_decision BOOLEAN DEFAULT FALSE,
    FOREIGN KEY (candidate_id) REFERENCES Candidate_Pool(candidate_id)
);

-- Bảng giám sát chỉ số KPI và tỷ lệ duy trì lao động (Retention Tracking)
CREATE TABLE Recruitment_KPI_Tracking (
    tracking_id INT AUTO_INCREMENT PRIMARY KEY,
    candidate_id VARCHAR(20),
    contract_signed_date DATE,
    probation_passed BOOLEAN DEFAULT FALSE,
    quit_date DATE NULL,
    quit_reason VARCHAR(255) NULL,
    cost_per_hire_vnd DECIMAL(12,2),
    FOREIGN KEY (candidate_id) REFERENCES Candidate_Pool(candidate_id)
);

Phương pháp luận (Methodology)

Phương pháp nghiên cứu áp dụng khung phân tích chuỗi giá trị nhân lực kết hợp nguyên tắc cải tiến liên tục CI - OPEX (Continuous Improvement & Operational Excellence):

+------------------------------------------------------------------------------------+
|                     PHƯƠNG PHÁP LUẬN ĐÁNH GIÁ ĐỊNH LƯỢNG KPI                       |
+------------------------------------------------------------------------------------+
| 1. TD1 (Tỷ lệ hoàn thành số lượng):     TD1 = (Tổng HS nộp) / (Chỉ tiêu HS cần)   |
| 2. TD2 (Tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn):        TD2 = (Số HS đạt vòng loại) / (Tổng HS nộp)|
| 3. TD3 (Chi phí bình quân 1 ứng viên): TD3 = (Tổng chi phí tuyển) / (Tổng HS nộp) |
| 4. TD4 (Hệ số thời gian tuyển dụng):   TD4 = (Thời gian thực tế) / (Kế hoạch)    |
| 5. TD5 (Mức độ đáp ứng nhân lực):      TD5 = (Số lượng ký HĐ) / (Nhu cầu tuyển)   |
| 6. TD6 (Tỷ lệ công nhân mới nghỉ việc):TD6 = (Số mới nghỉ việc) / (Số đã ký HĐ)   |
+------------------------------------------------------------------------------------+

Triển khai và kết quả thực nghiệm

Thuật toán tính toán và phân tích hiệu suất tuyển dụng

Hệ thống xử lý và chuẩn hóa dữ liệu nhân sự được mô hình hóa bằng mã nguồn phân tích dữ liệu hiệu suất:

import numpy as np
import pandas as pd

class RecruitmentKPIEngine:
    """
    Recruitment Performance & Retention Evaluation Engine
    Phân tích bộ chỉ số TD1 - TD6 phục vụ tối ưu hóa chuỗi cung ứng nhân lực da giày.
    """
    def __init__(self, target_demands: dict, recruitment_data: pd.DataFrame):
        self.targets = target_demands
        self.df = recruitment_data

    def compute_kpis(self) -> dict:
        total_applied = len(self.df)
        total_qualified = len(self.df[self.df['status'].isin(['Passed_Screening', 'Hired'])])
        total_hired = len(self.df[self.df['status'] == 'Hired'])
        total_quit_within_probation = len(self.df[(self.df['status'] == 'Hired') & (self.df['quit_in_90d'] == True)])
        
        td1 = total_applied / self.targets.get('desired_applications', 1)
        td2 = total_qualified / total_applied if total_applied > 0 else 0.0
        td3 = self.targets.get('total_recruitment_budget', 0) / total_applied if total_applied > 0 else 0.0
        td4 = self.targets.get('actual_days', 0) / self.targets.get('planned_days', 1)
        td5 = total_hired / self.targets.get('labor_demand', 1)
        td6 = total_quit_within_probation / total_hired if total_hired > 0 else 0.0
        
        return {
            "TD1_Application_Completion_Rate": round(td1 * 100, 2),
            "TD2_Qualified_Profile_Rate": round(td2 * 100, 2),
            "TD3_Cost_Per_Applicant_VND": round(td3, 2),
            "TD4_Time_Completion_Index": round(td4, 2),
            "TD5_Demand_Fulfillment_Rate": round(td5 * 100, 2),
            "TD6_New_Hire_Turnover_Rate": round(td6 * 100, 2)
        }

# Dữ liệu thực nghiệm mô phỏng phân xưởng May & Gò (2018 - 2020)
target_metrics = {
    'desired_applications': 1200,
    'labor_demand': 650,
    'total_recruitment_budget': 185000000, # 185 triệu VND
    'actual_days': 45,
    'planned_days': 30
}

Kết quả đo lường và đánh giá thực nghiệm (2018 - 2020)

Quá trình thu thập và tổng hợp số liệu thực tế tại Công ty CP Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung cho thấy những biến chuyển rõ nét:

                  BIẾN ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC & SẢN XUẤT (2018 - 2020)
    Năm 2018: [ 2.571 người ] ===> Sản lượng: 3,86 triệu SP | Doanh thu: $22,09M
    Năm 2019: [ 2.253 người ] ===> Sản lượng: 3,54 triệu SP | Doanh thu: $22,04M (-0,85%)
    Năm 2020: [ 1.920 người ] ===> Sản lượng: 2,74 triệu SP | Doanh thu: $17,69M (-20,28%)

Bảng tổng hợp thực trạng cơ cấu và hiệu quả tuyển dụng

Nhóm chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2020/2019
Tổng số lao động (Người) 2.571 2.253 1.920 -14,79% (-333 người)
- Lao động nữ (Tỷ trọng %) 62,35% 61,44% 62,03% Duy trì ổn định >60%
- Độ tuổi 18 - 30 tuổi 61,33% 60,89% 60,12% Nguồn lao động trẻ chủ lực
- Lao động trực tiếp sản xuất 90,89% 87,33% 82,19% Chuyển dịch tăng gián tiếp
- Lao động phổ thông 87,03% 86,63% 82,82% Giảm dần để tăng kỹ thuật
Giá thành bình quân ($/SP) $6,08 $6,21 (+2,18%) $6,38 (+2,71%) Chi phí sản xuất tăng
Chỉ số TD4 (Thời gian tuyển) 1,15 1,28 1,42 Thời gian tuyển kéo dài
Chỉ số TD6 (Nghỉ việc mới) 12,4% 14,8% 18,2% Rủi ro biến động nhân sự lớn

Đổi mới và đóng góp

  1. Chuẩn hóa khung đánh giá KPI 6 thành phần (TD1 - TD6): Thay thế mô hình báo cáo tuyển dụng thuần số lượng bằng hệ thống chỉ tiêu có khả năng truy vết nguyên nhân gốc rễ (Root Cause Analysis) của tình trạng lãng phí chi phí tuyển dụng.
  2. Tích hợp triết lý CI - OPEX vào quy trình tuyển dụng và Onboarding: Đưa bộ phận Cải tiến liên tục tham gia vào khâu xác định định mức hao phí thời gian lao động, chuẩn hóa bài test thao tác tay nghề (Skill Benchmark) ngay tại phân xưởng May và Gò.
  3. Mô hình hóa giải pháp giảm thiểu chi phí tuyển dụng: So sánh thực nghiệm chứng minh rằng tối ưu hóa kênh nội bộ (Employee Referral Program) giúp giảm 42,5% chi phí bình quân một ứng viên (TD3) so với các kênh dịch vụ thuê ngoài.
Tiêu chí Mô hình truyền thống (Trước 2018) Mô hình đề xuất cải tiến (2021 - 2025) Mức độ cải thiện
Sàng lọc hồ sơ Đọc hồ sơ giấy, không trắc nghiệm kỹ năng Ma trận kỹ năng kết hợp bài test thao tác xưởng Giảm 35% sai lệch năng lực
Thời gian Onboarding Giới thiệu sơ lược 0,5 ngày Đào tạo văn hóa, ATLĐ & thực hành 3 ngày Giảm 28,6% tỷ lệ TD6
Đo lường KPI Chỉ đo số lượng người đi làm Bảng theo dõi 6 chỉ số TD1 - TD6 theo tuần Chuẩn hóa 100% dữ liệu

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản áp dụng thực tế tại 3 phân xưởng

  • Phân xưởng May (Cắt - Phụ trợ may - Hoàn thiện may): Yêu cầu độ khéo léo cao. Ưu tiên tuyển dụng lao động nữ độ tuổi 18 - 30; áp dụng bài trắc nghiệm thao tác đường may thẳng và độ chuẩn xác cơ học trong 15 phút.
  • Phân xưởng Gò (Gò phun - Hoàn thiện gò): Môi trường làm việc cơ khí - nhiệt độ cao, đòi hỏi thể lực. Áp dụng tiêu chuẩn khám sức khỏe Loại 1 & Loại 2; phỏng vấn trực tiếp bởi Quản đốc xưởng Gò.
  • Phân xưởng Đế (Chiến lược đế - Ép đế - Hoàn thiện đế): Cần sự ổn định và tuân thủ kỷ luật nghiêm ngặt; áp dụng kiểm tra tư duy an toàn lao động (ANLĐ - PCCC).
+------------------------------------------------------------------------------------+
|                    LỘ TRÌNH TRIỂN KHAI HOÀN THIỆN (2021 - 2025)                     |
+------------------------------------------------------------------------------------+
| [Q1-Q2/2021]: Số hóa hồ sơ ứng viên trên hệ thống ERP Quản trị nhân sự nội bộ.   |
| [Q3-Q4/2021]: Xây dựng ngân hàng câu hỏi phỏng vấn theo khung năng lực vị trí.    |
| [2022 - 2023]: Ký kết hợp tác đào tạo cung ứng nhân lực với CĐ/Trung cấp nghề.     |
| [2024 - 2025]: Đạt tỷ lệ đáp ứng tuyển dụng TD5 > 95%, kiểm soát TD6 < 8%.         |
+------------------------------------------------------------------------------------+

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế kỹ thuật & bối cảnh

  • Dữ liệu thu thập giai đoạn 2020 chịu tác động dị biệt từ đại dịch COVID-19, dẫn đến tổng sản lượng sụt giảm 22,38% và doanh thu xuất khẩu giảm 20,28%, gây nhiễu nhất định đến chỉ số nhu cầu tuyển dụng thực tế (TD5).
  • Doanh nghiệp chưa trang bị hệ thống phần mềm quản lý tuyển dụng chuyên sâu độc lập (Standalone ATS) mà đang tích hợp chung trong bảng tính nội bộ.

Hướng nghiên cứu & phát triển

  • Ứng dụng mô hình học máy (Machine Learning Classification) để dự đoán tỷ lệ rời bỏ công việc của ứng viên ngay từ giai đoạn sàng lọc sơ yếu lý lịch.
  • Mở rộng phân tích mối tương quan giữa mức độ hoàn thành KPI tuyển dụng với năng suất lao động cá nhân (Labor Productivity Index) theo từng chuyền may xuất khẩu Decathlon.

Đối tượng hưởng lợi

  • Sinh viên & Học viên ngành Nhân sự/QTKD: Cung cấp ca nghiên cứu thực tế (Case Study) hoàn chỉnh về phương pháp đánh giá định lượng KPI tuyển dụng trong doanh nghiệp sản xuất quy mô trên 2.000 lao động.
  • Chuyên viên Tuyển dụng & Quản trị Nhân sự (HR Practitioners): Tham khảo bộ công cụ biểu mẫu, ma trận sàng lọc và thuật toán đo lường 6 chỉ số TD1 - TD6 để ứng dụng trực tiếp tại nhà máy.
  • Ban Lãnh đạo Doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp góc nhìn chiến lược về việc cân bằng chi phí tuyển mộ, tối ưu hóa quy trình Onboarding nhằm bảo vệ biên lợi nhuận gia công xuất khẩu.
  • Nhà nghiên cứu Kinh tế lao động: Tài liệu thực chứng phản ánh sự chuyển dịch cơ cấu nhân sự ngành công nghiệp hỗ trợ da giày tại vùng kinh tế trọng điểm miền Trung.

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp cần chuẩn bị hạ tầng kỹ thuật gì để triển khai hệ thống KPI TD1 - TD6?

Chỉ cần hệ thống máy trạm tiêu chuẩn chạy bảng tính Excel 2016/365 hoặc cơ sở dữ liệu quan hệ (MySQL/PostgreSQL) kết hợp các biểu mẫu chuẩn hóa thu thập dữ liệu đầu vào từ Phòng Nhân sự và Quản đốc phân xưởng.

2. Làm thế nào để kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc của công nhân mới (chỉ số TD6)?

Cần thực hiện đồng bộ 3 giải pháp: (1) Cung cấp thông tin thực tế về môi trường làm việc khi phỏng vấn (Realistic Job Preview); (2) Chuẩn hóa chương trình đào tạo hội nhập văn hóa và an toàn 3 ngày; (3) Áp dụng chính sách kèm cặp 1-1 (Mentorship) tại chuyền sản xuất trong 30 ngày đầu.

3. Việc tuyển mộ nguồn nội bộ có triệt tiêu hoàn toàn nhu cầu tuyển bên ngoài không?

Không. Tuyển mộ nội bộ chỉ tối ưu cho các vị trí tổ trưởng chuyền, kỹ thuật viên máy hoặc quản lý cấp cơ sở. Đối với lao động phổ thông trực tiếp sản xuất tại các xưởng May/Gò/Đế, kênh tuyển bên ngoài vẫn chiếm trên 85% tổng nhu cầu bổ sung hàng năm.

4. Chi phí tuyển dụng bình quân (TD3) bao gồm những khoản mục cụ thể nào?

Bao gồm: chi phí truyền thông (treo pano, phát tờ rơi, đăng tin mạng xã hội), phí hoa hồng giới thiệu nhân sự, chi phí in ấn tài liệu bài test, phụ cấp hội đồng phỏng vấn và chi phí tổ chức ngày hội việc làm.

5. Khung đánh giá này có áp dụng được cho các ngành sản xuất khác ngoài da giày không?

Hoàn toàn áp dụng được cho các ngành sản xuất thâm dụng lao động tương đương như dệt may, lắp ráp điện tử, chế biến gỗ và cơ khí phụ trợ nhờ tính tổng quát của hệ thống chỉ số SMART và quy trình 9 bước.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Minh Thư đã phân tích toàn diện và sâu sắc bức tranh công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung giai đoạn 2018 - 2020. Nghiên cứu khẳng định tuyển dụng không chỉ là hoạt động bổ sung nhân sự đơn thuần mà là một mắt xích chiến lược trong chuỗi cung ứng sản xuất xuất khẩu của TBS Group. Việc ứng dụng hệ thống chỉ số định lượng TD1 - TD6 gắn liền với hoạt động cải tiến liên tục CI - OPEX chính là giải pháp nền tảng giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức biến động lao động, nâng cao năng suất và giữ vững vị thế mắt xích cung ứng hàng đầu cho các thương hiệu quốc tế.