CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ 1.Khái niệm, vai trò sử dụng nhân sự 1.Khái niệm nguồn nhân lực Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một công việc nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động. Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, sức khỏe, khả năng sáng tạo… Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực.
Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.Khái niệm về sử dụng nhân sự Sử dụng nhân sự chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc.
Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nguồn nhân lực tùy thuộc vào khối lượng công việc. Sử dụng nhân sự đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của người lao động. Như vậy ta có thể hiểu sử dụng nhân sự là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.3 Vai trò của sử dụng nhân sự Sử dụng nhân sự đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của sử dụng nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nguồn nhân 1 lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên sử dụng nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, sử dụng nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đáng là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.Mục tiêu sử dụng nhân sự Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra.
Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của sử dụng nhân sự: Mục tiêu về xã hội: Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
Mục tiêu cá nhân: Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động. Mục tiêu của tổ chức: Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.Nội dung sử dụng nhân sự 1. Hoạch định nguồn nhân lực 2 1. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".Hoạch định không phải là những con số cứng nhắc mà phải dựa trên những thay đổi của doanh nghiệp,của thị trường mà đưa ra những hoạch định hợp lí hơn. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau: - Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? - Khi nào doanh nghiệp cần họ? - Họ cần phải có những kỹ năng nào? - Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? 1.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau: 1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; 2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực; 3. Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực; 4.
Lập kế hoạch thực hiện; 5. Đánh giá việc thực hiện kế hoạch. Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn: Mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở qui mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: -Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? -Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì? -Thời gian: Khi nào thì cần? Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp, số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau: Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: -Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
-Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật…) Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: -Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. -Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. -Môi trường văn hóa của doanh nghiệp. -Phong cách quản lý.
-Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra. -Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp. -Việc cải tiến các hoạt động sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp. 3 Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực: Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp.
Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
