Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e - Thomas G. Cummings & Christopher G. Worley

Phiên bản thứ 9 của 'Cummings Organization Development and Change' cung cấp kiến thức chuyên sâu về quản lý sự thay đổi tổ chức, các mô hình và chiến lược áp

• Tác giả: Thomas G. Cummings
• Trường học: University of Southern California
• Chuyên ngành: Phát triển tổ chức
• Đề tài: Phát triển tổ chức & thay đổi (Tái bản lần thứ 9)
• Loại tài liệu: Sách chuyên khảo
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Mason

Tóm tắt

I. Khám phá giá trị cốt lõi của Tổ chức Phát triển Thay đổi 9e Cummings Tổng quan chuyên sâu

Trong bối cảnh kinh doanh không ngừng biến động, khả năng thích ứng và phát triển của tổ chức trở thành yếu tố sống còn. Cuốn sách "Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings" của Thomas G. Cummings và Christopher G. Worley đã và đang là một tài liệu học thuật kinh điển, cung cấp khung lý thuyết và công cụ thực tiễn sâu rộng về phát triển tổ chức (OD) và quản lý sự thay đổi. Ấn bản thứ 9 này không chỉ cập nhật những xu hướng mới nhất mà còn củng cố nền tảng kiến thức vững chắc, giúp các nhà lãnh đạo và chuyên gia đối mặt với thách thức thay đổi tổ chức một cách có hệ thống. Bài viết này sẽ đi sâu phân tích những khái niệm chủ chốt, các mô hình thay đổi hiệu quả và cách áp dụng phát triển tổ chức Cummings Worley để nâng cao hiệu suất và sự bền vững của doanh nghiệp. Một cách tiếp cận toàn diện sẽ giúp người đọc hiểu rõ về vai trò của OD trong việc kiến tạo một môi trường làm việc linh hoạt, sáng tạo và thích ứng cao.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của Phát triển Tổ chức OD trong kỷ nguyên số

Phát triển tổ chức, hay OD, được định nghĩa là một quy trình có kế hoạch, toàn diện, nhằm cải thiện hiệu suất và hiệu quả của tổ chức thông qua việc áp dụng các nguyên tắc khoa học hành vi. Theo Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings, OD tập trung vào việc giúp các tổ chức phát triển khả năng tự đổi mới, giải quyết vấn đề và thích nghi với môi trường bên ngoài. Tầm quan trọng của OD ngày càng tăng trong kỷ nguyên số, nơi các doanh nghiệp phải đối mặt với tốc độ thay đổi chóng mặt từ công nghệ, thị trường và kỳ vọng của nhân viên. Việc quản lý sự thay đổi không còn là một lựa chọn mà là một yêu cầu bắt buộc để duy trì lợi thế cạnh tranh. OD cung cấp một lộ trình rõ ràng để các tổ chức có thể triển khai các sáng kiến chuyển đổi, tối ưu hóa cấu trúc, quy trình và văn hóa, từ đó xây dựng một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.

1.2. Nguồn gốc và bối cảnh của Tổ chức Phát triển Thay đổi 9e Cummings

Cuốn sách "Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings" là kết quả của nhiều thập kỷ nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn của Thomas G. Cummings và Christopher G. Worley. Tác phẩm này tổng hợp và phát triển các lý thuyết OD từ những nguồn gốc ban đầu như thí nghiệm tại trại huấn luyện của Kurt Lewin và các nghiên cứu về Nghiên cứu Hành động (Action Research). Ấn bản thứ 9 đặc biệt nhấn mạnh vào sự tích hợp giữa lý thuyết và thực hành, cung cấp cho độc giả không chỉ các mô hình mà còn là những phương pháp áp dụng phát triển tổ chức cụ thể. Tài liệu này được sử dụng rộng rãi trong các khóa học quản trị kinh doanh, giúp sinh viên và các chuyên gia hiểu sâu sắc về cách thức các tổ chức có thể chủ động thiết kế thay đổi tổ chức và xây dựng năng lực thích ứng. Nó là cẩm nang thiết yếu cho bất kỳ ai muốn nắm vững lĩnh vực Phát triển và Thay đổi Tổ chức.

II. Giải quyết thách thức phát triển tổ chức Hiểu rõ vấn đề và cơ hội cải tiến

Mỗi tổ chức đều phải đối mặt với vô vàn thách thức trên con đường phát triển và thay đổi. Từ sự cạnh tranh khốc liệt, biến động kinh tế, cho đến những yêu cầu về chuyển đổi kỹ thuật số và phát triển văn hóa doanh nghiệp, quản lý thay đổi chưa bao giờ là dễ dàng. Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings chỉ ra rằng việc nhận diện và phân tích đúng đắn các vấn đề là bước đi đầu tiên để đạt được những cải tiến bền vững. Nếu không có một cái nhìn sâu sắc về nguyên nhân gốc rễ, các nỗ lực thay đổi có thể thất bại, dẫn đến lãng phí nguồn lực và sự mất niềm tin của nhân viên. Cuốn sách cung cấp các công cụ chẩn đoán hiệu quả, giúp các nhà quản lý không chỉ nhìn thấy các triệu chứng mà còn đi sâu vào cốt lõi của vấn đề, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược và hiệu quả. Việc hiểu rõ những thách thức thay đổi tổ chức là chìa khóa để kiến tạo một tương lai thịnh vượng.

2.1. Thách thức trong quản lý sự thay đổi và phát triển tổ chức hiện đại

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và công nghệ phát triển như vũ bão, các tổ chức hiện đại phải đối mặt với nhiều thách thức chưa từng có. Một trong số đó là sự thay đổi liên tục của thị trường và công nghệ, đòi hỏi các doanh nghiệp phải nhanh chóng thích nghi. Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings nhấn mạnh rằng kháng cự với thay đổi từ phía nhân viên, thiếu sự lãnh đạo hiệu quả, và khó khăn trong việc điều chỉnh văn hóa tổ chức là những rào cản phổ biến. Ngoài ra, việc tích hợp công nghệ mới, quản lý đa dạng lực lượng lao động và đáp ứng các yêu cầu về trách nhiệm xã hội cũng đặt ra những vấn đề phức tạp. Các tổ chức cần một chiến lược quản lý sự thay đổi linh hoạt, có khả năng dự đoán và phản ứng kịp thời với các biến động để duy trì tính cạnh tranh.

2.2. Hạn chế của các mô hình thay đổi truyền thống và tầm nhìn mới từ Cummings

Các mô hình thay đổi truyền thống thường có xu hướng tuyến tính và tập trung vào việc "khắc phục vấn đề" (fixing problems) hơn là khai thác điểm mạnh của tổ chức. Như được đề cập trong tài liệu gốc, mô hình của Lewin và nghiên cứu hành động, mặc dù có giá trị, đôi khi cũng được xem là quá tập trung vào khía cạnh giải quyết vấn đề. Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings cung cấp một cái nhìn toàn diện hơn, không chỉ tập trung vào việc sửa chữa mà còn vào việc phát triển năng lực tự thân của tổ chức để đổi mới liên tục. Cuốn sách này khuyến khích việc sử dụng cách tiếp cận hệ thống, xem xét mối liên hệ giữa các bộ phận và yếu tố khác nhau của tổ chức. Điều này giúp tránh việc chỉ giải quyết các triệu chứng mà không giải quyết được nguyên nhân gốc rễ, từ đó đạt được hiệu quả phát triển tổ chức bền vững hơn và hạn chế những sai lầm lặp lại.

III. Phương pháp tiếp cận toàn diện Quy trình 4 giai đoạn của Phát triển Thay đổi Tổ chức theo Cummings Worley

Để thực hiện thay đổi tổ chức một cách có hệ thống và bền vững, Cummings và Worley đã phát triển một mô hình thay đổi kế hoạch gồm bốn hoạt động cơ bản. Đây là một khung tham chiếu mạnh mẽ, giúp các chuyên gia phát triển tổ chức và thành viên tổ chức cùng nhau thực hiện các bước cần thiết. Bốn giai đoạn này không phải là một quá trình tuyến tính cứng nhắc mà là một chuỗi các hoạt động có sự chồng chéo và phản hồi liên tục, tạo nên một chu trình cải tiến. Việc tuân thủ mô hình này giúp các tổ chức không chỉ đạt được mục tiêu thay đổi trước mắt mà còn xây dựng năng lực tự đổi mới trong dài hạn. Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings làm rõ từng giai đoạn, cung cấp hướng dẫn chi tiết để áp dụng vào thực tiễn, từ đó giúp quản lý sự thay đổi một cách hiệu quả và có kiểm soát.

3.1. Tổng quan mô hình thay đổi kế hoạch của Cummings Worley

Mô hình thay đổi kế hoạch của Cummings và Worley mô tả bốn hoạt động cơ bản mà các chuyên gia và thành viên tổ chức cùng nhau thực hiện. Các hoạt động này bao gồm: 1) Bước vào và Hợp đồng (Entering and Contracting), 2) Chẩn đoán (Diagnosing), 3) Lập kế hoạch và Thực hiện Thay đổi (Planning and Implementing Change), và 4) Đánh giá và Thể chế hóa Thay đổi (Evaluating and Institutionalizing Change). Các mũi tên nối các hoạt động trong mô hình nhấn mạnh rằng thay đổi tổ chức không phải là một quá trình thẳng tắp mà bao gồm sự chồng chéo đáng kể và phản hồi giữa các hoạt động. Cách tiếp cận này giúp đảm bảo tính linh hoạt và khả năng điều chỉnh trong suốt quá trình, tối ưu hóa cơ hội thành công của các sáng kiến phát triển tổ chức.

3.2. Giai đoạn Bước vào và Hợp đồng trong Tổ chức Phát triển Khởi đầu chiến lược

Giai đoạn đầu tiên trong mô hình của Cummings và Worley là "Bước vào và Hợp đồng". Giai đoạn này rất quan trọng vì nó giúp các nhà quản lý quyết định liệu họ có muốn tiếp tục tham gia vào một chương trình thay đổi kế hoạch hay không và cam kết nguồn lực cho quá trình đó. "Bước vào" một tổ chức bao gồm việc thu thập dữ liệu ban đầu để hiểu rõ các vấn đề mà tổ chức đang đối mặt hoặc xác định các lĩnh vực tích cực để tìm hiểu. "Hợp đồng" liên quan đến việc thiết lập một thỏa thuận rõ ràng về mục tiêu, phạm vi, vai trò, trách nhiệm và kỳ vọng giữa chuyên gia OD và tổ chức. Đây là nền tảng để xây dựng mối quan hệ hợp tác tin cậy, đảm bảo sự cam kết từ cả hai phía, và định hình hướng đi cho toàn bộ quá trình phát triển tổ chức sau này.

IV. Nền tảng lịch sử và công cụ Áp dụng Nghiên cứu Hành động và Mô hình Lewin trong Tổ chức Phát triển

Để hiểu sâu sắc về cách thức các tổ chức phát triển và thay đổi, cần phải nhìn lại những đóng góp nền tảng từ các nhà tiên phong trong lĩnh vực này. Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings trình bày chi tiết về vai trò của Nghiên cứu Hành động (Action Research) và Phản hồi Khảo sát (Survey Feedback) như những trụ cột ban đầu của phát triển tổ chức. Những phương pháp này không chỉ cung cấp dữ liệu định lượng và định tính mà còn khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình giải quyết vấn đề, từ đó thúc đẩy sự cam kết và tạo ra thay đổi tổ chức bền vững. Bên cạnh đó, Mô hình Thay đổi của Lewin vẫn là một khung lý thuyết quan trọng, giúp các nhà quản lý hình dung các giai đoạn "Rã đông – Thay đổi – Tái đóng băng" của bất kỳ sáng kiến thay đổi nào. Việc tích hợp những công cụ và lý thuyết này giúp các tổ chức có một lộ trình rõ ràng để đối phó với sự phức tạp của việc quản lý sự thay đổi.

4.1. Vai trò của Nghiên cứu Hành động và Phản hồi Khảo sát trong thay đổi tổ chức

Nghiên cứu Hành động và Phản hồi Khảo sát là hai phương pháp cốt lõi trong lịch sử và thực tiễn của phát triển tổ chức. Theo Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings, Nghiên cứu Hành động là một quá trình hợp tác giữa các chuyên gia và thành viên tổ chức để giải quyết vấn đề và học hỏi. Các ví dụ ban đầu như thí nghiệm của Likert và Mann vào năm 1950, nơi phản hồi khảo sát dẫn đến những thay đổi tích cực trong sự hài lòng công việc, đã chứng minh hiệu quả của phương pháp này. Phản hồi Khảo sát giúp thu thập dữ liệu về thái độ, niềm tin và hành vi của nhân viên, sau đó phản hồi lại cho họ để cùng nhau lập kế hoạch hành động. Mô hình chung của việc thu thập dữ liệu, phản hồi dữ liệu, lập kế hoạch hành động, thực hiện và thu thập dữ liệu theo dõi có thể thấy rõ trong cả hai phương pháp này, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy thay đổi tổ chức có ý nghĩa.

4.2. Khám phá ảnh hưởng từ Mô hình Thay đổi của Lewin trong bối cảnh hiện đại

Mô hình Thay đổi của Lewin, với ba giai đoạn "Rã đông (Unfreezing) – Thay đổi (Moving) – Tái đóng băng (Refreezing)", vẫn là một khung lý thuyết có ảnh hưởng sâu rộng trong lĩnh vực phát triển tổ chức. Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings thảo luận về mô hình này như một cách đơn giản nhưng mạnh mẽ để hiểu về động lực của sự thay đổi. "Rã đông" liên quan đến việc tạo ra nhận thức về nhu cầu thay đổi, phá vỡ các thói quen cũ. "Thay đổi" là giai đoạn thực hiện các hành động mới, thử nghiệm các hành vi và quy trình khác. Cuối cùng, "Tái đóng băng" là củng cố các thay đổi mới để chúng trở thành một phần của văn hóa tổ chức. Mặc dù đôi khi bị chỉ trích là quá đơn giản, mô hình của Lewin cung cấp một nền tảng vững chắc để lập kế hoạch và quản lý sự thay đổi một cách có cấu trúc.

V. Ứng dụng thực tiễn của Tổ chức Phát triển Thay đổi 9e Cummings Từ can thiệp đến kết quả bền vững

Sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tiễn nằm ở khả năng áp dụng các khái niệm vào bối cảnh cụ thể của tổ chức. Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings không chỉ trình bày các khung lý thuyết mà còn đi sâu vào các loại can thiệp OD khác nhau, từ đó giúp các chuyên gia và nhà quản lý lựa chọn phương pháp phù hợp nhất. Các can thiệp này có thể bao gồm thay đổi cấu trúc, thiết kế công việc, quản lý hiệu suất, hoặc phát triển kỹ năng lãnh đạo. Mục tiêu cuối cùng là không chỉ thực hiện thay đổi mà còn đảm bảo rằng những thay đổi đó được thể chế hóa và duy trì lâu dài. Việc đo lường hiệu quả của các can thiệp là bước không thể thiếu để đánh giá ROI và điều chỉnh chiến lược. Bằng cách tập trung vào ứng dụng thực tiễn, cuốn sách giúp các tổ chức biến lý thuyết phát triển tổ chức thành những kết quả cụ thể, đo lường được và bền vững, góp phần vào thành công của việc quản lý sự thay đổi.

5.1. Các can thiệp Phát triển Tổ chức OD Interventions hiệu quả theo Cummings

Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings trình bày một loạt các can thiệp OD được thiết kế để giải quyết các vấn đề và thúc đẩy sự phát triển ở các cấp độ khác nhau của tổ chức. Các can thiệp này có thể được phân loại thành nhiều nhóm, bao gồm: can thiệp con người (huấn luyện, phát triển đội nhóm), can thiệp cấu trúc và công nghệ (thiết kế lại công việc, tái cấu trúc), và can thiệp chiến lược (phát triển tầm nhìn, hợp tác liên tổ chức). Ví dụ, cuốn sách đề cập đến các phương pháp như "Employee Involvement" (Tham gia của nhân viên), "Work Design" (Thiết kế công việc) hay "Performance Management" (Quản lý hiệu suất) như những chương riêng biệt để làm rõ cách thức áp dụng. Việc lựa chọn và triển khai đúng can thiệp là yếu tố then chốt để đảm bảo thay đổi tổ chức đạt được hiệu quả mong muốn và giải quyết các thách thức thay đổi tổ chức cụ thể mà doanh nghiệp đang đối mặt.

5.2. Đo lường và thể chế hóa sự thay đổi bền vững để tối ưu hóa hiệu suất

Sau khi thực hiện các can thiệp, việc đánh giá và thể chế hóa thay đổi là giai đoạn cực kỳ quan trọng. Theo Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings, đánh giá bao gồm việc thu thập dữ liệu để xác định xem các mục tiêu thay đổi đã đạt được chưa và liệu có bất kỳ tác động không mong muốn nào xảy ra không. Điều này giúp các tổ chức học hỏi từ kinh nghiệm và điều chỉnh các chiến lược tương lai. Thể chế hóa sự thay đổi nghĩa là đảm bảo rằng các hành vi, quy trình và cấu trúc mới được tích hợp vào hoạt động hàng ngày của tổ chức, trở thành một phần văn hóa. Để tối ưu hóa hiệu suất, cần có sự cam kết từ lãnh đạo, hệ thống khen thưởng phù hợp, và sự đồng thuận rộng rãi từ nhân viên. Chỉ khi sự thay đổi được thể chế hóa, tổ chức mới có thể gặt hái được những lợi ích lâu dài và bền vững từ các nỗ lực phát triển tổ chức của mình.

VI. Kết luận Hướng đi tương lai Nâng tầm Tổ chức Phát triển trong kỷ nguyên mới

Cuốn sách "Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings" đã khẳng định vị thế của mình như một tài liệu không thể thiếu cho những ai quan tâm đến phát triển tổ chức và quản lý sự thay đổi. Tác phẩm này không chỉ cung cấp một khung lý thuyết vững chắc mà còn trang bị các công cụ thực tiễn để giải quyết những thách thức thay đổi tổ chức phức tạp nhất. Từ việc hiểu rõ các mô hình cơ bản như của Lewin và Nghiên cứu Hành động, đến việc áp dụng các can thiệp cụ thể và thể chế hóa thay đổi, cuốn sách đã vẽ nên một lộ trình toàn diện cho sự phát triển của doanh nghiệp. Trong tương lai, lĩnh vực Phát triển Tổ chức sẽ tiếp tục phát triển, tích hợp thêm các yếu tố về trí tuệ nhân tạo, phân tích dữ liệu và tư duy thiết kế để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của thị trường và xã hội. Việc liên tục học hỏi và áp dụng những kiến thức mới là chìa khóa để duy trì sự thích ứng và thành công bền vững trong bối cảnh thay đổi liên tục.

6.1. Tóm tắt giá trị cốt lõi của Tổ chức Phát triển Thay đổi 9e Cummings

Giá trị cốt lõi của "Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings" nằm ở sự kết hợp độc đáo giữa lý thuyết học thuật sâu sắc và hướng dẫn thực tiễn rõ ràng. Cuốn sách cung cấp một cái nhìn toàn diện về phát triển tổ chức, từ lịch sử hình thành đến các mô hình thay đổi kế hoạch hiện đại. Nó nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chẩn đoán chính xác, lập kế hoạch can thiệp chiến lược, và thể chế hóa các thay đổi để đạt được hiệu suất tối ưu. Tác phẩm này không chỉ là một tài liệu tham khảo mà còn là một cẩm nang hành động cho các chuyên gia và nhà quản lý muốn dẫn dắt tổ chức của mình vượt qua những thách thức thay đổi tổ chức và xây dựng một nền văn hóa học hỏi và cải tiến liên tục. Đây là nguồn kiến thức vững chắc để áp dụng phát triển tổ chức Cummings Worley hiệu quả.

6.2. Hướng đi tương lai của Phát triển Tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa và công nghệ 4.0

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, lĩnh vực Phát triển Tổ chức đang đứng trước những cơ hội và thách thức mới. Tương lai của OD sẽ chứng kiến sự tích hợp sâu hơn của công nghệ, như AI và big data, vào quá trình chẩn đoán và thiết kế can thiệp. Tổ chức Phát triển & Thay đổi 9e Cummings đã đặt nền móng cho việc hiểu về quản lý sự thay đổi, và các phiên bản tiếp theo hoặc các nghiên cứu liên quan sẽ cần mở rộng để giải quyết các vấn đề như làm việc từ xa, xây dựng văn hóa kỹ thuật số, và quản lý sự biến đổi nhanh chóng. Sự tập trung vào tính bền vững, trách nhiệm xã hội và khả năng phục hồi (resilience) cũng sẽ là những trọng tâm quan trọng. OD sẽ tiếp tục đóng vai trò thiết yếu trong việc giúp các tổ chức không chỉ sống sót mà còn thịnh vượng trong một thế giới không ngừng biến đổi.

Trích đoạn nội dung tài liệu

9e Organization Development & Change Thomas G. Cummings University of Southern California Christopher G. Worley University of Southern California Pepperdine University Australia • Brazil • Canada • Mexico • Singapore • Spain • UnitedKingdom • UnitedStates Organization Development & Change, © 2009, 2005 South-Western, a part of Cengage Learning 9th Edition ALL RIGHTS RESERVED. No part of this work covered by the copyright Thomas G.

Cummings & hereon may be reproduced or used in any form or by any means— Christopher G. Worley graphic, electronic, or mechanical, including photocopying, recording, taping, Web distribution, information storage and retrieval systems, or Vice President of Editorial, Business: in any other manner—except as may be permitted by the license terms Jack W. Vice President/Editor-in-Chief: Melissa Acuña Executive Editor: Joe Sabatino For product information and technology assistance, contact us at Cengage Learning Customer & Sales Support, 1-800-354-9706 Developmental Editor: Denise Simon For permission to use material from this text or product, Marketing Manager: Clint Kernen submit all requests online at www.com/permissions Content Project Manager: D. Jean Buttrom Further permissions questions can be emailed to Manager of Technology, Editorial: John Barans [e-mail] Media Editor: Rob Ellington ExamView® is a registered trademark of eInstruction Corp.

Windows is Website Project Manager: Brian Courter a registered trademark of the Microsoft Corporation used herein under Frontlist Buyer, Manufacturing: Doug Wilke license. Macintosh and Power Macintosh are registered trademarks of Apple Computer, Inc. used herein under license. Production Service: Integra Software Services, Pvt.

All Rights Reserved. Art Director: Tippy McIntosh Library of Congress Control Number: 1234567890 Cover and Internal Designer: Mike Stratton, Student Edition ISBN 13: 978-0-324-42138-5 Stratton Design Student Edition ISBN 10: 0-324-42138-9 Cover Image: Chad Baker, Getty Images Instructor’s Edition ISBN 13: 978-0-324-58054-9 Instructor’s Edition ISBN 10: 0-324-58058-1 South-Western Cengage Learning 5191 Natorp Boulevard Mason, OH 45040 USA Cengage Learning products are represented in Canada by Nelson Education, Ltd. For your course and learning solutions, visit academic.com Purchase any of our products at your local college store or at our preferred online store www.com Printed in Canada 1 2 3 4 5 6 7 12 11 10 09 08 Dedication To Chailin and Debbie, the loves of our lives brief contents Preface xv CHAPTER 14 CHAPTER 1 Restructuring Organizations 315 General Introduction to Organization CHAPTER 15 Development 1 Employee Involvement 350 PART 1 CHAPTER 16 Overview of Organization Development 22 Work Design 376 CHAPTER 2 PART 5 The Nature of Planned Change 23 Human Resource Management CHAPTER 3 Interventions 419 The Organization Development CHAPTER 17 Practitioner 46 Performance Management 420 PART 2 CHAPTER 18 The Process of Organization Development 74 Developing Talent 451 CHAPTER 4 CHAPTER 19 Entering and Contracting 75 Managing Workforce Diversity and Wellness 473 CHAPTER 5 Diagnosing Organizations 87 PART 6 CHAPTER 6 Strategic Change Interventions 504 Diagnosing Groups and Jobs 107 CHAPTER 20 CHAPTER 7 Transformational Change 505 Collecting and Analyzing Diagnostic CHAPTER 21 Information 121 Continuous Change 535 CHAPTER 8 CHAPTER 22 Feeding Back Diagnostic Information 139 Transorganizational Change 561 CHAPTER 9 PART 7 Designing Interventions 151 Special Applications of Organization CHAPTER 10 Development 613 Leading and Managing Change 163 CHAPTER 23 CHAPTER 11 Organization Development in Global Evaluating and Institutionalizing Settings 614 Organization Development Interventions 189 CHAPTER 24 PART 3 Organization Development in Nonindustrial Human Process Interventions 252 Settings: Health Care, School Systems, the Public Sector, and Family-Owned Businesses 651 CHAPTER 12 Interpersonal and Group Process CHAPTER 25 Approaches 253 Future Directions in Organization Development 693 CHAPTER 13 Organization Process Approaches 276 Glossary 746 PART 4 Name Index 756 Technostructural Interventions 314 Subject Index 760 iv contents Preface xv CHAPTER 1 General Introduction to Organization Development 1 Organization Development Defined 1 The Growth and Relevance of Organization Development 4 A Short History of Organization Development 6 Laboratory Training Background 6 Action Research and Survey Feedback Background 8 Normative Background 9 Productivity and Quality-of-Work-Life Background 11 Strategic Change Background 12 Evolution in Organization Development 12 Overview of The Book 14 Summary 17 Notes 17 PART 1 Overview of OrganizationDevelopment 22 CHAPTER 2 The Nature of Planned Change 23 Theories of Planned Change 23 Lewin’s Change Model 23 Action Research Model 24 The Positive Model 27 Comparisons of Change Models 29 General Model of Planned Change 29 Entering and Contracting 29 Diagnosing 30 Planning and Implementing Change 30 Evaluating and Institutionalizing Change 31 Different Types of Planned Change 31 Magnitude of Change 31 Application 2-1 Planned Change at the San Diego County Regional Airport Authority 32 Degree of Organization 35 Application 2-2 Planned Change in an Underorganized System 37 Domestic vs. International Settings 40 Critique of Planned Change 41 Conceptualization of Planned Change 41 Practice of Planned Change 42 Summary 43 Notes 44 v vi Contents CHAPTER 3 The Organization Development Practitioner 46 Who is the Organization Development Practitioner? 46 Competencies of an Effective Organization Development Practitioner 48 The Professional Organization Development Practitioner 53 Role of Organization Development Professionals 53 Application 3-1 Personal Views of the Internal and External Consulting Positions 56 Careers of Organization Development Professionals 59 Professional Values 60 Professional Ethics 61 Ethical Guidelines 61 Ethical Dilemmas 62 Application 3-2 Kindred Todd and the Ethics of OD 65 Summary 66 Notes 67 Appendix 70 PART 2 The Process of Organization Development 74 CHAPTER 4 Entering and Contracting 75 Entering into an OD Relationship 76 Clarifying the Organizational Issue 76 Determining the Relevant Client 76 Selecting an OD Practitioner 77 Developing a Contract 79 Mutual Expectations 79 Application 4-1 Entering Alegent Health 80 Time and Resources 81 Ground Rules 81 Interpersonal Process Issues in Entering and Contracting 81 Application 4-2 Contracting with Alegent Health 82 Summary 86 Notes 86 CHAPTER 5 Diagnosing Organizations 87 What is Diagnosis? 87 The Need for Diagnostic Models 88 Open Systems Model 89 Organizations as Open Systems 89 Diagnosing Organizational Systems 92 Organization-Level Diagnosis 94 Organization Environments and Inputs 94 Design Components 96 Outputs 99 Alignment 99 Analysis 99 Application 5-1 Steinway’s Strategic Orientation 100 Summary 105 Notes 105 Contents vii CHAPTER 6 Diagnosing Groups and Jobs 107 Group-Level Diagnosis 107 Inputs 107 Design Components 108 Outputs 109 Fits 110 Analysis 110 Application 6-1 Top-Management Team at Ortiv Glass Corporation 111 Individual-Level Diagnosis 113 Inputs 113 Design Components 114 Fits 115 Analysis 115 Application 6-2 Job Design at Pepperdine University 116 Summary 119 Notes 120 CHAPTER 7 Collecting and Analyzing Diagnostic Information 121 The Diagnostic Relationship 121 Methods for Collecting Data 123 Questionnaires 124 Interviews 126 Observations 127 Unobtrusive Measures 128 Sampling 129 Techniques for Analyzing Data 130 Qualitative Tools 130 Application 7-1 Collecting and Analyzing Diagnostic Data at Alegent Health 132 Quantitative Tools 133 Summary 137 Notes 138 CHAPTER 8 Feeding Back Diagnostic Information 139 Determining the Content of the Feedback 139 Characteristics of the Feedback Process 141 Survey Feedback 142 What Are the Steps? 142 Application 8-1 Training OD Practitioners in Data Feedback 143 Survey Feedback and Organizational Dependencies 145 Application 8-2 Operations Review and Survey Feedback at Prudential Real Estate Affiliates 146 Limitations of Survey Feedback 147 Results of Survey Feedback 148 Summary 149 Notes 149 CHAPTER 9 Designing Interventions 151 What are Effective Interventions? 151 How to Design Effective Interventions 152 Contingencies Related to the Change Situation 152 Contingencies Related to the Target of Change 154 viii Contents Overview of Interventions 156 Human Process Interventions 156 Summary 161 Notes 162 CHAPTER 10 Leading and Managing Change 163 Overview of Change Activities 163 Motivating Change 165 Creating Readiness for Change 165 Overcoming Resistance to Change 166 Application 10-1 Motivating Change in the Sexual Violence Prevention Unit of Minnesota’s Health Department 168 Creating a Vision 169 Describing the Core Ideology 170 Constructing the Envisioned Future 171 Developing Political Support 171 Application 10-2 Creating a Vision at Premier 172 Assessing Change Agent Power 174 Identifying Key Stakeholders 175 Influencing Stakeholders 175 Managing the Transition 176 Application 10-3 Developing Political Support for the Strategic Planning Project in the Sexual Violence Prevention Unit 177 Activity Planning 178 Commitment Planning 179 Change-Management Structures 179 Learning Processes 179 Sustaining Momentum 180 Application 10-4 Transition Management in the HP–Compaq Acquisition 181 Providing Resources for Change 182 Building a Support System for Change Agents 183 Developing New Competencies and Skills 183 Reinforcing New Behaviors 183 Staying the Course 184 Summary 184 Notes 185 Application 10-5 Sustaining Transformational Change at the Veterans Health Administration 187 CHAPTER 11 Evaluating and Institutionalizing Organization Development Interventions 189 Evaluating Organization Development Interventions 189 Implementation and Evaluation Feedback 189 Measurement 192 Research Design 197 Institutionalizing Organizational Changes 200 Institutionalization Framework 200 Application 11-1 Evaluating Change at Alegent Health 201 Organization Characteristics 203 Intervention Characteristics 204 Institutionalization Processes 205 Indicators of Institutionalization 206 Application 11-2 Institutionalizing Structural Change at Hewlett-Packard 208 Summary 210 Contents ix Notes 210 Selected Cases 212 Kenworth Motors 212 Peppercorn Dining 217 Sunflower Incorporated 239 Initiating Change in the Manufacturing and Distribution Division of PolyProd 241 Evaluating the Change Agent Program at Siemens Nixdorf (A) 247 PART 3 Human Process Interventions 252 CHAPTER 12 Interpersonal and Group Process Approaches 253 Process Consultation 253 Group Process 254 Basic Process Interventions 255 Results of Process Consultation 257 Application 12-1 Process Consultation at Action Company 258 Third-Party Interventions 259 An Episodic Model of Conflict 260 Facilitating the Conflict Resolution Process 261 Application 12-2 Conflict Management at Balt Healthcare Corporation 262 Team Building 263 Team-Building Activities 264 Activities Relevant to One or More Individuals 267 Activities Oriented to the Group’s Operation and Behavior 268 Activities Affecting the Group’s Relationship with the Rest of the Organization 268 Application 12-3 Building the Executive Team at Caesars Tahoe 269 The Manager’s Role in Team Building 270 The Results of Team Building 271 Summary 273 Notes 273 CHAPTER 13 Organization Process Approaches 276 Organization Confrontation Meeting 276 Application Stages 276 Results of Confrontation Meetings 277 Application 13-1 A Work-Out Meeting at General Electric Medical Systems Business 278 Intergroup Relations Interventions 279 Microcosm Groups 279 Application Stages 280 Resolving Intergroup Conflict 281 Large-Group Interventions 284 Application 13-2 Improving Intergroup Relationships in Johnson & Johnson’s Drug Evaluation Department 285 Application Stages 287 Application 13-3 Using the Decision Accelerator to Generate Innovative Strategies in Alegent’s Women’s and Children’s Service Line 290 Results of Large-Group Interventions 294 Summary 295 Notes 295 Selected Cases 297 Lincoln Hospital: Third-Party Intervention 297 Ben & Jerry’s (A): Team Development Intervention 304 x Contents PART 4 Technostructural Interventions 314 CHAPTER 14 Restructuring Organizations 315 Structural Design 315 The Functional Structure 316 The Divisional Structure 318 The Matrix Structure 319 The Process Structure 322 The Customer-Centric Structure 324 Application 14-1 Healthways’ Process Structure 325 The Network Structure 328 Downsizing 331 Application 14-2 Amazon.com’s Network Structure 332 Application Stages 334 Results of Downsizing 337 Application 14-3 Strategic Downsizing at Agilent Technologies 338 Reengineering 340 Application Stages 341 Application 14-4 Honeywell IAC’s Totalplant™ Reengineering Process 344 Results from Reengineering 346 Summary 346 Notes 347 CHAPTER 15 Employee Involvement 350 Employee Involvement: What Is It? 350 A Working Definition of Employee Involvement 351 The Diffusion of Employee Involvement Practices 352 How Employee Involvement Affects Productivity 352 Employee Involvement Applications 354 Parallel Structures 354 Application 15-1 Using the AI Summit to Build Union–Management Relations at Roadway Express 356 Total Quality Management 359 Application 15-2 Six-Sigma Success Story at GE Financial 365 High-Involvement Organizations 367 Application 15-3 Building a High-Involvement Organization at Air Products and Chemicals, Inc.