CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Giới thiệu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.” Dựa theo khái niệm trên, NNL của doanh nghiệp có thể được hiểu như sau: NNL trong một doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. NNL là một nguồn lực, nguồn tài nguyên quý giá của tổ chức, doanh nghiệp mà cụ thể ở đề tài này, đó là đối tượng chuyên viên tư vấn tuyển dụng của công ty.
Quy trình tuyển dụng được chia ra 2 phần: Tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó, tuyển mộ là quá trình thu hút người tìm việc, còn tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên tiềm năng để tìm ra NLĐ đáp ứng được yêu cầu công việc. Vai trò của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Tuyển dụng là bước đầu trong hoạt động QTNL, bước đầu làm tốt sẽ là tiền đề, cơ sở để các bước sau được thực hiện một cách dễ dàng và hiệu quả. Hiểu được mức độ quan trọng của tuyển dụng với sự hưng thịnh của tuyển chọn, ban lãnh đạo cần quan tâm, chú trọng đầu tư vào hoạt động này vì: - Tuyển dụng sẽ bổ sung thêm nhân sự vào các vị trí còn trống, nhân sự nghỉ việc, bổ sung người cho dự án mới.
- Tuyển dụng đủ và tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được các chiến lược kinh doanh. - Tuyển dụng tốt đồng nghĩa với việc có được NLĐ có trình độ chuyên môn cao, thành thạo kỹ năng, có phẩm chất tốt. Họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn giúp doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức, mục tiêu hàng đầu của tuyển dụng là đảm bảo đủ NNL để thực hiện các hoạt động sản xuất, kinh doanh của tổ chức.
Ngoài ra, tuyển dụng cần đảm bảo cả về mặt chất lượng nhân lực, tức là người được tuyển vào phái là những người có trình độ chuyên môn, có kỹ năng thành thạo, phẩm chất tốt phù hợp với công việc. Doanh nghiệp có đủ người làm việc chất lượng cao sẽ ngày càng phát triển. Tuy nhiên, để đảm bảo tuyển dụng đạt được mục tiêu hàng đầu này thì trong mỗi giai đoạn của quá trình tuyển dụng còn có mục tiêu nhỏ hơn, cụ thể hơn như: Giai đoạn thu hút người xin việc, mục tiêu của doanh nghiệp là truyền thông, quảng cáo tốt để có đủ số hồ sơ như trong kế hoạch đã đặt ra. Hay mục tiêu của bước tuyển chọn là chọn ra ứng viên tiềm năng.
Nội dung tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 1. Tuyển mộ nhân lực 1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động (LLLĐ) bên ngoài xã hội và LLLĐ bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Quy trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng của quy trình tuyển chọn. Hiệu quả của công tác tuyển chọn sẽ không đạt được các yêu cầu như mong muốn hoặc hiệu quả thấp nếu như số lượng ứng cử viên nộp đơn dự tuyển bằng hoăc ít hơn số lượng cần thiết theo nhu cẩu tuyển chọn. Quy trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL trong tổ chức. Nó không chỉ ảnh hưởng tới công tác tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của QTNL như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển NNL; các mối quan hệ lao động.
Quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau: Bước 1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
Tuyển mộ là một trong các yếu tố cơ bản của QTNL và là nhiệm vụ của Phòng nhân sự. Phòng HC - NS cũng là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo 4 trong tổ chức như Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc… về các công tác hoạch định các chính sách tuyển mộ bao gồm xác định nhu cầu cần tuyển mộ, xác định địa chỉ để tuyển mộ, kinh phí dành cho công tác tuyển mộ và các mục tiêu cụ thể để tuyển mộ. Phòng HC – NS là phòng ban chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, đề xuất các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo để thu hút các ứng cử viên tiềm năng phù hợp với yêu cầu công việc, thu thập các thông tin từ người tìm việc, chọn lọc kỹ lưỡng các thông tin này để sàng lọc được nhóm NLĐ đáp ứng được các nhu cầu cần thiết cho công việc. Phòng HC – NS còn có nhiệm vụ đánh giá quy trình tuyển mộ nhằm phát triển, cải thiện hiệu quả của công tác tuyển mộ.
Các bản mô tả công việc có tác dụng xác định nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan của một vị trí công việc đối với người thực hiện. Do vậy tài liệu này có vai trò rất quan trọng trong quy trình tuyển mộ. Tài liệu này là căn cứ để phòng HC – NS lập kế hoạch quảng cáo thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng cần thiết mà ứng cử viên cần có nếu họ muốn làm việc tại vị trí cần tuyển mộ. Bản xác định yêu cầu của công việc còn trợ giúp những người tìm việc ra quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm: a) Xác định nhu cầu tuyển mộ. Khi tuyển mộ, tổ chức cẩn lập kế hoạch tuyển mộ bằng xác định số lượng người cần tuyển mộ từng vị trí. Để xác định số lượng người cần tuyển mộ, các phòng ban sẽ khảo sát số lượng nhân viên, số lượng công việc cùng chất lượng công việc được thực hiện, sau đó lập bản báo cáo về số lượng NLĐ cần bổ sung cho phòng ban đó. Sau khi hoàn thành báo cáo, phòng ban cần bổ sung nhân lực sẽ gửi bản báo cáo kèm theo yêu cầu đề xuất tuyển mộ NNL đến phòng HC – NS.
Phòng HC – NS có trách nhiệm tổng hợp yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban, bộ phận và báo cáo lên Ban Giám đốc. Khi yêu cầu được thông qua, phòng HC – NS bắt đầu triển khai kế hoạch tuyển dụng. Trong trường hợp có một số lượng các ứng cử viên nộp đơn không đáp ứng được điều kiện hoặc một phần khác không chấp nhận các điều kiện của vị trí công việc đó nên tổ chức cẩn tuyển mộ số người ứng tuyển nhiều hơn số lượng người 5 họ mà thực tế họ cần thuê. Các tỷ lệ sàng lọc sẽ trợ giúp tổ chức quyết định số lượng người cẩn tuyển mộ cho từng vị trí.
Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ giữa số lượng các ứng cử viên còn lại ở từng bước trong quy trình tuyển chọn và số lượng ứng viên được chấp nhận ở bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, tổ chức cần xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác, hợp lý. Ngoài ra, tỷ lệ sàng lọc ứng viên còn ảnh hưởng tới chi phí tài chính của công ty và tới tâm lý của người dự tuyển. Phần lớn các tỷ lệ sàng lọc được quyết định do tính chất đặc thù của công việc và tâm lý của người tìm việc, trong đó yếu tố nguồn thu nhập chiếm ý nghĩa quan trọng nhất.
Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc, các tổ chức cần phải căn cứ vào các yếu tố: - Thị trường lao động. - Chất lượng của nguồn lao động. - Tính chất của công việc. - Tâm lý lựa chọn ngành nghề của người lao động.
- Kinh nghiệm của doanh nghiệp trong việc tuyển mộ. Khi lập kế hoạch tuyển mộ, các tổ chức cầ chú ý tới cơ hội trúng tuyển công việc một cách công bằng cho NLĐ, không nên có các biểu hiện định kiến, ưu ái thiên vị trong công tác tuyển mộ. Một khi đã xác định được con số cụ thể cẩn tuyển mộ, công việc tiếp theo của tổ chức là xác định các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ. b) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Nhằm tìm được những người hiền tài vào các vị trí còn trống, doanh nghiệp cần cân nhắc, chọn lựa kỹ lưỡng nguồn tuyển mộ nên sử dụng ở từng vị trí.
Tổ chức cần xem xét xem công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, công việc nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và kèm theo đó là phương pháp tuyển phù hợp. • Tuyển mộ nguồn bên trong Tuyển mộ từ bên trong là một vấn đề cần được cân nhắc kỹ lưỡng vì nhiều lý do. Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm LLLĐ đang làm việc cho tổ chức đó. 6 Đối với nhóm NLĐ đang làm việc cho tổ chức, khi tổ chức tuyển mộ nhóm người này cho các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận, tổ chức đã tạo ra động cơ thúc đẩy họ.
Vì khi nhóm người này nhận biết được cơ hội được đề bạt, họ sẽ làm việc với nguồn động lực mới và thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng năng suất trong công việc, tăng sự thỏa mãn đối với công việc, đồng thời tăng tình cảm và sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. Các phương pháp tuyển mộ áp dụng với nguồn bên trong tổ chức: - Phương pháp tìm kiếm nhân lực qua bản thông báo tuyển mộ. Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người, sẽ được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Bản thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến công việc và các yêu cầu về trình độ chuyên môn.
- Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức. Nhờ vào mạng lưới thông tin nội bộ, công ty sẽ phát hiện được những ứng cử viên có năng lực tương thích với các yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng.