chương 1 cũng xác định rõ đối tượng, phạm vi và các phương pháp nghiên cứu; khái lược bố cục của luận văn làm cơ sở cho việc trình bày các chương tiếp theo của luận văn. Tiếp theo trong Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài. Nội dung này sẽ xoay quanh việc làm rõ các khái niệm cơ bản, lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trong chương này cũng sẽ nêu ra những mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực làm việc Khái niệm động lực đã được xác định theo nhiều cách bởi các tác giả khác nhau. Tất cả các định nghĩa này có một số từ chung như khao khát, mong muốn, ao ước, mục tiêu, mục đích, nhu cầu và khuyến khích. Vroom (1964), động lực có nguồn gốc từ chữ movere trong tiếng Latin, có nghĩa là “di chuyển”. Động lực là một sự thôi thúc từ bên trong, phụ thuộc nhu cầu được tác động của một người để đạt được.
Luthans (1998) tuyên bố rằng động lực là một quá trình bắt đầu từ sự thiếu hụt sinh lý hoặc nhu cầu làm kích hoạt hành vi hoặc cam kết thực hiện một hành vi nhằm mục đích khuyến khích việc thực hiện mục tiêu đã đề ra. Do đó, điểm mấu chốt để hiểu quá trình tạo động lực nằm ở ý nghĩa, mối quan hệ, nhu cầu, cam kết và khuyến khích. Herzberg (1959) định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Theo Miner và các cộng sự (1995) lập luận rằng động lực bao gồm ba nhân tố phụ thuộc lẫn nhau bao gồm nhu cầu, cam kết và khuyến khích.
Các nhà quản trị và nhà nghiên cứu đã tin rằng việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức là không thể đạt được nếu không có sự cam kết lâu dài của các thành viên tổ chức. Còn Schulze, Steyn (2003) lại khẳng định, để hiểu hành vi của con người tại nơi làm việc, nhà quản trị, giám sát phải biết được các quan điểm về nhu cầu hoặc động cơ; điều đó sẽ giúp thay đổi hành động của các nhân viên. Theo Robbins (2001), động lực là một quá trình thỏa mãn nhu cầu, điều đó có nghĩa rằng, khi nhu cầu của một người được hài lòng bởi một số nhân tố nhất định, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân.
Kreitner (1995), động lực là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm định hướng hành vi cá nhân đến một mục đích nhất định. Còn Buford, Bedeian và Lindner (1995) lại cho rằng động lực là một khuynh hướng hành xử có mục đích để nhằm đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn của cá nhân. Mitchell (1982) xác định các đặc điểm chung làm cơ sở nền tảng cho định nghĩa động lực. Các đặc điểm như sau: động lực là một hiện tượng cá nhân, là những mục đích, là nhiều khía cạnh, nhiều mặt, các thuyết động lực dự đoán về hành vi.
Dựa trên những đặc điểm này, Mitchell xác định động lực là mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào các hoạt động nhất định. Theo Donnelly, Gibson và Ivancevich (1995), động lực là tất cả những điều kiện cho sự phấn đấu bên trong được mô tả như là ước muốn, ham muốn, đam mê, ý tưởng, v. Mullins (1996) cho rằng động lực là sức mạnh thôi thúc bên trong của cá nhân, họ cố gắng để đạt được mục tiêu, từ đó hoàn thành được những nhu cầu và những gì đã mong đợi. Theo Hoyer và MacInnis (1997), động lực là sự phấn đấu bên trong và nó phản ánh mục tiêu hướng kích thích của nó.
Các nhà tâm lý học Murphy và Alexander (2000), Pintrich (2003), Stipek (2002) thì lại định nghĩa, động lực là một quá trình nội tại giúp thúc đẩy và duy trì hành động liên tục. Mullins (2010) xác định, động lực là tạo ra các kích thích, khuyến khích và môi trường làm việc cho phép mọi người thực hiện tốt khả năng của mình. Điều quan trọng của động lực làm việc là cung cấp cho mọi người những gì họ thực sự mong muốn và kỳ vọng để thực hiện công việc. Tổng hợp từ những quan điểm trên, có thể hiểu, động lực làm việc là sự phấn đấu của nhân viên để hoàn thành công việc, là những nhân tố có khả năng kích thích tinh thần làm việc tích cực của nhân viên và cung cấp những điều họ mong muốn.
Từ đó, gia tăng sự nỗ lực hướng đến việc đạt được các mục tiêu, thành công nhất định của cá nhân và tổ chức.2 Các lý thuyết về động lực làm việc Thế kỷ XX được xem như là một kỷ nguyên hiệu quả trong việc hình thành và phát triển các lý thuyết đầu tiên và cơ bản về động lực. Từ đầu thế kỷ, các lý thuyết đầu tiên về động viên nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn được đề 9 cập. Một số nhà nghiên cứu nổi tiếng trong lĩnh vực này như Maslow (1943), McClelland (1967), Herzberg (1959) và Alderfer (1969), v.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Maslow (1954) đã nêu lên thuyết cấp bậc nhu cầu cho rằng mọi hành vi của con người xuất phát từ nhu cầu và những nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao. Ông chỉ ra rằng tất cả mọi người đều có năm mức độ nhu cầu cần được thỏa mãn.
Những nhu cầu này bao gồm sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Nhu cầu sinh lý đề cập đến các nhu cầu cơ bản hằng ngày như nhu cầu về thực phẩm, nước, không khí, v. trong khi nhu cầu an toàn chỉ ra sự an toàn và bảo vệ chống lại các tổn thương về thể chất và tinh thần. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu tình cảm, sự phụ thuộc và mối quan hệ thân thiện.
Các nhân tố bên trong như lòng tự trọng, tự chủ và phát triển và các nhân tố bên ngoài như vị trí, danh tiếng và thu hút sự chú ý được coi là nhu cầu được tôn trọng. Cuối cùng, tự thể hiện đề cập đến sự thăng tiến, thành tựu và tự hoàn thành. Khi mỗi nhu cầu này được đáp ứng, nhu cầu tiếp theo sẽ trở thành ưu thế nhất và có tầm quan trọng lớn. Maslow đã chia năm nhóm nhu cầu này thành hai loại nhu cầu cơ bản và nhu cầu thứ cấp.
Nhu cầu sinh lý và an toàn được coi là nhu cầu cơ bản trong khi các nhu cầu khác như nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện được coi là nhu cầu cao hơn. Ông đưa ra giả thuyết rằng sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là do giả thuyết rằng nhu cầu cao hơn được thỏa mãn từ bên trong, trong khi nhu cầu cơ bản ở bên ngoài (Maslow, 1970). Theo đó, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ được thực hiện bằng cách thỏa mãn những nhu cầu của họ từ bậc thấp đến bậc cao. Các nhu cầu về tinh thần hay vật chất được thỏa mãn nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn.
Nhà quản trị phải nắm bắt được nhân viên đang ở mức độ nhu cầu nào để đáp ứng cho phù hợp, nhằm kích thích động lực làm việc. Nhân viên được động viên khi được thỏa mãn những nhu cầu từ cấp thấp nhất đến cao nhất. Việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp sẽ dễ hơn thỏa mãn nhu cầu ở cấp cao hơn. Nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài, còn nhu cầu cấp cao được thỏa mãn từ bên trong.
Nhu cầu 10 cấp thấp được thỏa mãn sẽ tạo thành động lực làm việc và từ đó sẽ nảy sinh những nhu cầu ở mức độ cao hơn.2 Thuyết X và Y của Douglas McGregor Lý thuyết X và Lý thuyết Y được đề xuất bởi Douglas McGregor, người giải thích hai cách tiếp cận cơ bản nhất về bản chất của con người. Trong lý thuyết X, ông cho rằng nhân viên không thích làm việc và do đó không làm việc chăm chỉ. Do đó, họ thoái thác trách nhiệm và phải bắt buộc thì mới làm việc. Ngược lại, nhân viên được coi là những người năng động, không mệt mỏi và sáng tạo trong lý thuyết Y có thể chịu trách nhiệm và có thể tự quản lý (Robbins, 2001).3 Thuyết động viên - duy trì của Herzberg Frederick Herzberg (1959) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn các nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích dựa trên mối quan hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó.
Herzberg (1959) cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên. Ông trình bày về các nhân tố nhân tố động viên (Motivators Factors) và nhân tố duy trì (Hygiene Factors), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ. Herzberg (1959) đã đề cập đến nhiều nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến động lực làm việc và mối quan hệ của các nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc. Các nhân tố này được chia thành hai nhóm nhân tố là nhóm động viên và nhóm duy trì.
Những nhân tố được coi là thuộc về nhóm nhân tố động viên như các nhân tố thuộc về cá nhân và những nhân tố tránh sự không hài lòng được xem như nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên quan trọng nhất là thành tựu trong công việc, bản chất công việc, trách nhiệm, sự phát triển và sự thăng tiến. Các nhân tố duy trì quan trọng nhất là chính sách chung của tổ chức để quản trị các vấn đề trong hệ thống, sự giám sát, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, mối quan hệ với cấp dưới, sự an toàn và sự ổn định trong công việc. 11 Phát triển trên nền tảng lý thuyết hai nhân tố, trong một nghiên cứu khác của Herzberg được công bố trên tạp chí Harvard Business Review số tháng 09-10/1987, với tên gọi “One more time: How do you motivate Employees?”.
Nghiên cứu này của ông cho thấy mối quan hệ giữa hai nhóm nhân tố duy trì và động viên với sự hài lòng trong công việc.