Mở đầu, 3 chƣơng và Kết luận. Chƣơng 1: Tổng quan về áp dụng KPI trong lĩnh vực ngân hàng. Chƣơng 2: Thực trạng áp dụng KPI tại Ngân hàng Vietinbank - Chi nhánh Khu công nghiệp Bình Dƣơng. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác dụng KPI tại Ngân hàng Vietinbank - Chi nhánh Khu công nghiệp Bình Dƣơng.
Trong quá trình thực hiện luận văn, học viên đã nhận đƣợc sự hỗ trợ tích cực của Lãnh đạo và nhân viên Chi nhánh trong việc cung cấp các thông tin cần thiết và sự hƣớng dẫn tận tình của PGS, TS Nguyễn Xuân Minh. Do sự hạn chế về thời gian nghiên cứu các tài liệu học thuật và các hạn chế chủ quan của học viên nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận đƣợc các sự góp ý của quý Thầy Cô, đồng nghiệp đểhoàn thiện luận văn tốt hơn. Xin trân trọng cám ơn.
Luan van 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ÁP DỤNG KPI TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG 1.1 Tổng quan nghiên cứu Ở Việt Nam hiện nay chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về những thuận lợi cũng nhƣ hạn chế trong quá trình triển khai áp dụng KPI tại các ngân hàng. Phần lớn các đề tài nghiên cứu về KPI chủ yếu tập trung vào việc xây dựng hệ thống KPI cho một công ty hay một bộ phận mà chƣa tiến tới bao quát một số lƣợng các doanh nghiệp nhằm cung cấp một cái nhìn chung nhất. Một số nghiên cứu về KPI và liên quan đến áp dụng KPI tại Việt Nam có thể điểm qua nhƣ sau: - Lê Nguyễn Quỳnh Thoa (2016) tiến hành nghiên cứu và xây dựng chỉ số KPI tại Phòng Kỹ thuật Công ty Cổ phần quốc tế Phong Phú. Nghiên cứu chƣa chỉ ra đƣợc những thuận lợi và khó khăn trong việc áp dụng KPI đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, tuy nhiên chỉ ra đƣợc một ví dụ điển hình về những khó khăn và thách thức mà công ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú gặp phải trong việc áp dụng và triển khai hệ thống đánh giá KPI.
- Trần Thị Nhƣ Ngọc (2015) đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An thông qua chỉ số KPI. Nghiên cứu cho thấy đƣợc tầm quan trọng của KPI trong nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, chỉ ra đƣợc những khó khăn trong việc áp dụng KPI trong quản trị nhân lực nhƣ mức độ hiểu biết của ngƣời lao động, quy trình thiết lập cũng nhƣ đánh giá dựa trên KPI. Tuy nhiên nghiên cứu chỉ bao quát phạm vi một doanh nghiệp, mang tầm vi mô. - Trần Văn Đạt và Phan Ngọc Trung (2014) nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn tài nguyên nhân lực theo xu hƣớng hiện đại.
Nghiên cứu cho thấy những khó khăn trong quản trị nhân lực trong các công ty là sự mâu thuẫn giữa đánh giá hiệu quả của một cá nhân và một tập thể từ đó nghiên cứu nêu lên sự phù hợp của hệ thống đánh giá bằng KPI trong việc quản trị nhân lực theo xu hƣớng hiện đại nhƣng chƣa tập trung khai thác sâu vào thách thức cũng nhƣ thuận lợi áp Luan van 5 dụng KPI. Nghiên cứu về KPI là một phần ngắn và phụ trong đề tài nghiên cứu, chỉ điểm qua nhƣng không nghiên cứu sâu. - Đàm Quốc Trung (2015) đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á, chi nhánh Hội An, tỉnh Quảng Nam. Nghiên cứu chỉ ra hệ thống các tiêu chí KPI đƣợc áp dụng để đánh giá tại ngân hàng Việt Á chi nhánh Hội An bao gồm: tố chất cá nhân, hành vi, kết quả công việc, năng lực thực hiện công việc.
Tuy nhiên trong quá trình triển khai KPI lại gặp tình trạng cấp trên áp đặt cấp dƣới, từ đó gây ra tác động tiêu cực đến việc đánh giá, các chỉ tiêu KPI chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về tính khả thi, chƣa xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí đánh giá hoàn thiện cho nhân viên thuộc các khối hỗ trợ, nhóm tiêu chí đánh giá liên quan đến đánh giá tiềm năng phát triển nhân viên. Nghiên cứu còn hạn chế ở phạm vi nghiên cứu, chỉ nghiên cứu một điển hình. - Chu Phƣơng Thảo (2017) đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT-Vinaphone. Nghiên cứu chỉ ra đƣợc những khó khăn trong việc triển khai đánh giá bằng KPI, tuy nhiên chƣa chỉ ra đƣợc những thuận lợi của VNPT trong việc triển khai KPI từ đó những đề xuất chƣa mang tính thiết thực cao, chƣa xét đến những yếu tố khách quan của VNPT nhƣ cơ cấu tổ chức phức tạp, hệ thống nhiều cấp, chi nhánh.
Nghiên cứu đề xuất đƣợc mô hình đánh giá hiệu quả nhân lực bằng KPI với các tiêu chí và cách thức quy đổi tốt, tuy nhiên những đề xuất chƣa xuất phát từ những điểm mạnh, hạn chế của doanh nghiệp, chƣa có bằng chứng cho tính khả thi. - Lê Quân (2015) nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo cấp cao của nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam. Nghiên cứu phân tích đƣợc một số thuận lợi cũng nhƣ khó khăn của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ở Việt Nam trong việc triển khai áp dụng các hệ thống đánh giá chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo cấp cao. Nghiên cứu cũng đƣa ra bộ chỉ số KPI cho một số doanh nghiệp nhƣ Euro Window, ngân hàng quốc tế VIB.
Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu nằm ở việc không phân tích sâu, Luan van 6 đƣa ra các chỉ tiêu đánh giá, đo lƣờng việc thực hiện KPI nhằm cung cấp cái nhìn tổng quát về những khó khăn mà các doanh nghiệp gặp phải khi áp dụng bộ chỉ số KPI đó vào hoạt động quản trị nhân lực và quản trị kinh doanh. - Lê Thị Vân Thủy (2017) đã nghiên cứu và đề xuất các cách thức ứng dụng KPI để nâng cao hiệu quả công tác quản trị hoạt động của công ty Redsun. Cụ thể, tác giả đã hệ thống hóa các lí luận về quản trị cũng nhƣ các vấn đề lí luận về chỉ số đo lƣờng hiệu quả công việc –KPI; bên cạnh đó, phân tích và chỉ rõ thực trạng quản trị kinh doanh của công ty Redsun. Từ đó, tác giả đề xuất ra đƣợc các phƣơng án ứng dụng khá phù hợp cho khối nhà hàng, để rồi gợi mở tính khả thi trong việc ứng dụng KPI vào các cấp quản trị và toàn công ty.
- Đỗ Hồng Yến (2014) chủ yếu đề xuất giải pháp ứng dụng KPI cho việc đánh giá hiệu quả công việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Cụ thể, sau khi khảo sát, phân tích, đánh giá các ƣu điểm, nhƣợc điểm của việc đánh giá hiệu quả công việc ở công ty TNHH Thƣơng Mại Việt Hà, tác giả xây dựng hệ thống và tiến hành kiểm định việc ứng dụng KPI cho công ty. Từ đó gợi mở tiềm năng áp dụng KPI cho nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ. - Trịnh Hồng Nhung (2015) đã chủ yếu tập trung phân tích thực trạng và đƣa ra giải pháp cũng nhƣ phƣơng hƣớng hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thiên Hòa An.
Cụ thể, tác giả đƣa ra các giải pháp về xây dựng lại mục tiêu, chu kỳ đánh giá; nâng cao nhận thức ngƣời đánh giá cũng nhƣ tuyên truyền cho ngƣời lao động về hệ thống đánh giá công việc. Từ đó chỉ ra phƣơng hƣớng quản lý hiệu quả thực hiện công việc cho ban quản lý công ty. Trên thế giới, đã có nhiều công trình nghiên cứu về áp dụng KPI từ phƣơng diện học thuật hoặc ứng dụng trong một khía cạnh cụ thể nào đó mà chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách tổng quát về áp dụng KPI tại một ngân hàng. Bernard Marr (2015), trong cuốn sách Key Performance Indicators for Dummies, đã đƣa ra một hệ thống hƣớng dẫn hoàn chỉnh trong việc sử dụng các công cụ KPI để thúc đẩy hiệu suất của tổ chức.
Thông qua cuốn sách này, tác giả đã giúp các nhà quản lý hiểu đƣợc tầm quan trọng của các KPI, đồng thời, cung cấp các công cụ và Luan van 7 mẫu mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để phát triển các KPI phù hợp, hiệu quả nhất với tổ chức hoặc ngành công nghiệp cụ thể của họ. Iveta Gabcanova (2012) đã nghiên cứu về những chỉ tiêu áp dụng trong nguồn nhân lực. Tác giả đã đƣa ra một bản đồ chiến lƣợc đƣợc đề xuất và các chỉ số hoạt động chính tƣơng ứng (KPIs) về nhân lực (HR) cũng nhƣ một cái nhìn tổng quan về các hoạt động nhân sự đƣợc hỗ trợ nhƣ thế nào để đạt đƣợc các mục tiêu riêng của HR theo định nghĩa trong bản đồ chiến lƣợc. Từ đó, tác giả chỉ ra các khả năng, sự tác động tích cực của việc sử dụng phƣơng pháp thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard) và KPI hiện đại trong vốn con ngƣời (Human capital).
Sarah Holzapfel (2014) đã tập trung nghiên cứu về vai trò của các chỉ số ở 3 cấp độ tổ chức (tức là cấp đại lý, cấp quốc gia và cấp dự án hoặc chƣơng trình) và đƣa ra các khuyến nghị về cách họ có thể sử dụng chúng một cách hiệu quả nhất đồng thời giảm nhẹ các rủi ro liên quan. Từ đó, nghiên cứu chỉ ra đối với nền phát triển hƣớng tới kết quả và kêu gọi trách nhiệm giải trình cao hơn, minh bạch hơn, các chỉ số ngày càng trở nên quan trọng đối với việc thiết lập kế hoạch, giám sát và đánh giá các can thiệp và chiến lƣợc phát triển cũng nhƣ để báo cáo về hiệu suất hoạt động.2 Khái quát về công cụ KPI KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh đƣợc hiểu là các chỉ số hoạt động chính, đƣợc xây dựng nhằm đánh giá hiệu quả, sự tăng trƣởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra. Chỉ số KPI giúp cho doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình hoạt động và tăng trƣởng so với mục tiêu doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp đã hình thành sứ mệnh, xác định những nhân tố ảnh hƣởng và đề ra mục tiêu, doanh nghiệp cần phải đo lƣờng sự tăng trƣởng so với những mục tiêu đã đề ra.
KPI chính là thƣớc đo cho sự tăng trƣởng này. KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lƣợc lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chƣơng trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng nhân viên; Vì vậy KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống công việc của một tổ chức, tự quản lý công việc của nhóm, tự quản lý công việc của cá Luan van 8 nhân.