Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ "Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay" do nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Thu Hà thực hiện tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (chuyên ngành Quản lí giáo dục, mã số 9.14) dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Bích Loan và TS. Tạ Đình Thi, bảo vệ năm 2018.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Tài nguyên và môi trường biển giữ vai trò đặc biệt đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, bảo vệ chủ quyền, quyền chủ quyền và an ninh quốc gia. Nhằm triển khai Nghị quyết số 09-NQ/TW của Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 4 (Khóa X) về Chiến lược Biển Việt Nam đến năm 2020, Chính phủ đã giao Bộ Tài nguyên và Môi trường thực hiện chức năng quản lý nhà nước tổng hợp, thống nhất về biển và hải đảo, đồng thời thành lập Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam.

Tuy nhiên, trong thực tiễn, hệ thống quản lý nhà nước về biển ở Việt Nam vẫn ở giai đoạn định hình. Hoạt động quản lý chủ yếu được tiếp cận riêng rẽ theo từng ngành kinh tế biển (hàng hải, thủy sản, dầu khí) hoặc thông qua các lực lượng vũ trang kiểm soát an ninh, bảo vệ chủ quyền; hệ thống văn bản quy phạm pháp luật còn thiếu đồng bộ và chồng chéo. Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam bộc lộ nhiều bất cập: vừa thừa vừa thiếu cục bộ, cơ cấu chuyên môn chưa cân đối, năng lực quản lý của một bộ phận chưa tương xứng với văn bằng. Mặt khác, công tác phát triển đội ngũ chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể; việc tuyển dụng, sử dụng, cử đi đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá và sàng lọc cán bộ chưa có chế tài và tiêu chuẩn rõ ràng.

Khoảng trống nghiên cứu được chỉ ra là: các công trình nghiên cứu chuyên sâu về phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo còn rất hạn chế; đặc biệt, chưa có công trình nào nghiên cứu việc phát triển đội ngũ này tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo phương thức tiếp cận năng lực.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý phát triển bền vững tài nguyên biển đảo gắn với bảo vệ chủ quyền quốc gia trong bối cảnh hiện nay.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực.
    2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam.
    3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực; tiến hành thử nghiệm nhằm khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp.

Giả thuyết khoa học

Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo tuy đã được quan tâm phát triển nhưng vẫn còn hạn chế về năng lực quản lý và năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Nếu đề xuất được các giải pháp theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực sẽ góp phần phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững tài nguyên, bảo vệ môi trường biển và hải đảo Việt Nam gắn với bảo vệ chủ quyền quốc gia trên biển trong bối cảnh hiện nay.

Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Quá trình phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo.
  • Đối tượng nghiên cứu: Các giải pháp phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực.
  • Giới hạn và phạm vi khảo sát:
    • Không gian khảo sát: Các đơn vị trực thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, Chi cục biển thuộc 28 tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương có biển, cùng lãnh đạo, quản lý và chuyên viên của một số đơn vị trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.
    • Quy mô mẫu khảo sát (320 người):
      • Cán bộ công chức quản lý: 30 người.
      • Cán bộ công chức làm chuyên môn: 270 người.
      • Cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng: 20 người.
    • Đối tượng trọng tâm: Luận án tập trung vào công chức được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên thực hiện trực tiếp hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng thuật hệ thống tài liệu trong nước và quốc tế liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ công chức:

Các nghiên cứu quốc tế

  • Về tiếp cận năng lực và phát triển nguồn nhân lực (HRD):
    • Arup Barman và Jothika Konwar (2011) truy nguyên thuật ngữ năng lực từ tiếng La-tinh (competentia) xuất hiện tại Tây Âu từ thế kỷ 16.
    • Selznick và Shaikhah (2009) chỉ ra thuật ngữ năng lực (competency) được áp dụng từ năm 1957 trong lĩnh vực giáo dục để mô tả hành vi giáo viên thực tập (dẫn theo Bowden & Masters 1993; Hoffmann 1999).
    • Leonard Nadler (1969, 1980, 1986) đưa ra mô hình biến cố trọng yếu (Critical Events Model) và xác định 3 nhiệm vụ chính của quản lý nguồn nhân lực: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực.
    • McLagan (1997) và Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ (ASTD) xây dựng mô hình năng lực áp dụng rộng rãi trong đào tạo nhân lực.
    • Boyatzis (1982), Fleishman, Wetrogen, Uhlman & Marshall-Mies (1995), Kathryn Barto & Graham Matthews (2001), Fulmer & Conger (2004), Gangani, McLean, Braden (2006), Sandberg (2006) bổ sung các yếu tố động cơ, nhận thức và tố chất cá nhân vào mô hình năng lực.
    • Kydd Lesley, Crawford Megan, Riches Colin (1997) nghiên cứu phát triển năng lực chuyên môn cho cán bộ quản lý giáo dục.
    • Cục Đào tạo và Việc làm thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ - ETA (2011) xây dựng mô hình năng lực kim tự tháp 4 tầng: (1) Kiến thức chuyên môn, (2) Phương pháp kỹ thuật, (3) Chuyên gia/tư vấn kỹ thuật, (4) Quản lý; đặt trên nền tảng năng lực cốt lõi xuyên chức năng.
    • Christian Batal (2012) với công trình Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước xây dựng lý thuyết tổng thể về quản lý phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận năng lực từ kiểm kê, đánh giá đến nâng cao hiệu lực đội ngũ.
    • David D. Rothwell (2004) nghiên cứu tích hợp hệ thống năng lực vào quản trị nhân lực; R.S. Mansfield (1996) phân tích các câu hỏi thực tiễn khi xây dựng mô hình năng lực đa ngành.
    • Theodor Schultz (nhận giải Nobel Kinh tế năm 1992) đề xuất lý thuyết vốn con người (human capital); cùng các công trình của W. Davis (1996), J. Gold (1999), Richard Noonan (1977).
  • Về đào tạo, bồi dưỡng và quản lý công chức:
    • James Donnelly, James Gibson, John Ivancevich (Mỹ) xác định tiêu chí đào tạo bồi dưỡng dựa trên sự phù hợp nhu cầu cá nhân - tổ chức, xác định mục tiêu và kiểm tra đánh giá.
    • Derek Torrington và Laura Hall (Mỹ) nhấn mạnh mục tiêu quản lý đào tạo là đáp ứng kỹ năng cần thiết cho sự phát triển liên tục của tổ chức.
    • Robert Craig, Leslie Rae tập trung vào kỹ thuật thiết kế chương trình và lập kế hoạch đào tạo.
    • Nhóm nghiên cứu thuộc các nước OECD, John West-Burnham (1997), Sallis E. (1994), Harold Koontz, Cyril O'Donnell, Heinz Weihrich (1992), Chris Argyris (2002), Margaret Preedy (1997) nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và quản trị chất lượng tổng thể.

Các nghiên cứu trong nước

  • Về phát triển nguồn nhân lực: Nguyễn Lộc (2010), Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Trần Thị Bạch Mai (2007), Vũ Huy Chương, Phạm Thành Nghị (2004), Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), Trần Khánh Đức (2010).
  • Về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức:
    • Tư tưởng Hồ Chí Minh qua tác phẩm Sửa đổi lối làm việc (1947) về vị trí "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", tiêu chuẩn đức và tài.
    • Tô Tử Hạ (1998) nghiên cứu về công chức và nền hành chính; Nguyễn Thị Thu Phương, Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng nghiên cứu chiến lược nhân tài Trung Quốc; Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003) nghiên cứu luận cứ khoa học nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Vy Văn Vũ (2007) nghiên cứu quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ kinh tế cấp tỉnh tại Đồng Nai; Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng, Lê Văn Yên phân tích kinh nghiệm quản lý công chức Trung Quốc.
    • Các công trình chuyên đề đào tạo bồi dưỡng: Ngô Thành Can (2002), Nguyễn Trọng Điều (2009), Nguyễn Duy Hưng (về quản lý chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục), Đỗ Quang Trung (2009), Lại Đức Vượng (2009), Vũ Thanh Xuân (2012); Dự án Asianlink (hợp tác giữa Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội với Đại học Tự trị Madrid và Đại học Insubria, 2004) khảo sát chất lượng công chức cấp tỉnh.
  • Về nhân lực quản lý biển và hải đảo:
    • Nguyễn Chu Hồi phân tích quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo định hướng ngành tài nguyên môi trường.
    • Trần Bình đề xuất phát triển chuyên ngành khoa học biển và các chương trình liên ngành.
    • Nguyễn Văn Cư, Vũ Thanh Ca, Hứa Chiến Thắng chỉ ra thực trạng đào tạo nhân lực biển còn phân tán theo chuyên ngành kỹ thuật đơn lẻ (nuôi trồng, khai thác thủy sản, địa chất biển) mà thiếu chương trình đào tạo chuyên sâu về quản lý biển tổng hợp.

Vị trí và định hướng giải quyết của luận án

Kế thừa các mô hình lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler, Christian Batal và tiếp cận năng lực của ETA, ASTD, luận án định vị việc nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo tại một cơ quan chuyên trách cấp trung ương (Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam). Luận án xác lập khung năng lực chuyên biệt làm công cụ điều chỉnh toàn bộ các khâu từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá và đãi ngộ công chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm công cụ

  1. Khái niệm phát triển: Được hiểu là sự biến đổi tiến bộ về cả số lượng, chất lượng và cơ cấu, làm cho đối tượng hoàn thiện hơn, nâng cao hiệu lực và năng lực thích ứng.
  2. Khái niệm công chức: Luận án tiếp cận định nghĩa công chức theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 của Việt Nam (phân biệt với Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, sửa đổi bổ sung năm 2000 và 2003; phân biệt công chức với cán bộ được bầu cử theo nhiệm kỳ và viên chức làm việc theo hợp đồng trong các đơn vị sự nghiệp công lập).
  3. Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo: Là tập hợp công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thực thi chức năng quyền lực nhà nước đối với lĩnh vực biển và hải đảo; chịu trách nhiệm xây dựng thể chế, lập quy hoạch, kế hoạch điều tra cơ bản, thanh tra, kiểm tra và giám sát việc thực thi pháp luật về biển, đảo.
  4. Khái niệm năng lực: Là tổ hợp hữu cơ các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để cá nhân thực hiện thành công các hoạt động nghề nghiệp đạt tiêu chuẩn quy định trong những điều kiện cụ thể.
  5. Phát triển đội ngũ công chức theo tiếp cận năng lực: Là quá trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý nhằm chuẩn hóa, nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của từng cá nhân và toàn thể đội ngũ; lấy việc đáp ứng tiêu chuẩn năng lực thực hiện nhiệm vụ làm căn cứ cho quy hoạch, tuyển chọn, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.

Đặc trưng lao động của công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo

  • Tính liên ngành: Lĩnh vực quản lý biển và hải đảo không phải là quản lý chuyên ngành kinh tế đơn lẻ mà mang tính tích hợp, kết nối đa ngành (giao thông thủy, thủy sản, dầu khí, du lịch, bảo vệ môi trường và quốc phòng - an ninh).
  • Tính tổng hợp và thống nhất:
    • Tính tổng hợp: Không gian quản lý bao gồm vùng nội thủy, lãnh hải, vùng tiếp giáp lãnh hải, vùng đặc quyền kinh tế, thềm lục địa, hệ thống 2.773 đảo lớn nhỏ ven bờ, vùng trời trên biển và đáy đại dương; gắn kết phức hợp giữa lợi ích kinh tế, an ninh đối ngoại và sinh thái.
    • Tính thống nhất: Đòi hỏi sự điều hòa, phối hợp tập trung từ trung ương đến 28 địa phương ven biển thông qua khuôn khổ pháp lý, bảo đảm không chồng chéo hoặc phân tán quyền lực quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng kết hợp các phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu chuyên ngành:

  • Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận hệ thống, tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (thay cho quản lý nhân sự truyền thống), tiếp cận theo chức năng và tiếp cận theo năng lực.
  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hồi cứu, đối chiếu các văn kiện của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và các công trình khoa học trong và ngoài nước.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Điều tra khảo sát bằng phiếu hỏi: Thực hiện trên mẫu 320 cán bộ, công chức (30 cán bộ quản lý; 270 công chức chuyên môn; 20 cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng) bằng thang đo đánh giá chuẩn hóa.
    • Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn sâu các nhà khoa học, nhà quản lý thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường và các cơ quan liên quan.
    • Phương pháp thống kê toán học: Xử lý dữ liệu định lượng, tính toán tỷ lệ, điểm trung bình, kiểm tra tương quan giữa mức độ thực hiện và kết quả thực hiện các nội dung quản trị nhân lực.
    • Phương pháp khảo nghiệm và thử nghiệm khoa học: Lấy ý kiến chuyên gia để đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của 6 giải pháp; tổ chức thử nghiệm thực tế tác động của giải pháp bồi dưỡng chuyên môn/nghiệp vụ đối với nhóm công chức chuyên môn (đo lường trước và sau thử nghiệm).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

Chương 1 làm rõ hệ thống lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công theo hướng tiếp cận năng lực. Tác giả phân tích các mô hình lý thuyết tiêu biểu của Leonard Nadler (1980), Christian Batal (2012) và khung phân loại năng lực của ETA (2011).

Văn bản xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo Quyết định số 06/2018/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, bao gồm: tham mưu hoạch định chính sách, xây dựng quy hoạch/kế hoạch, hợp tác quốc tế về khoa học biển và tổ chức thực thi pháp luật. Về bối cảnh, luận án chỉ rõ thế kỷ 21 là "thế kỷ của biển và đại dương", biển Việt Nam có vị trí địa - chính trị quan trọng trên Biển Đông (tuyến hàng hải quốc tế qua eo biển Malacca, nơi vận chuyển 70% dầu mỏ nhập khẩu và 45% hàng xuất khẩu của Nhật Bản, 60% hàng hóa xuất nhập khẩu của Trung Quốc), hệ thống bờ biển dài và 2.773 đảo ven bờ với nguồn tài nguyên khoáng sản, dầu khí, thủy sản và du lịch phong phú.

Nội dung phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực được cấu trúc thành 5 thành tố quản lý chính:

  1. Quy hoạch phát triển đội ngũ dựa trên dự báo nhu cầu năng lực.
  2. Tuyển chọn và bố trí nhân lực căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực.
  3. Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm cập nhật và nâng cao năng lực chuyên biệt.
  4. Đánh giá thực hiện nhiệm vụ theo chuẩn năng lực đầu ra.
  5. Thực hiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc.

Chương này cũng phân tích các nhóm yếu tố khách quan (thể chế, bối cảnh kinh tế - xã hội, sự phát triển khoa học công nghệ biển) và yếu tố chủ quan (nhận thức lãnh đạo, năng lực tự học của công chức, nguồn lực tổ chức) tác động đến công tác phát triển đội ngũ.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực trạng tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam và các đơn vị liên quan (Vụ Tổ chức cán bộ, Trung tâm Đào tạo và Truyền thông biển, hải đảo, Chi cục biển của 28 địa phương ven biển). Kết quả khảo sát trên 320 người được phân tích chi tiết qua 12 bảng số liệu và 8 biểu đồ định lượng:

STT Bảng số liệu trong văn bản Nội dung khảo sát chính
1 Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam
2 Bảng 2.2 Thực trạng mức độ đáp ứng năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức QLNN về chuyên môn
3 Bảng 2.3 Mức độ nhận thức về vai trò phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo
4 Bảng 2.4 Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo
5 Bảng 2.5 Thực trạng tuyển chọn đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo
6 Bảng 2.6 Thực trạng bố trí nhân lực công chức QLNN về biển và hải đảo
7 Bảng 2.7 Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung bồi dưỡng bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp
8 Bảng 2.8 Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về QLNN về biển và hải đảo
9 Bảng 2.9 Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
10 Bảng 2.10 Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực
11 Bảng 2.11 Thực trạng chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công chức
12 Bảng 2.12 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ công chức

Những phát hiện thực trạng chính:

  • Về nhận thức: Đa số cán bộ quản lý và công chức nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, song nhận thức về phương thức "tiếp cận năng lực" còn chưa đầy đủ và chưa đồng bộ.
  • Về cơ cấu và năng lực: Đội ngũ công chức chuyên môn chưa cân đối giữa các chuyên ngành; kiến thức quản lý nhà nước tổng hợp về biển còn thiếu hụt so với yêu cầu hội nhập và xử lý tranh chấp, bảo vệ môi trường biển.
  • Về quy hoạch, tuyển chọn và bố trí: Công tác tuyển dụng chưa gắn chặt với vị trí việc làm và bản mô tả năng lực; bố trí cán bộ đôi khi còn mang tính hành chính, chưa phát huy tối đa chuyên môn được đào tạo.
  • Về đào tạo, bồi dưỡng: Nội dung bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành biển và hải đảo có khoảng cách giữa "mức độ thực hiện" và "kết quả thực hiện"; các khóa học còn nặng về lý thuyết hành chính chung, thiếu các kỹ năng chuyên biệt về quản lý tổng hợp tài nguyên biển.
  • Về đánh giá và đãi ngộ: Việc đánh giá công chức còn hình thức, chưa xây dựng được công cụ đo lường dựa trên các tiêu chí năng lực cụ thể; chính sách đãi ngộ chưa tạo được động lực mạnh mẽ để công chức tự giác học tập, nâng cao trình độ.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

Trên cơ sở mục tiêu của Chiến lược Biển Việt Nam đến năm 2020 và 4 nguyên tắc đề xuất giải pháp (tính mục đích, tính thực tiễn, tính khả thi, tính hệ thống), luận án đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ:

  1. Giải pháp 1: Tổ chức quán triệt vai trò và sự cần thiết phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực.
  2. Giải pháp 2: Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo trong bối cảnh hiện nay (xác lập cấu trúc khung gồm 06 tiêu chuẩn với 25 tiêu chí cụ thể).
  3. Giải pháp 3: Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch và đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực.
  4. Giải pháp 4: Quản lý và tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức.
  5. Giải pháp 5: Cải tiến phương pháp đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực.
  6. Giải pháp 6: Thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức.

Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp:

  • Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi: Kết quả trưng cầu ý kiến chuyên gia (thể hiện tại Bảng 3.2, Bảng 3.3 và Biểu đồ 3.1) cho thấy mối tương quan đồng thuận cao giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của cả 6 giải pháp đề xuất.
  • Tổ chức thử nghiệm: Luận án đã tiến hành thử nghiệm nội dung bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trên nhóm công chức làm công tác chuyên môn tại Tổng cục. Kết quả đo lường trước và sau thử nghiệm (trình bày tại các Bảng 3.4, 3.5, 3.6, 3.7) ghi nhận sự gia tăng rõ rệt về điểm số kiến thức chuyên môn và mức độ thuần thục các kỹ năng nghiệp vụ quản lý biển, khẳng định tính hiệu quả thực tiễn của giải pháp.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và phát triển khung lý luận về phát triển đội ngũ công chức nói chung và công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo nói riêng dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực.
  • Làm sáng tỏ đặc trưng lao động mang tính liên ngành, quản lý tổng hợp và thống nhất của công chức quản lý biển và hải đảo trong điều kiện kinh tế biển hiện đại.
  • Xác lập luận cứ kết hợp giữa phát triển cá nhân và phát triển đội ngũ, lấy việc chuẩn hóa năng lực cá nhân làm nền tảng xây dựng sức mạnh tổ chức.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Phác họa bức tranh toàn diện và khách quan về thực trạng chất lượng, số lượng, cơ cấu và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam và các cơ quan quản lý biển cấp tỉnh.
  • Xây dựng khung năng lực công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo gồm 06 nhóm tiêu chuẩn với 25 tiêu chí cụ thể, cung cấp bộ công cụ trực tiếp cho các nhà quản lý trong khâu tuyển dụng, đánh giá, xếp loại công chức.
  • Đề xuất 6 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ từ quy hoạch, đào tạo, đánh giá đến chính sách tạo động lực; đồng thời kiểm chứng tính hiệu quả thông qua khảo nghiệm chuyên gia và thực nghiệm bồi dưỡng chuyên môn.

Hệ thống khuyến nghị từ luận án

  • Đối với Chính phủ: Hoàn thiện thể chế pháp luật về quản lý tổng hợp biển; ban hành cơ chế chính sách đặc thù cho công chức làm việc trong lĩnh vực biển đảo.
  • Đối với Bộ Tài nguyên và Môi trường: Phê duyệt và áp dụng bộ tiêu chuẩn năng lực công chức ngành biển; chỉ đạo đổi mới quy trình tuyển dụng, đánh giá và cấp ngân sách cho công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu.
  • Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ & Bộ Giáo dục và Đào tạo: Tăng cường các đề tài nghiên cứu khoa học biển liên ngành; mở mã ngành và xây dựng chương trình đào tạo đại học, sau đại học về quản lý tổng hợp tài nguyên và môi trường biển.
  • Đối với các cơ quan nghiên cứu, đào tạo và tổ chức quốc tế: Đẩy mạnh hợp tác quốc tế, chuyển giao chương trình và chuyên gia đào tạo về kỹ năng quản lý biển hiện đại.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát và thực nghiệm của luận án chủ yếu tập trung vào đối tượng công chức giữ ngạch chuyên viên trực tiếp làm công tác chuyên môn tại cơ quan Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam và một số Chi cục biển địa phương; chưa mở rộng đánh giá chuyên sâu cho khối công chức lãnh đạo cấp cao hoặc viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành biển. Việc tổ chức thử nghiệm thực tế mới chỉ thực hiện ở phạm vi một số chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cụ thể.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Tiếp tục nghiên cứu mở rộng khung chuẩn năng lực cho các nhóm chức danh lãnh đạo, quản lý và viên chức nghiên cứu khoa học biển.
    • Nghiên cứu xây dựng phần mềm quản lý hồ sơ năng lực và tích hợp bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) dựa trên năng lực cho toàn ngành tài nguyên và môi trường biển từ trung ương đến địa phương.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên và giảng viên: Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo trong các chuyên ngành Quản lý giáo dục, Quản lý công, Quản lý tài nguyên môi trường và Quản trị nguồn nhân lực; cung cấp khung phương pháp luận về việc thiết kế chuẩn năng lực và mô hình đào tạo theo năng lực.
  • Đối với các nhà quản lý và hoạch định chính sách:
    • Vụ Tổ chức cán bộ thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, Ban lãnh đạo Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam có thể tham khảo trực tiếp bộ tiêu chuẩn 6 tiêu chuẩn, 25 tiêu chí (tại Chương 3) để xây dựng bản mô tả vị trí việc làm, tiêu chí tuyển chọn, quy chế đánh giá công chức hàng năm.
    • Các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có cơ sở dữ liệu để xây dựng khung chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý biển cập nhật, sát với nhu cầu thực tiễn của công chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định đối tượng khảo sát thực trạng gồm những ai và quy mô mẫu là bao nhiêu?
Luận án tiến hành khảo sát thực trạng trên quy mô mẫu gồm 320 người tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, một số đơn vị thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường và Chi cục biển thuộc 28 tỉnh, thành phố ven biển. Mẫu khảo sát chia thành 3 nhóm đối tượng:

  • Cán bộ công chức quản lý: 30 người.
  • Cán bộ công chức làm chuyên môn: 270 người.
  • Cán bộ phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng: 20 người.

2. Khung năng lực do tác giả xây dựng dành cho công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo gồm có bao nhiêu tiêu chuẩn và tiêu chí?
Khung năng lực công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục do tác giả đề xuất tại Chương 3 được cấu trúc thành 06 tiêu chuẩn chính với tổng số 25 tiêu chí thành phần, bao quát từ kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ quản lý tổng hợp đến phẩm chất đạo đức công vụ.

3. Lao động của công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo có những đặc trưng cơ bản nào khác biệt so với các lĩnh vực hành chính khác?
Văn bản xác định 2 đặc trưng lao động cốt lõi:

  • Tính liên ngành: Quản lý biển là hoạt động mang tính chất kết nối, phối hợp sức mạnh của nhiều ngành kinh tế biển chủ lực (hàng hải, thủy sản, dầu khí, du lịch, an ninh quốc phòng) chứ không làm thay nhiệm vụ chuyên ngành đơn lẻ.
  • Tính tổng hợp và thống nhất: Quản lý trên không gian phức hợp gồm nội thủy, lãnh hải, vùng đặc quyền kinh tế, thềm lục địa, 2.773 đảo ven bờ, vùng trời và đáy biển; đòi hỏi sự thống nhất điều hòa từ trung ương đến 28 địa phương ven biển để vừa phát triển kinh tế bền vững vừa bảo vệ chủ quyền quốc gia.

4. Tác giả đã đề xuất bao nhiêu nhóm giải pháp để phát triển đội ngũ công chức theo tiếp cận năng lực?
Tác giả đề xuất 06 nhóm giải pháp đồng bộ gồm:

  1. Quán triệt nhận thức về tiếp cận năng lực.
  2. Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực công chức (06 tiêu chuẩn, 25 tiêu chí).
  3. Đổi mới quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng công chức theo năng lực.
  4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên theo năng lực nhiệm vụ.
  5. Cải tiến phương pháp đánh giá, xếp loại công chức theo chuẩn năng lực.
  6. Thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc.

5. Hoạt động thử nghiệm trong luận án được triển khai nhằm mục đích gì và thu được kết quả ra sao?
Hoạt động thử nghiệm được tiến hành bằng việc tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho nhóm công chức chuyên môn của Tổng cục. Kết quả kiểm tra trước và sau thử nghiệm (Bảng 3.4 đến 3.7) cho thấy sự tiến bộ rõ rệt về điểm số kiến thức chuyên ngành và kỹ năng xử lý tình huống nghiệp vụ, qua đó khẳng định tính khả thi và hiệu quả thực tế của giải pháp đào tạo theo năng lực.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà đã giải quyết toàn diện vấn đề phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo phương thức tiếp cận năng lực. Bằng việc kết hợp các phương pháp tiếp cận hệ thống, tiếp cận nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực cùng dữ liệu điều tra thực tiễn trên 320 cán bộ, công chức, luận án đã làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá đúng thực trạng và đề xuất hệ thống 6 giải pháp có cơ sở khoa học. Trọng tâm đóng góp của công trình là bộ tiêu chuẩn khung năng lực gồm 06 tiêu chuẩn, 25 tiêu chí, cung cấp công cụ chuẩn hóa cho công tác quản trị nhân lực công vụ, phục vụ mục tiêu quản lý phát triển bền vững tài nguyên - môi trường biển và bảo vệ chủ quyền biển đảo quốc gia.