Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1. Phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận năng lực * Các nghiên cứu nước ngoài: Hai tác giả Arup Barman và Jothika Konwar (2011) trong một nghiên cứu phát triển chương trình GDĐH dựa vào năng lực [117] cho rằng: “năng lực” ra đời khởi đầu ở Tây Âu vào thế kỷ 16 khi sử dụng các từ ngữ tương đương như: lực - năng lực - khả năng; thẩm quyền - quyền hạn; tiếng La tinh gọi “competentia” khả năng cho phép hay khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm để làm những gì cần thiết. Trong một nghiên cứu khác, Selznick, Shaikhah (2009), năng lực được phát triển vào đầu năm 1957, ban đầu nó đã được sử dụng trong lĩnh vực giáo dục để mô tả hành vi “competency” của giáo viên thực tập (dẫn theo: Bowdenard Masters 1993; Hoffmann, 1999).
Năm 1969, Leonard Nadler, giáo sư danh dự đại học George Washington, nhà xã hội học người Mỹ với tác phẩm: “Phát triển nguồn nhân lực (USA), Chương trình Đào tạo thiết kế: Xây dựng mô hình tiềm năng của con người” - Human Resource Development (USA), Designing Training Programs: The Critical Events Model Building blocks of human potential series, Leonard Nadler [143]. Hai nghiên cứu này được Bộ Lao động Hoa Kỳ ủng hộ nhằm tìm phương pháp quản lý, nâng cao hiệu suất lao động của con người và giảm thiểu sự thiên vị theo đánh giá truyền thống và kiểm tra năng khiếu McLagan (1997) [151]. Cùng với những nghiên cứu Boyatzis (1982), Fleishman, Wetrogen, Uhlman, & Marshall- Mies (1995); Kathryn Barto và Graham 10 Matthews (2001); Fulmer, Conger (2004); Gangani, McLean, Braden, (2006); Sandberg, (2006)…vv, bổ sung thêm các thành tố vào mô hình năng lực như: động cơ, trình độ nhận thức về công việc, các tố chất tài năng, năng khiếu. Năng lực được xem như là “mô tả bằng văn bản/từ điển của thói quen làm việc được đo lường và kỹ năng cá nhân sử dụng để đạt được mục tiêu công việc” hoặc “năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó”, Theo Barto, Durham và Poon(2001), [118]; Năm 1997, tác phẩm “Phát triển năng lực chuyên môn cho các nhà Lãnh đạo và QLGD” (Professional Development For Educational Management) của các tác giả Kydd Lesley, Crawford Megan, Riches Colin (Anh quốc), theo các tác giả, ý niệm về năng lực có 2 trường phái, là chìa khóa cho việc nghiên cứu, vận dụng sáng tạo của các nhà QLGD [140].
Năm 2011, Cục Đào tạo và việc làm, Bộ Lao động Mỹ (Employment and Training Administration - ETA), đề xuất phát triển mô hình năng lực có cấu trúc hình kim tự tháp gồm 4 lớp: (1) Năng lực kiến thức chuyên môn (Specific Knowledge Competencies); (2) Năng lực phương pháp kỹ thuật (Specific Technical Competencies); (3) Năng lực chuyên gia, tư vấn kỹ thuật (Specific Requirements); (4) Năng lực quản lý (Management Competencies). Tất cả 4 lớp năng lực trên được đặt trên năng lực nền tảng, cơ bản cá nhân (generic competencies) hay năng lực cốt lõi (core) xuyên chức năng (cross-functional) gồm: Kỹ năng giao tiếp; Liêm chính); Tính chuyên nghiệp; Sáng tạo; Độ tin cậy; Sẵn sàng để tìm hiểu; Chất lượng, hiệu quả cá nhân. Tác giả người Pháp là Christian Batal (2012) với bộ sách “Quản lý NNL trong khu vực nhà nước”, Ông đã đưa ra một lý thuyết tổng thể về “quản lý phát triển NNL theo tiếp cận năng lực” bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của đội ngũ và NNL [16]. Năm 2004, nhóm các tác giả David D.
Rothwell, nghiên cứu đưa hệ thống năng lực vào quản trị NNL với tác phẩm “Quản lý 11 nguồn nhân lực dựa trên năng lực” [128]; RS Mansfield, đã công bố “các thành tố mô hình năng lực của các ngành nghề khác nhau” (Practical questions in building competency models) nhằm xây dựng các mô hình năng lực trong đào tạo các ngành công nghiệp để chuẩn bị NNL lao động có hiệu quả [158]. Bước sang thế kỉ XXI, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, yếu tố con người trở nên có vai trò quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Giáo dục và đào tạo có ý nghĩa rất lớn trong sự phát triển của đất nước. Khái niệm “vốn con người” và “nguồn lực con người” xuất hiện ở Hoa Kì vào những năm cuối thập kỉ 60 của thế kỉ XX do nhà kinh tế học người Mĩ- Theodor Schoults đưa ra, sau đó thịnh hành trên thế giới.
Nhà kinh tế học này đã phát triển tiếp nghiên cứu của mình và đã nhận giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992. Vấn đề phát triển đội ngũ được ông giải quyết với cách là phát triển nguồn nhân lực của một ngành, một lĩnh vực. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như: “Quản lý phát triển nguồn nhân lực” của Leonard Nadller và Galand D. Wiggs (1986); “Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự” của W.Davis (1996) “Quản lý nguồn nhân lực: Lý luận và thực tiễn” của J.Gold (1999); “Phát triển nguồn nhân lực: Các mô hình, chính sách và thực tiễn” của Noonan Richard (1977); Trong đó, nhà xã hội học người Mĩ, Leonard Nadler đã nghiên cứu và đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực, chỉ rõ mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Theo ông, quản lý nguồn nhân lực có 03 nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu này đã được nhiều nước sử dụng [137]. Đặc biệt, Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng 12 thể về quản lý phát triển nguồn nhân lực [16]. Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mĩ (ASTD) đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (mô hình của của McLagan).
Mô hình này được sử dụng trong các trường đại học và các chương trình đào tạo những người làm công tác phát triển nguồn nhân lực tại Mĩ và nhiều quốc gia trên thế giới (Dooley et al, 2001; Dare and Leach, 1998; Leach, 1993; Powell and Hubschman, 1999; Rothwell and Lindholm, 1999). Những nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực (HRD) dựa vào năng lực có giá trị vận dụng vào phát triển năng lực nghề nghiệp công chức và phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo ở nước ta hiện nay. * Các nghiên cứu trong nước Tác giả Nguyễn Lộc trong bài viết: “Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” (2010) đã nêu lên một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, khẳng định vài trò quyết định của nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực được xét dưới góc độ như đặc trưng của phát triển nguồn nhân lực, xác định chỉ số phát triển nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực.
Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Thị Bạch Mai trong nghiên cứu của mình về quản lý nguồn nhân lực đã nêu ra những vấn đề gây cấn, những chính sách, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của nước ta từ những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trên thế giới. Những vấn đề này tuy đề cập ở nhiều khía cạnh khác nhau trong quản lí, phát triển nguồn nhân lực nhưng chỉ ở mức độ vĩ mô [64]. Ngoài ra, trong những năm qua đã có nhiều công trình trong nước nghiên cứu cơ bản về quản lý phát triển nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH như Vũ Huy Chương với tác phẩm “Vấn đề tạo nguồn nhân lực tiến hành CNH- HĐH”, Phạm Thành Nghị với tác phẩm “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước” [73], Trần Khánh Đức với tác phẩm 13 “Giáo dục và Phát triển nguồn nhân lực trong thế kỉ XXI” (2010) [37]… Các công trình nghiên cứu trên đây bàn về phát triển nguồn nhân lực, khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triên kinh tế xã hội. “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), ngoài việc nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực nói chung, các công trình trên đã tập trung nghiên cứu sâu về yếu tố con người, khẳng định vị trí, vài trò trung tâm của yếu tố con người và nhấn mạnh tiềm năng con người như là nội lực cơ bản nhất trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế [74].
Các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng tiềm năng con người là vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sang tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành “vốn nhân lực”, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Phát triển con người, phát triển toàn diện con người là tư tưởng lớn của nhân loại, của thời đại và của Đảng ta, Nhà nước ta. Phát triển công chức quản lý nhà nước * Các công trình nghiên cứu nước ngoài: Trong linh vực phát triển đội ngũ quản lí nhà nước hầu hết các công trình nghiên cứu tập trung vào nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực là việc của đội ngũ.
Có thể kể đến các công trình tiêu biểu như: James Donnelly, James Gibson (Đại học Kentucky, Mỹ) và John Ivancevich (Đại học Houston, Mỹ) cho rằng để đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa trên các tiêu chí sau: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân và tổ chức đã phù hợp chưa; những vấn đề cần giải quyết ở mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đã được làm rõ chưa; phải kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng để xác định xem chương trình tiến triển như thế nào [139]. Derek Torrington, Laura Hall (Mỹ) cho rằng mục tiêu cơ bản của quản lý 14 đào tạo, bồi dưỡng là đảm bảo đầy đủ nhu cầu về nguồn lực cơ quan, nhu cầu về những kỹ năng cần thiết cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo sự phát triển liên tục của cơ quan.