phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu luận văn có 05 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tóm tắt chƣơng 1 Trong chƣơng 1, tác giả giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, đƣa ra các mục tiêu cụ thể của đề tài, đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu và tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan, đây là cơ sở để đƣa ra các cơ sở lý thuyết liên quan ở Chƣơng tiếp theo. 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.Khái niệm động lực làm việc 2.Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc đƣợc định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con ngƣời (Pinder, 1998) hayđộng lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hƣớng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân(Robbins,1998). Còn theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt đƣợc mục tiêu. Greenberg & Baron (2000) chia động lựcthành ba phần chính.
Phần thứ nhất hƣớng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lƣợng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi ngƣời đƣợc định hƣớng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tƣợng tốt cho ngƣời khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm. Phần thứ hai đề cập đến những ngƣời lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi ngƣời phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu của mình.
Còn theo Campel & Pritchard (1976), động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phƣơng hƣớng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cƣỡng phải thực hiện trong môi trƣờng làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đƣa đến cách ứng xử, hành vi của các cá nhân. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay 7 khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi cá nhânkhiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy. Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhƣng nó tác động lên hành vi.Daft (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt cá nhânlàm việc để đạt đƣợc mục tiêu.
Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thƣờng đƣợc mô tả nhƣ những nỗ lực, khát khao và mong ƣớc, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó, là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta.Amabile (1993) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đƣa đến những hành động kiên trì đến khi đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế. Từ những quan điểm trên,ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: Động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại chính là nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng trong công việc của cá nhân.Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình (Gagne &Deci, 2005).Cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc (Amabile, 1993).Gagne &Deci (2005) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu đƣợc khả năng của mình và tự quyết trong công việc.
Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, các cá nhân trong tổ chức hoàn thành công việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê công việc đó và có xu hƣớng chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành công. 8 Trong khi đó, động lực bên ngoài đƣợc thúc đẩy bởi những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile, 1993). Các yếu tố đó có thể là phần thƣởng, phản hồi công việc, hoạt động giám sát, khen thƣởng, thăng tiến.Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, các cá nhân thƣờng không hoặc ít hứng thú công việc cụ thể đó, nhƣng vẫn hoàn thành công việc, chủ yếu để nhận đƣợc một tƣởng thƣởng nào đó nhƣ lƣơng, thƣởng, khen ngợi hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực nhƣ tránh bị phạt, bị phê bình, khiển trách, mất việc (Gagne &Deci, 2005). Nhƣ vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhƣng rõ ràng động lực làm việc là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức.
Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập đƣợc liên kết bởi động lực làm việc của cá nhân.Những cá nhân thúc đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức ngay lập tức tƣơng xứng với những mục tiêu của cá nhân (Robbins, 1998).Khái niệm tạo động lực thúc đẩy làm việc Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời, khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Các yếu tố thuộc về NLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ nhƣ nhu cầu, mục đích, quan niệm về giá trị… Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực đồng thời hoạt động trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự tác động của nhiều yếu tố nhƣ văn hóa, kiểu lãnh đạo, nội quy… Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau, vì vậy mà các nhà quản lý cần có những tác động khác nhau đến mỗi NLĐ. 9 Trong giai đoan hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Để có đƣợc động lực cho NLĐ làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó. Nhƣ vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có được động lực để làm việc”. Cần phải tìm hiểu đƣợc NLĐ làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
Nhƣ vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra đƣợc động lực để NLĐ có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. “Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực trong lao động”. Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải phụ thuộc vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc Đối với cá nhân NLĐ: Con ngƣời luôn có những nhu cầu cần đƣợc thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần.
Khi NLĐ cảm thấy những nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân NLĐ không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt đƣợc mục tiêu của nó, bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc đƣợc giao mà không có đƣợc sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm nhƣ một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo đƣợc động lực thúc đẩy tính 10 sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.NLĐ chỉ hoạt động tích cực khi mà họ đƣợc thỏa mãn một cách tƣơng đối những nhu cầu của bản thân.Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ đƣợc hƣởng. Khi NLĐ cảm thấy lợi ích mà họ nhận đƣợc không tƣơng xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn đƣợc những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao.Lợi ích là phƣơng tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà NLĐ nhận đƣợc phải tƣơng xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho NLĐ có thể tự hoàn thiện mình. Khi có đƣợc động lực trong lao động, NLĐ có đƣợc nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Đối với doanh nghiệp: Hiện nay nƣớc ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đƣờng đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam.