Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tmcp á châu chi nhánh hưng yên

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tmcp á châu chi nhánh, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề

• Tác giả: Lưu Thị Phương Dung
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Văn Bình
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng TMCP Á Châu Tại Hưng Yên
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.1.1. Động lực làm việc
• 1.1.2. Tạo động lực làm việc
• 1.1.3. Sự cần thiết tạo động lực làm việc
• 1.2. Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng
• 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
• 1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
• 1.3. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
• 1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân
• 1.3.2. Yếu tố thuộc về công việc
• 1.3.3. Yếu tố thuộc tổ chức
• 1.3.4. Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Nội dung nghiên cứu và quy trình nghiên cứu
• 2.1.1. Nội dung nghiên cứu
• 2.1.2. Quy trình tiến hành nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.3.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 2.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi
• 2.3.4. Mô tả mẫu
• 2.3.4.1. Thông tin mẫu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU – CN HƯNG YÊN
• 3.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) – CN Hưng Yên
• 3.1.1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 3.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên
• 3.2. Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên
• 3.2.1. Yếu tố công việc
• 3.2.2. Quan hệ đồng nghiệp
• 3.2.3. Điều kiện làm việc
• 3.2.4. Đào tạo – Phát triển
• 3.2.5. Chính sách tiền lương
• 3.2.6. Chính sách khen thưởng và phúc lợi
• 3.2.7. Phong cách lãnh đạo
• 3.3. Đánh giá chung về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP
• 4.1. Định hướng phát triển của công ty
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên
• 4.2.1. Chính sách tiền lương
• 4.2.2. Chính sách khen thưởng và phúc lợi
• 4.2.3. Yếu tố công việc
• 4.2.4. Đào tạo và phát triển
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên. Theo nghiên cứu, động lực làm việc không chỉ phụ thuộc vào yếu tố cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng từ môi trường làm việc và chính sách của tổ chức. Nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu tại Hưng Yên đang đối mặt với nhiều thách thức, từ áp lực công việc đến sự không hài lòng với chính sách lương thưởng. Điều này dẫn đến việc cần thiết phải nhận diện và cải thiện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ. Một nghiên cứu cho thấy rằng, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và môi trường làm việc, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ của ngân hàng.

1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu bao gồm: chính sách lương thưởng, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, và phong cách lãnh đạo. Nghiên cứu cho thấy rằng, yếu tố lương thưởng có tác động lớn nhất đến động lực làm việc. Nhân viên thường cảm thấy không hài lòng với mức lương hiện tại, điều này dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất làm việc. Ngoài ra, cơ hội đào tạo và phát triển cũng là một yếu tố quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Một môi trường làm việc tích cực và sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng góp phần không nhỏ vào việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

II. Thực trạng động lực làm việc tại ngân hàng TMCP Á Châu

Tại ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên, thực trạng động lực làm việc của nhân viên đang gặp nhiều vấn đề. Nhiều nhân viên bày tỏ sự không hài lòng với chính sách lương thưởng và điều kiện làm việc. Theo khảo sát, chỉ có một tỷ lệ nhỏ nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương hiện tại. Điều này dẫn đến tâm lý lo lắng và không an tâm trong công việc. Hơn nữa, sự thiếu hụt trong các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Một số nhân viên cho biết họ cảm thấy không có cơ hội để nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên mà còn tác động tiêu cực đến hiệu suất làm việc của ngân hàng.

2.1. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên

Mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố tác động đến động lực làm việc là rất quan trọng. Nghiên cứu cho thấy rằng, nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên không hài lòng với chính sách khen thưởng và phúc lợi. Họ cảm thấy rằng những nỗ lực của mình chưa được ghi nhận và đánh giá đúng mức. Điều này dẫn đến sự giảm sút trong động lực làm việc và hiệu suất lao động. Để cải thiện tình hình, ngân hàng cần xem xét lại các chính sách hiện tại và đưa ra những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu tại Hưng Yên, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, ngân hàng cần cải thiện chính sách lương thưởng, đảm bảo rằng nhân viên được trả công xứng đáng với nỗ lực và kết quả công việc của họ. Thứ hai, cần tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp. Cuối cùng, ngân hàng cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích. Một nghiên cứu cho thấy rằng, khi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và cống hiến hết mình cho công việc.

3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng

Cải thiện chính sách lương thưởng là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao động lực làm việc. Ngân hàng cần xem xét lại mức lương hiện tại và đưa ra các chính sách thưởng hợp lý cho những nhân viên có thành tích tốt. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn mà còn khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu quả hơn. Một chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch sẽ tạo ra động lực tích cực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) từng là một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực bán lẻ. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, đặc biệt từ năm 2012, ACB đã trải qua những biến động lớn ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động kinh doanh và tâm lý người lao động. Tình trạng giảm lương, thưởng và sự bất an trong công việc đã làm giảm động lực làm việc và năng suất lao động của nhân viên. Tại chi nhánh Hưng Yên, với đội ngũ nhân viên còn non trẻ, việc duy trì động lực làm việc trở thành yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu là nhận dạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ACB – Chi nhánh Hưng Yên, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố này và đề xuất giải pháp cải thiện nhằm tăng cường động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2014, tập trung vào toàn bộ nhân viên đang làm việc tại chi nhánh. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo ngân hàng xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc nổi bật:

• Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến nhu cầu tự khẳng định. Việc thỏa mãn từng cấp nhu cầu sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn trong công việc.

• Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố tạo động lực (thành tích, công việc có ý nghĩa, cơ hội phát triển). Cả hai nhóm nhân tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

• Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về kết quả công việc và giá trị phần thưởng nhận được.

• Học thuyết công bằng của Adams: Người lao động so sánh đầu vào và đầu ra của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhu cầu cá nhân, chính sách tiền lương, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu điều tra gửi trực tiếp đến toàn bộ nhân viên ACB – CN Hưng Yên với kích thước mẫu khoảng 100 người, bao gồm nhân viên kinh doanh, giao dịch viên và nhân viên vận hành. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính khả thi và độ tin cậy của dữ liệu.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 17.0, sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha để loại bỏ biến không phù hợp và đảm bảo tính chính xác của các thang đo. Ngoài ra, phân tích định tính cũng được sử dụng để bổ sung và kiểm chứng kết quả định lượng. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2014, bao gồm các giai đoạn chuẩn bị, thu thập, xử lý số liệu và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Các nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc: Kết quả khảo sát cho thấy các nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại ACB – CN Hưng Yên là tiền lương, thưởng và phúc lợi; đào tạo và phát triển; công việc phù hợp với năng lực. Cụ thể, khoảng 78% nhân viên đánh giá tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất, trong khi 65% nhấn mạnh vai trò của đào tạo và phát triển.

2. Mức độ hài lòng thấp về các nhân tố quan trọng: Mặc dù các nhân tố trên có ảnh hưởng lớn, mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lương, thưởng và phúc lợi chỉ đạt khoảng 54%, đào tạo và phát triển đạt 48%, và công việc phù hợp đạt 60%. Điều này cho thấy sự chưa thỏa mãn và tiềm ẩn nguy cơ giảm động lực làm việc.

3. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty: Phong cách lãnh đạo dân chủ và văn hóa công ty tích cực được đánh giá là những yếu tố hỗ trợ tạo động lực, với 70% nhân viên hài lòng về sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 30% nhân viên cảm thấy chưa được lãnh đạo quan tâm đúng mức.

4. Mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc: Các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng trung bình, với khoảng 60% nhân viên hài lòng về quan hệ đồng nghiệp và 55% về điều kiện làm việc. Đây là những yếu tố cần được cải thiện để nâng cao môi trường làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phản ánh rõ tác động tiêu cực của biến động kinh tế và chính sách giảm lương trong những năm gần đây đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên ACB – CN Hưng Yên. Mức độ hài lòng thấp về tiền lương và phúc lợi là nguyên nhân chính dẫn đến sự bất an và giảm hiệu quả công việc. So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, mức độ hài lòng này thấp hơn khoảng 10-15%, cho thấy chi nhánh cần có chính sách cải tiến kịp thời.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là cơ hội để nhân viên nâng cao năng lực và thăng tiến, tuy nhiên hiện tại chưa đáp ứng được kỳ vọng của đa số nhân viên. Phong cách lãnh đạo dân chủ và văn hóa công ty tích cực góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, nhưng cần tăng cường sự quan tâm cá nhân và hỗ trợ để duy trì động lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mức độ hài lòng và ảnh hưởng của từng nhân tố, giúp lãnh đạo dễ dàng nhận diện các điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách nhân sự hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Nâng cao chính sách tiền lương và phúc lợi: Tăng lương cho nhân viên có kết quả công việc tốt, điều chỉnh mức thưởng phù hợp với thành tích, đảm bảo tiền lương chiếm từ 70-80% tổng thu nhập. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo chi nhánh phối hợp phòng nhân sự.

2. Tăng cường đào tạo và phát triển: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên năng lực. Thời gian: triển khai ngay trong năm tài chính hiện tại. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

3. Cải thiện phong cách lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo dân chủ, tăng cường giao tiếp, lắng nghe và hỗ trợ nhân viên. Thời gian: 3 tháng đầu năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

4. Tối ưu hóa điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp: Cải thiện môi trường làm việc vật chất, tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, tăng cường giao lưu giữa các phòng ban. Thời gian: liên tục trong năm. Chủ thể: Ban quản lý chi nhánh.

Các giải pháp trên nhằm mục tiêu nâng mức độ hài lòng của nhân viên lên ít nhất 75% trong vòng 12 tháng, từ đó tăng động lực làm việc và hiệu quả kinh doanh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo ngân hàng và các chi nhánh: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân và phát huy năng lực nhân viên.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cải tiến hệ thống lương thưởng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực làm việc.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp khác: Học hỏi kinh nghiệm về quản lý động lực làm việc trong môi trường ngân hàng, áp dụng vào thực tiễn quản trị nhân sự của mình.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
   Động lực làm việc là các nhân tố bên trong kích thích người lao động nỗ lực và tự nguyện hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì giúp tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời giữ chân nhân viên.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại ACB – CN Hưng Yên?
   Tiền lương, thưởng và phúc lợi; đào tạo và phát triển; công việc phù hợp với năng lực là những nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất theo khảo sát.

3. Làm thế nào để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố tạo động lực?
   Thông qua phiếu khảo sát với các câu hỏi đánh giá mức độ ảnh hưởng và hài lòng, kết hợp phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS để đảm bảo độ tin cậy.

4. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
   Phong cách lãnh đạo dân chủ, quan tâm và hỗ trợ nhân viên giúp tạo môi trường làm việc tích cực, tăng sự gắn kết và động lực làm việc.

5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
   Kết hợp cải thiện chính sách tiền lương, đào tạo phát triển, phong cách lãnh đạo và điều kiện làm việc sẽ tạo ra hiệu quả bền vững trong việc nâng cao động lực.

Kết luận

• Nghiên cứu đã nhận dạng được các nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên ACB – CN Hưng Yên, trong đó tiền lương, thưởng và phúc lợi, đào tạo phát triển và công việc phù hợp là quan trọng nhất.
• Mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố này còn thấp, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và sự gắn bó với tổ chức.
• Phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty đóng vai trò hỗ trợ nhưng cần được cải thiện để tăng cường động lực.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chính sách tiền lương, đào tạo, phong cách lãnh đạo và điều kiện làm việc trong vòng 6-12 tháng tới.
• Lãnh đạo ngân hàng và các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp để giữ chân nhân viên, nâng cao năng suất và phát triển bền vững.

Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện động lực làm việc tại ACB – CN Hưng Yên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Đề nghị các nhà quản lý nhanh chóng áp dụng các khuyến nghị nhằm tạo môi trường làm việc tích cực và phát huy tối đa năng lực nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt bảng biểu và mục lục nghiên cứu. Dự kiến đề tài có 4 chƣơng : Chƣơng 1: Tổng quan cơ sở lý luận về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên. Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp.

4 z Chƣơng 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Một số khái niệm 1.1 Động lực làm việc Về tạo động lực trong lao động thì có rất nhiều khái niệm khác nhau viết về nó mỗi một khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhƣng mà hầu nhƣ là chúng đều nói lên đƣợc bản chất của động lực lao động. “ Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt đƣợc các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 134) Theo TS Bùi Anh Tuấn thì: “Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”.

Nhƣ vậy ta có thể thấy rằng là động lực của ngƣời lao động là yếu tố bên trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía ngƣời lao động, nó làm cho ngƣời lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao. Và nó không chỉ chịu tác động của yêu tố bản thân ngƣời lao động mà nó còn phải chịu ảnh hƣởng của yếu tố của nhà quản lý, xem nhà quản lý có cho ngƣời lao động có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho công việc của mình hay không.  Động lực lao động có những đặc điểm sau: Động lực lao động của ngƣời lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, hay là bên trong một tổ chức. Không có động lực lao động một cách chung chung không gắn với một công việc hay là một tổ chức cụ thể.

Nó cũng thể hiện cho ta thấy đƣợc đó chính là biểu hiện của ngƣời lao động đối với công việc của họ Động lực lao động không phải là yếu tố bẩm sinh mà nó chịu tác động của nhiều yếu tố và nó thƣờng xuyên biến đổi theo thời gian. Đối với mỗi ngƣời lao 5 z động có thể trong thời gian này thì họ có động lực lao động nhƣng mà trong thời gian khác thì lại không có động lực lao động. Nó thƣờng xuyên biến đổi Động lực lao động làm cho ngƣời lao động hăng say làm việc và có hiệu quả cao hơn, nhƣ vậy thì ngƣời lao động thông qua việc có động lực làm việc cao thì dẫn đến việc tăng cao năng suất lao động. Nhƣng mà nó cũng không phải là yếu tố duy nhất dẫn đến tăng năng suất lao động nó chỉ là một phần của việc tăng năng suất lao động khi mà các yếu tố về điều kiện lao động không đổi.

Nếu mà ta coi nó là yếu tố duy nhất thì thực sự là thấy nó thật sai lầm, vì ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác nhƣ: trình độ năng lực, khả năng của ngƣời lao động, và các yếu tố khác nữa… 1.2 Tạo động lực làm việc “Tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để tạo động lực cho một ai đó nghĩa là phải làm cho ngƣời đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản lý không những phải biết những yếu tố nào tác động tới động lực của ngƣời lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó tác động đến hành vi của ngƣời lao động.

Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các phƣơng thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động theo hƣớng kích thích các nhân tố tăng cƣờng động lực và hạn chế những nhân tố có thể làm triệt tiêu động lực của ngƣời lao động. Động lực lao động có đƣợc không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, xuất phát từ trong nội tâm của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc đƣợc giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời.

Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. 6 z Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong đƣợc đáp ứng nó. Nhu cầu của ngƣời lao động có thể chia thành 2 dạng nhu cầu chính nhƣ sau : nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, luôn vận động và biến đổi.

Cùng với thời gian, khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn sẽ nảy sinh một nhu cầu mới. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhƣng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Lợi ích là kết quả mà con ngƣời nhận đƣợc qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận đƣợc từ tổ chức.

Nhƣ vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con ngƣời trong những điều kiện cụ thể nhất định”. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Để ngƣời lao động có thể tự nguyện theo các định hƣớng của tổ chức thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt đƣợc khi lợi ích của tổ chức đạt đƣợc, tức là phải hƣớng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức. Làm đƣợc điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho ngƣời lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của tổ chức.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc.

 Đối với cá nhân: Tạo động lực làm việc giúp ngƣời lao động có thể tự hoàn thiện bản thân, có nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc. Khi có đƣợc động lực trong lao động thì ngƣời lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm nâng cao kiến thức. Tạo động lực làm việc giúp ngƣời lao động yêu và hiểu công việc của mình hơn từ đó gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản thân.  Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.

Ngoài ra, 7 z tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, giữ chân và thu hút nhân tài góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.  Đối với xã hội: Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng nhƣ tổ chức. Mà năng suất lao động tăng thì của cải vật chất cũng tăng, do vậy nền kinh tế có sự tăng trƣởng. Tăng trƣởng kinh tế lại là điều kiện cho sự phát triển xã hội, giúp con ngƣời có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu ngày càng phong phú và đa dạng.

Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội phồn vinh hơn dựa vào sự phát triển của các tổ chức.2 Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng Vấn đề tạo động lực đƣợc rất nhiều học thuyết nghiên cứu và đƣa ra nhiều quan điểm khác nhau. Sau đây là một số học thuyết đi vào từng khía cạnh của vấn đề tạo động lực làm việc.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học nổi tiếng Abraham Maslow (1908-1970) đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con ngƣời vào những năm 1950. Theo ông, nhu cầu là một cái gì đó thiếu hụt mà con ngƣời có thể cảm nhận đƣợc. Nhu cầu của con ngƣời có sự phân cấp từ thấp đến cao, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn trƣớc.

Hệ thống nhu cầu của Maslow đƣợc thể hiện dƣới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp xuống dƣới.1 Tháp nhu cầu của Maslow. ( Nguồn: Sách QTNS trang 484 của Nguyễn Hữu Thân) - Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản của con ngƣời nhƣ ăn, uống nghỉ ngơi…. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con ngƣời. Nhu cầu sinh lý có thể đƣợc đáp ứng thông qua việc trả lƣợng tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trƣa hoặc phụ cấp ăn ca miễn phí.

- Nhu cầu về an toàn, an ninh: Khi con ngƣời đƣợc đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con ngƣời nữa. Khi đó, nhu cầu về an toàn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc đƣợc duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Nhu cầu này cũng thƣờng đƣợc thể hiện thông qua mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, trong các khu phố an ninh, có nhà ổn định… Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hƣu, các kế hoạch để dành tiết kiệm… cũng là thể hiện đáp ứng nhu cầu này.