Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong ngân hàng thương mại Việt Nam

Năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và lãnh đạo tại… 180 trang · Trường Đại học Kinh tế Quốc dân · 2016.

• Tác giả: Đoàn Xuân Hậu
• Người hướng dẫn: PGS. Ngô Kim Thanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Năng Lực Cảm Xúc Của Nhà Quản Trị Cấp Trung Trong Ngân Hàng Thương Mại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CẢM XÚC CỦA NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở VIỆT NAM
• 1.1. Định nghĩa, mô hình và công cụ đo lường về năng lực cảm xúc
• 1.2. Nguồn gốc và mức độ quan tâm đến năng lực cảm xúc
• 1.3. Định nghĩa về năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence)
• 1.4. Mô hình năng lực cảm xúc
• 1.5. Đo lường năng lực cảm xúc
• 1.6. Năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam
• 1.7. Giới thiệu về Nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nước ngoài
• 2.2. Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các yếu tố thuộc về nhà quản trị
• 2.3. Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các biến ở cấp độ tổ chức
• 2.4. Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các biến ở cấp độ nhân viên
• 2.5. Các nghiên cứu về năng lực cảm xúc tại Việt Nam
• 2.6. Các nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nhà quản trị
• 2.7. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài
• 2.7.1. Khoảng trống nghiên cứu
• 2.7.2. Hướng nghiên cứu và mô hình nghiên cứu của đề tài
• 2.7.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 2.7.3.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.7.3.2. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
• 2.7.3.3. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Thang đo năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam
• 3.3. Thang đo sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên tại phòng giao dịch của NHTM Việt Nam
• 3.4. Thang đo kết quả hoạt động của phòng giao dịch của NHTM Việt Nam
• 3.5. Nghiên cứu định tính
• 3.6. Điều tra thử
• 3.7. Nghiên cứu định lượng
• 3.8. Thiết kế phiếu điều tra
• 3.9. Mẫu nghiên cứu
• 3.10. Thu thập dữ liệu
• 3.11. Phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu
• 4.2. Kết quả thu thập phiếu điều tra
• 4.3. Kết quả sàng lọc phiếu điều tra
• 4.3.1. Mô tả mẫu điều tra
• 4.3.2. Kiểm định dạng phân phối của các thang đo
• 4.3.3. Kiểm định giá trị của biến
• 4.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.3.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo với các biến cấu thành năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam
• 4.3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo với các biến ở cấp độ nhân viên
• 4.3.4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo với biến kết quả hoạt động của phòng giao dịch
• 4.4. Mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc về bản thân NQT và năng lực cảm xúc của NQT cấp trung
• 4.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa EI và các biến thuộc về bản thân của NQT cấp trung
• 4.4.2. So sánh về EI của NQT cấp trung là nam giới và nữ giới
• 4.4.3. So sánh về EI của NQT cấp trung theo trình độ học vấn
• 4.4.4. Mối quan hệ giữa thâm niên làm việc trong ngành ngân hàng và EI của NQT cấp trung
• 4.4.5. Mối quan hệ số năm đảm nhiệm chức vụ hiện tại và EI của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam
• 4.5. Kiểm định mối tương quan giữa các biến
• 4.6. Kiểm định mối tương quan giữa EI của NQT cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, OCB-O, OCB-I của nhân viên
• 4.7. Kiểm định mối tương quan giữa các biến cấu thành EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam
• 4.8. Kiểm định giả thuyết
• 4.8.1. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và các biến ở cấp độ nhân viên
• 4.8.2. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam
• 4.8.3. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung, các biến ở cấp độ nhân viên và kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam
• 4.8.4. Kết quả kiểm định giả thuyết
• 5. CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Kết quả chính của nghiên cứu
• 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.3. Những đóng góp về lý luận
• 5.4. Những đóng góp về thực tiễn
• 5.5. Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong ngân hàng thương mại ở Việt Nam

Năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và lãnh đạo tại các ngân hàng thương mại. Định nghĩa về năng lực cảm xúc cho thấy đây là khả năng nhận biết, hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân cũng như của người khác. Theo Goleman (1995), EI có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhà quản trị cấp trung, từ đó tác động đến kết quả hoạt động của ngân hàng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng EI không chỉ có mối quan hệ thuận chiều với hiệu suất công việc mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Nhà quản trị cấp trung, với vai trò là cầu nối giữa cấp trên và cấp dưới, cần phải có năng lực cảm xúc cao để điều phối các mối quan hệ và tạo môi trường làm việc tích cực. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh ngành ngân hàng đang trải qua nhiều thay đổi và thách thức.

1.1 Định nghĩa và mô hình năng lực cảm xúc

Định nghĩa về năng lực cảm xúc đã được nhiều học giả nghiên cứu và đưa ra các mô hình khác nhau. Một trong những mô hình nổi bật là mô hình của Goleman, bao gồm năm thành phần chính: tự nhận thức, tự quản lý, nhận thức xã hội, quản lý mối quan hệ và kỹ năng xã hội. Mô hình này giúp xác định rõ ràng các yếu tố cấu thành của EI và cách thức mà chúng tương tác với nhau trong môi trường làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nhà quản trị cấp trung có năng lực cảm xúc cao thường có khả năng lãnh đạo tốt hơn, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Sự hiểu biết về mô hình này là cơ sở quan trọng để phát triển các chương trình đào tạo và phát triển năng lực cảm xúc cho nhà quản trị trong các ngân hàng thương mại.

1.2 Tác động của năng lực cảm xúc đến hiệu suất làm việc

Năng lực cảm xúc có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc của nhà quản trị cấp trung trong ngân hàng thương mại. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản trị có năng lực cảm xúc cao thường tạo ra sự hài lòng và cam kết cao hơn từ phía nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc cá nhân mà còn ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của toàn bộ phòng giao dịch. Một nghiên cứu của Wong và Law (2002) đã chỉ ra rằng EI có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi xây dựng tổ chức, cho thấy rằng nhà quản trị cấp trung có thể sử dụng năng lực cảm xúc của mình để thúc đẩy sự hợp tác và làm việc nhóm trong tổ chức. Sự phát triển năng lực cảm xúc không chỉ là lợi ích cá nhân mà còn là một yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.

II. Tình hình nghiên cứu về năng lực cảm xúc tại Việt Nam

Tình hình nghiên cứu về năng lực cảm xúc trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tại Việt Nam còn hạn chế. Mặc dù nhiều nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra tầm quan trọng của EI, nhưng ở Việt Nam, các nghiên cứu về EI của nhà quản trị cấp trung vẫn chưa được khai thác sâu. Các nghiên cứu hiện có chủ yếu tập trung vào EI của nhân viên, trong khi vai trò của nhà quản trị cấp trung lại rất quan trọng trong việc điều phối và quản lý nhân sự. Nghiên cứu này nhằm mục đích lấp đầy khoảng trống trong nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong ngân hàng thương mại tại Việt Nam, từ đó cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc phát triển năng lực cảm xúc trong quản lý.

2.1 Các nghiên cứu quốc tế về năng lực cảm xúc

Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chứng minh rằng năng lực cảm xúc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Các nghiên cứu này thường chỉ ra rằng nhà quản trị có năng lực cảm xúc cao có khả năng tạo ra môi trường làm việc tích cực, giảm căng thẳng và tăng cường sự hợp tác trong nhóm. Ví dụ, nghiên cứu của Goleman (1998) cho thấy rằng EI có thể dự đoán hiệu suất làm việc tốt hơn so với IQ. Điều này cho thấy rằng EI là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý.

2.2 Tình hình nghiên cứu về năng lực cảm xúc tại Việt Nam

Tại Việt Nam, nghiên cứu về năng lực cảm xúc còn khá mới mẻ và chưa được chú trọng. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng EI có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc và cam kết của nhân viên, nhưng chưa có nhiều nghiên cứu tập trung vào nhà quản trị cấp trung. Điều này cho thấy cần thiết phải tiến hành các nghiên cứu sâu hơn để hiểu rõ hơn về vai trò và tác động của năng lực cảm xúc đối với nhà quản trị cấp trung trong ngân hàng thương mại. Việc nghiên cứu này không chỉ giúp lấp đầy khoảng trống lý thuyết mà còn cung cấp thông tin hữu ích cho các ngân hàng trong việc phát triển nguồn nhân lực.

III. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận án này bao gồm cả nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính sẽ giúp thu thập thông tin sâu về các khía cạnh của năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung, trong khi nghiên cứu định lượng sẽ cung cấp dữ liệu thống kê để kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu. Các công cụ đo lường năng lực cảm xúc sẽ được thiết kế dựa trên các mô hình đã được công nhận trong nghiên cứu trước đó, nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả. Ngoài ra, mẫu nghiên cứu sẽ được lựa chọn từ các ngân hàng thương mại trên địa bàn, đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ ngành ngân hàng tại Việt Nam.

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu sẽ bao gồm việc xác định mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá thực trạng năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung và phân tích tác động của nó đến hiệu suất làm việc. Đối tượng nghiên cứu là các nhà quản trị cấp trung trong các ngân hàng thương mại tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu sẽ tập trung vào các ngân hàng thương mại lớn và có ảnh hưởng tại khu vực đồng bằng sông Hồng.

3.2 Phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê phù hợp, bao gồm phân tích hồi quy và phân tích tương quan. Phân tích hồi quy sẽ giúp xác định mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và các biến phụ thuộc như sự hài lòng với công việc và hiệu suất làm việc. Phân tích tương quan sẽ cho thấy mức độ liên hệ giữa các yếu tố cấu thành năng lực cảm xúc và kết quả hoạt động của phòng giao dịch. Kết quả phân tích sẽ được trình bày rõ ràng và có hệ thống để hỗ trợ cho các kết luận và khuyến nghị trong nghiên cứu.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Tính cấp thiết của đề tài

Ngân hàng thương mại (NHTM) giữ vai trò là định chế tài chính trung gian quan trọng trong nền kinh tế thị trường, đặc trưng bởi mạng lưới các điểm giao dịch phân bố rộng theo địa lý. Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam trải qua quá trình tái cấu trúc mạnh mẽ với các thương vụ thâu tóm, sáp nhập, cắt giảm các phòng giao dịch hoạt động kém hiệu quả và cơ cấu lại đội ngũ nhân sự, vai trò của các phòng giao dịch (PGD) và đội ngũ Trưởng phòng giao dịch (TPGD) trở nên đặc biệt quan trọng.

TPGD là nhà quản trị cấp trung (NQT cấp trung), giữ vị trí trung gian giữa Giám đốc chi nhánh và các nhà quản trị cơ sở cùng nhân viên, đồng thời là đầu mối đại diện thiết lập quan hệ với nhiều chủ thể: cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền, đối tác, khách hàng và cơ quan quản lý nhà nước. Để thực hiện tốt nhiệm vụ tham mưu kế hoạch, triển khai chính sách, khai thác khách hàng và phát triển đội ngũ, TPGD cần nhận biết, kiểm soát cảm xúc của bản thân và thấu hiểu cảm xúc của người khác để ứng xử và điều hành phù hợp. Năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) được xác định là nhân tố quan trọng tác động đến hiệu quả quản lý, thái độ của nhân viên và kết quả hoạt động của đơn vị.

Khoảng trống nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu về EI trên thế giới và tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào nhà quản trị cấp cao hoặc nhân viên tác nghiệp, trong khi nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong lĩnh vực ngân hàng thương mại còn là một khoảng trống. Bên cạnh đó, các nghiên cứu thực nghiệm trước đây chưa làm rõ năng lực thành phần cụ thể nào trong cấu trúc EI của nhà quản trị có tác động mạnh nhất đến kết quả hoạt động kinh doanh, cũng như cơ chế tác động trung gian của các biến số cấp độ nhân viên tại phòng giao dịch.

Mục tiêu nghiên cứu

• Đánh giá thực trạng năng lực cảm xúc của NQT cấp trung (Trưởng phòng giao dịch) trong các NHTM tại Việt Nam.
• Phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của EI của NQT cấp trung tới kết quả hoạt động của phòng giao dịch.
• Đề xuất các khuyến nghị về công tác đánh giá, tuyển chọn cán bộ và nâng cao, đào tạo EI cho đội ngũ NQT cấp trung trong hệ thống NHTM Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án giải quyết 5 câu hỏi nghiên cứu:

1. (i) Có mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam và sự hài lòng với công việc của nhân viên cấp dưới?
2. (ii) Có mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam và cam kết với tổ chức của nhân viên cấp dưới?
3. (iii) Có mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam và hành vi xây dựng tổ chức hướng đến tổ chức (OCB-O) của nhân viên cấp dưới?
4. (iv) Có mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam và hành vi xây dựng tổ chức hướng đến cá nhân (OCB-I) của nhân viên cấp dưới?
5. (v) Năng lực nào trong số các năng lực cấu thành EI của NQT cấp trung ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Năng lực cảm xúc và ảnh hưởng của năng lực cảm xúc của NQT cấp trung tới kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong các NHTM Việt Nam.
• Phạm vi không gian: Các Giám đốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc chi nhánh các NHTM trên địa bàn các tỉnh vùng Đồng bằng Sông Hồng (Hà Nội, Nam Định, Thái Bình, Hải Phòng, Ninh Bình…).
• Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn và khảo sát điều tra thực nghiệm trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2015.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Lịch sử nghiên cứu về cảm xúc và trí thông minh

Nghiên cứu về cảm xúc và năng lực cảm xúc trải qua nhiều giai đoạn phát triển:

• Nền tảng ban đầu: Charles Darwin nghiên cứu về sự biểu lộ cảm xúc qua nét mặt ở người và động vật. Edward Lee Thorndike (1922) giới thiệu khái niệm trí thông minh xã hội (Social Intelligence - SI), xác định đây là khả năng thấu hiểu và hành động khôn ngoan trong các mối quan hệ giữa người với người.
• Thuyết đa trí tuệ: Howard Gardner (1983) công bố "Lý thuyết đa trí tuệ" (Multiple Intelligences - MI), phân tách trí tuệ thành nhiều thành phần, trong đó nhấn mạnh trí tuệ về bản thân (intrapersonal intelligence) và trí tuệ về người khác (interpersonal intelligence). Fleishman và Harris (1962) chỉ ra sự quan tâm là yếu tố then chốt tạo nên sự tin cậy và hiệu quả lãnh đạo.
• Sự hình thành khái niệm EI: Reuven Bar-On (1985) đề xuất 5 yếu tố trí tuệ giúp cá nhân thành công. Peter Salovey và John Mayer (1990) lần đầu tiên chính thức đưa ra thuật ngữ "Emotional Intelligence" và tiếp tục hoàn thiện mô hình 4 nhánh vào năm 1997. Daniel Goleman (1995, 1998, 2001) phổ biến khái niệm EI trong môi trường làm việc và quản trị tổ chức.

Các hướng nghiên cứu thực nghiệm được tổng quan

Hướng nghiên cứu	Các công trình và tác giả tiêu biểu	Phát hiện chính được điểm lại
EI và các yếu tố nhân khẩu học	Nikolaou & Tsaousis (2002), Brooks (2002), Goleman (2003), Mandell & Pherwani (2003), Cavallo & Brenza (2002), Mayer et al. (1999, 2002, 2003), Slaski & Cartwright (2003).	Một số nghiên cứu cho thấy nữ giới có điểm thấu cảm cao hơn, nam giới mạnh về tự quản lý; EI có xu hướng tăng theo tuổi tác và số năm giáo dục, dù vẫn tồn tại quan điểm trái chiều.
EI và hiệu quả công việc của NQT	Bachman et al. (2000), Fox & Spector (2000), Jordan et al. (2002), Wong & Law (2002), Slaski & Cartwright (2002), Bar-On et al. (2006).	EI có tương quan thuận chiều với hiệu suất công việc và tinh thần lạc quan, tương quan nghịch với căng thẳng; Bar-On et al. (2006) chỉ ra EI giải thích 25% hiệu quả công việc, vượt trội hơn IQ (6%).
EI và quản lý, lãnh đạo	Carmeli (2003), Zhou & George (2003), Fredrickson (2003), Barsade (2002), George (2000), Humphrey (2002), McColl-Kenney & Anderson (2002), Palmer et al. (2001, 2006), Gardner & Stough (2002), Butler & Chinowsky (2006).	Lãnh đạo là quá trình quản lý cảm xúc; NQT có EI cao nuôi dưỡng sự sáng tạo, tinh thần đồng đội, thúc đẩy hành vi lãnh đạo chuyển đổi và giảm thái độ tiêu cực của cấp dưới.
EI và kết quả hoạt động tổ chức	Venkatraman & Ramanujam (1986), Rahim & Malik (2010), Rehman et al. (2012), Pahuja & Sahi (2012).	EI tác động trực tiếp và điều phối chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
EI và tổ chức học tập	Revans (1983), Solomon (1994), Huber (1991), Kaplan (1991), Rice (1999), Singh (2007).	EI của người lao động tác động tích cực đến cơ chế học tập, khả năng chia sẻ thông tin và thích ứng đổi mới trong tổ chức.
EI và biến số cấp độ nhân viên	Becker (2004), Olsen (1993), George & Jones (1996), Robbins (2000), Ivancevich & Matteson (2005), Daus & Ashkanasy (2005), Kafetsios & Zampetakis (2008), Sy et al. (2006), Guleryuz et al. (2008).	EI của NQT tác động tích cực đến sự hài lòng công việc, mức độ gắn kết và hành vi xây dựng tổ chức (OCB) của nhân viên.

Vị trí và khoảng trống luận án giải quyết

Luận án tập trung giải quyết khoảng trống nghiên cứu bằng cách kiểm định mô hình năng lực cảm xúc của NQT cấp trung (Trưởng phòng giao dịch) trong bối cảnh đặc thù của hệ thống NHTM Việt Nam. Luận án xác định rõ mức độ tác động của từng năng lực thành phần cấu thành EI đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch, đồng thời phân tích vai trò trung gian của sự hài lòng, cam kết và hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên cấp dưới.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình năng lực cảm xúc

Luận án phân tích hai trường phái tiếp cận mô hình EI:

1. Mô hình thuần năng lực (Ability Model): Đại diện bởi Salovey và Mayer (1990, 1997), tiếp cận EI như một tập hợp các khả năng xử lý thông tin cảm xúc gồm 4 nhánh:
   • Nhận biết cảm xúc: Khả năng nhận diện chính xác cảm xúc của bản thân và người khác qua ngôn ngữ, nét mặt, hành vi.
   • Sử dụng cảm xúc: Khả năng vận dụng cảm xúc để hỗ trợ tư duy, phán đoán và giải quyết vấn đề.
   • Thấu hiểu cảm xúc: Khả năng hiểu rõ nguyên nhân, ý nghĩa và tiến trình diễn biến của các trạng thái cảm xúc phức tạp.
   • Quản lý cảm xúc: Khả năng kiểm soát, điều chỉnh cảm xúc của bản thân và điều hòa cảm xúc của người khác.
2. Mô hình kết hợp (Mixed Model): Đại diện bởi Reuven Bar-On (1997) và Daniel Goleman (1995, 2001), kết hợp năng lực cảm xúc với các đặc điểm tính cách, động cơ và kỹ năng xã hội (tự nhận thức, quản lý bản thân, nhận thức xã hội, kỹ năng xã hội).

Tiêu chí	MSCEIT (Mayer et al., 1999)	EQ-i (Bar-On, 1997)	SSRI (Schutte et al., 1998)	ECI (Boyatzis et al., 1999)
Mô hình lý thuyết	Thuần năng lực	Kết hợp	Thuần năng lực (theo Mayer & Salovey)	Kết hợp
Cấu trúc đo lường	4 nhánh năng lực	5 khía cạnh (làm chủ, thích ứng, thấu cảm, kiểm soát áp lực, tâm trạng)	Tổng thể năng lực cảm xúc (chia các nhóm nhân tố)	20 năng lực thuộc 4 cụm
Phương pháp đo	141 câu hỏi kiểm tra hiệu suất / khả năng	133 câu hỏi tự đánh giá (thang 1-5)	33 câu hỏi tự đánh giá (Likert 5 mức, 3 câu hỏi ngược)	Đánh giá 360 độ (tự đánh giá và người khác đánh giá, thang 1-7)

Tác giả lựa chọn hướng tiếp cận thuần năng lực và kế thừa thang đo SSRI của Schutte et al. (1998) để đo lường 4 thành phần EI của TPGD.

Thước đo kết quả hoạt động doanh nghiệp

Dựa trên khung lý thuyết của Venkatraman và Ramanujam (1986), kết quả hoạt động của PGD được đo lường kết hợp giữa chỉ số tài chính (lợi nhuận, doanh thu, thanh khoản) và chỉ số phi tài chính (phát triển thị trường, phát triển nội bộ và chuẩn bị cho tương lai).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng quy trình nghiên cứu kết hợp:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn chuyên gia và điều tra thử nghiệm nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh hoạt động của phòng giao dịch NHTM tại Việt Nam.
• Nghiên cứu định lượng:
  • Thu thập dữ liệu: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gửi đến các Trưởng phòng giao dịch và nhân viên cấp dưới tại các NHTM khu vực Đồng bằng Sông Hồng.
  • Công cụ và kỹ thuật phân tích: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO và Bartlett's Test, ma trận xoay nhân tố; kiểm định phân phối; phân tích tương quan ma trận hệ số Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính đa biến kiểm định các giả thuyết trực tiếp và mô hình trung gian.

---

Nội dung chính theo từng chương

Phần mở đầu

Trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh tái cấu trúc hệ thống NHTM Việt Nam; xác định vai trò của TPGD là NQT cấp trung; xác lập mục tiêu, 5 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu (Đồng bằng Sông Hồng, 2/2015 - 8/2015), ý nghĩa khoa học và bố cục 5 chương của luận án.

Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong Ngân hàng thương mại ở Việt Nam

• Hệ thống hóa các khái niệm, nguồn gốc lịch sử từ Darwin, Thorndike, Gardner đến Salovey, Mayer và Goleman.
• Phân tích và so sánh chi tiết mô hình thuần năng lực và mô hình kết hợp; tổng hợp 4 công cụ đo lường phổ biến (MSCEIT, EQ-i, SSRI, ECI).
• Luận giải vị trí, đặc điểm của NQT cấp trung trong NHTM tại Việt Nam (ở quy mô toàn hệ thống và quy mô chi nhánh); làm rõ mạng lưới quan hệ đa chiều của TPGD (cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác, cơ quan chức năng).
• Phân tích bản chất 4 năng lực cấu thành EI của TPGD: nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc và quản lý cảm xúc.

Chương 2: Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

• Tổng quan các công trình quốc tế và trong nước về mối quan hệ giữa EI với nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vấn), hiệu quả công việc, hành vi lãnh đạo chuyển đổi, kết quả hoạt động doanh nghiệp, tổ chức học tập và thái độ nhân viên (sự hài lòng, cam kết, OCB).
• Xác định khoảng trống nghiên cứu và thiết lập mô hình nghiên cứu.
• Đề xuất 4 giả thuyết nghiên cứu chính:
  • Giả thiết 1 (H1): Năng lực nhận biết cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN.
  • Giả thiết 2 (H2): Năng lực sử dụng cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN.
  • Giả thiết 3 (H3): Năng lực thấu hiểu cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN.
  • Giả thiết 4 (H4): Năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

• Trình bày quy trình thiết kế thang đo cho các biến số: thang đo EI của NQT cấp trung (dựa trên SSRI), thang đo sự hài lòng với công việc, cam kết tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức hướng đến tổ chức (OCB-O) và hướng đến cá nhân (OCB-I) của nhân viên, thang đo kết quả hoạt động PGD.
• Mô tả quy trình nghiên cứu định tính (phỏng vấn, điều tra thử) và nghiên cứu định lượng (thiết kế phiếu khảo sát, phương pháp chọn mẫu, thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích thống kê).

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

• Trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu điều tra (phân loại theo ngân hàng thương mại, địa dư, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên và số năm đảm nhiệm chức vụ).
• Kiểm định dạng phân phối, giá trị biến, phân tích nhân tố khám phá (KMO, Bartlett's Test, ma trận xoay nhân tố) và kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho các thang đo.
• Phân tích tương quan giữa các yếu tố nhân khẩu học của NQT cấp trung và EI (so sánh giới tính, học vấn, thâm niên).
• Phân tích ma trận tương quan và kết quả kiểm định hồi quy:
  • Kiểm định mối quan hệ giữa EI của TPGD với sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, OCB-O và OCB-I của nhân viên.
  • Kiểm định mối quan hệ giữa các biến thành phần EI của TPGD và kết quả hoạt động PGD.
  • Kiểm định mô hình hồi quy tổng hợp đánh giá vai trò trung gian của các biến cấp độ nhân viên đối với kết quả hoạt động của PGD.

Chương 5: Bàn luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

• Thảo luận các kết quả chính đạt được từ phân tích dữ liệu thực nghiệm.
• Trình bày các đóng góp về lý luận và thực tiễn của đề tài.
• Đề xuất các khuyến nghị đối với NHTM và cá nhân nhà quản trị nhằm nâng cao năng lực cảm xúc và hiệu quả điều hành.
• Nêu rõ các hạn chế của nghiên cứu và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Làm rõ tác động của EI đối với các biến cấp độ nhân viên: Kết quả phân tích hồi quy chứng minh năng lực cảm xúc của NQT cấp trung tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng với công việc và hành vi xây dựng tổ chức hướng về tổ chức (OCB-O) của nhân viên; đồng thời có ảnh hưởng nhưng ở mức độ thấp hơn đến mức độ cam kết với tổ chức và hành vi xây dựng tổ chức hướng đến cá nhân (OCB-I) của nhân viên tại phòng giao dịch NHTM.
2. Xác định năng lực thành phần trọng yếu: Phân tích hồi quy chỉ ra rằng trong số 4 năng lực cấu thành EI, năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có tác động mạnh nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam.
3. Chứng minh cơ chế trung gian: Thông qua phân tích hồi quy hai mô hình, nghiên cứu chứng minh sự hài lòng với công việc và hành vi xây dựng tổ chức hướng đến tổ chức (OCB-O) của nhân viên đóng vai trò là các biến trung gian truyền dẫn tác động từ năng lực cảm xúc của NQT cấp trung đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Đối với tổ chức, doanh nghiệp (NHTM):
  • Cung cấp căn cứ khoa học cho các nhà lãnh đạo ngân hàng trong việc thiết kế và tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng năng lực cảm xúc cho NQT cấp trung và nhân viên, nhằm gia tăng hiệu suất cá nhân và đơn vị.
  • Đề xuất bổ sung các tiêu chí mới trong đánh giá hiệu quả quản lý, điều hành của NQT cấp trung, bao gồm: mức độ hài lòng với công việc, mức độ cam kết với tổ chức và hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên cấp dưới.
• Đối với nhà lãnh đạo, NQT cấp trung và cá nhân:
  • Giúp các nhà quản trị nhận thức rõ việc rèn luyện và nâng cao EI là yếu tố thúc đẩy sự thành công trong công việc và quản trị tổ chức.
  • Định hướng NQT cấp trung xác định mục tiêu quản trị không chỉ dừng lại ở các chỉ tiêu nghiệp vụ thuần túy mà cần hướng đến việc nâng cao sự hài lòng, gắn kết và hành vi xây dựng tổ chức của cấp dưới.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên phạm vi và thiết kế nghiên cứu được trình bày trong văn bản:

• Phạm vi không gian: Mẫu khảo sát thực nghiệm của luận án tập trung tại khu vực các tỉnh Đồng bằng Sông Hồng (Hà Nội, Nam Định, Thái Bình, Hải Phòng, Ninh Bình…), chưa mở rộng ra các vùng kinh tế trọng điểm khác trên cả nước (miền Trung, miền Nam).
• Phạm vi đối tượng: Nghiên cứu tập trung vào nhóm NQT cấp trung cụ thể là Trưởng phòng/Giám đốc phòng giao dịch trong các NHTM, chưa bao quát toàn bộ các vị trí quản trị cấp trung khác tại hội sở hoặc các loại hình doanh nghiệp ngoài ngành ngân hàng.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát được thu thập cắt ngang trong giai đoạn từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2015.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi địa lý khảo sát trên toàn quốc, kiểm định mô hình đối với các nhóm chức danh quản trị cấp trung khác trong và ngoài ngành tài chính - ngân hàng, đồng thời áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian để theo dõi sự biến đổi của EI và hiệu quả quản lý.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với nghiên cứu sinh và học viên sau đại học: Cung cấp tài liệu tham khảo hệ thống về các trường phái lý thuyết EI (thuần năng lực và kết hợp), lược sử phát triển công cụ đo lường (MSCEIT, EQ-i, SSRI, ECI) và mô hình phân tích tác động trung gian của thái độ/hành vi nhân viên đến kết quả hoạt động đơn vị.
• Đối với giảng viên và cơ sở đào tạo: Bổ sung học liệu phục vụ giảng dạy các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Hành vi tổ chức và Quản trị ngân hàng thương mại.
• Đối với ban lãnh đạo và chuyên gia nhân sự NHTM: Cung cấp cơ sở thực tiễn để xây dựng khung tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí tuyển chọn, quy trình đánh giá cán bộ quản lý phòng giao dịch và chương trình đào tạo phát triển năng lực cảm xúc cho đội ngũ quản lý cấp trung.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả lựa chọn trường phái lý thuyết nào để đo lường năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung?

Tác giả tiếp cận EI theo trường phái mô hình thuần năng lực (Ability Model) của Mayer và Salovey (1990, 1997), kế thừa và hiệu chỉnh công cụ đo lường Schutte Self-Report Inventory (SSRI) gồm 4 nhánh năng lực: nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc và quản lý cảm xúc.

2. Nghiên cứu khảo sát đối tượng nào, tại địa bàn nào và trong thời gian bao lâu?

Nghiên cứu khảo sát các Giám đốc / Trưởng phòng phòng giao dịch và nhân viên cấp dưới thuộc các chi nhánh NHTM tại các tỉnh thuộc khu vực Đồng bằng Sông Hồng (Hà Nội, Nam Định, Thái Bình, Hải Phòng, Ninh Bình…). Thời gian phỏng vấn và thu thập phiếu khảo sát diễn ra từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2015.

3. Trong các năng lực cấu thành EI, yếu tố nào tác động mạnh nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch?

Theo kết quả phân tích hồi quy được công bố trong luận án, trong số các năng lực thành phần của EI, năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung là yếu tố có tác động mạnh nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch NHTM.

4. Năng lực cảm xúc của TPGD tác động như thế nào đến các biến số ở cấp độ nhân viên?

Kết quả kiểm định cho thấy EI của TPGD tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng với công việc và hành vi xây dựng tổ chức hướng đến tổ chức (OCB-O) của nhân viên; đồng thời có tác động nhưng ở mức độ thấp hơn đến cam kết với tổ chức và hành vi xây dựng tổ chức hướng đến cá nhân (OCB-I).

5. Luận án chỉ ra những biến số nào giữ vai trò trung gian trong mô hình nghiên cứu?

Nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng với công việc và hành vi xây dựng tổ chức hướng đến tổ chức (OCB-O) của nhân viên đóng vai trò là các biến trung gian truyền dẫn tác động từ năng lực cảm xúc của Trưởng phòng giao dịch tới kết quả hoạt động của phòng giao dịch.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Đoàn Xuân Hậu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực cảm xúc và kiểm định thực nghiệm tác động của EI của NQT cấp trung (Trưởng phòng giao dịch) trong hệ thống NHTM Việt Nam. Kết quả nghiên cứu khẳng định năng lực quản lý cảm xúc là thành phần tác động mạnh nhất đến kết quả hoạt động của đơn vị, đồng thời làm sáng tỏ vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và hành vi OCB-O của nhân viên. Công trình cung cấp luận cứ khoa học cho công tác đánh giá, tuyển chọn cán bộ và xây dựng chương trình đào tạo nâng cao năng lực cảm xúc cho đội ngũ quản trị cấp trung trong ngành ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CẢM XÚC CỦA NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở VIỆT NAM 1. ðịnh nghĩa, mô hình và công cụ ño lường về năng lực cảm xúc 1. Nguồn gốc và mức ñộ quan tâm ñến năng lực cảm xúc Quan tâm ñến năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence- EI) ñã nở rộ trong những năm gần ñây, EI ñược dự báo là có ảnh hưởng ñến sự phát triển tổ chức và phát triển con người; EI cung cấp một cách tiếp cận mới ñể hiểu và ñánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… của một cá nhân. Chính vì thế năng lực cảm xúc là một chủ ñề nghiên cứu ñược quan tâm của khá nhiều học giả, các nhà nghiên cứu.Các nghiên cứu phần lớn hướng ñến nghiên cứu về EI với thống nhất ñịnh nghĩa và các yếu tố cấu thành EI và hướng ñến dự ñoán EI là một trong những yếu tố quyết ñịnh hiệu suất của môi trường làm việc nhiều hơn so với cấu trúc truyền thống sử dụng như trí thông minh nói chung và tính cách (Mayer, 2001; Watkin, 2000).

Hiệu suất công việc phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ giữa các cá nhân, sự khoan dung, khả năng thích ứng và làm việc theo nhóm; ñó cũng chính là những hành vi quan trọng của cá nhân tại nơi làm việc và năng lực cảm xúc ñược coi như là tạo ra môi trường cho các năng lực khác phát huy tối ña. Nói chung, năng lực cảm xúc ñược nhìn nhận là cơ sở cho các ñịnh nghĩa rộng về hiệu quả giữa các cá nhân tại nơi làm việc, và do ñó có thể là một ñóng góp hữu ích cho sự hiểu biết của chúng ta về các biến như hiệu quả làm việc nhóm, giao tiếp, ñàm phán, thực hiện công việc, lãnh ñạo và ñộng viên (Goleman, 1998). Trở lại lịch sử, Charles Darwin là người ñầu tiên nhận ra giá trị của cảm xúc. Trong nghiên cứu của mình về cảm xúc, hành vi của ñộng vật và con người, Darwin nhận ra rằng những hành vi bày tỏ cảm xúc (chủ yếu qua gương mặt) rất là phổ biến và ñược truyền từ xa xưa trong rất nhiều ñộng vật và kể cả con người.

Cảm xúc có hai khía cạnh: thứ nhất là cảm giác do mình cảm nhận bên trong (tính chủ quan) và thứ hai là hành vi ñược bày tỏ ra ngoài (tính khách quan). Năm 1922, giáo sư tâm lý học EdwardLee Thorndike ñưa viết vềtrí thông minh xã hội (Social Intelligence – SI), theo ông thì trí thông minh xã hội là năng lực mà một người dùng ñể hành ñộng một cách khôn ngoan trong các quan hệ của con người. Ông 7 cho rằng trí thông minh xã hội là khảnăng thấu hiểu người khác và khả năng hành ñộng thích hợp trong mối quan hệ giữa cáccá nhân, cũng tham gia vào chỉ số thông minh của một cá nhân. Nối tiếp ông, các nhà tâmlý học, khi tiếp cận những khía cạnh khác nhau của trí thông minh xã hội một cách riêngrẽ, ñã làm nổi bật vai trò quyết ñịnh của yếu tố xã hội ñối với trí thông minh.

Tuy nhiên, với sự phát triển của xã hội phương Tây giai ñoạn ðại công nghiệp, nói ñến trí thông minh, xã hội vẫn dành sự chú ý nhiều hơn ñến năng lực nhận thức, tư duy theo cách hiểu truyền thống, ñược ño bằng các trắc nghiệm IQ về năng lực suy luận logic – toán và năng lực ngôn ngữ, năng lực nhớ kiến thức. Cho ñến tận năm 1983, khi mà Howard Gardner, nhà tâm lý học người Mỹ, công bố tác phẩm “Lý thuyết ña trí tuệ” (The theory of Multiple Intelligences – viết tắt là lý thuyết MI), các học giả và công chúng bắt ñầu quan tâm ñến nhiều thành phần khác nhau trong cơ cấu trí tuệ của con người. Cốt lõi của lý thuyết tâm lý học MI là sự thừa nhận nhiều thành phần trí tuệ trong năng lực con người. Những dạng trí tuệ khác nhau ñó là: trí tuệ ngôn ngữ, trí tuệ âm nhạc, trí tuệ logic – toán, trí tuệ không gian, trí tuệ về vận ñộng - cơ thể, và trí tuệ về con người (trí tuệ về con người lại bao gồm hai thành phần: trí tuệ về bản thân (intrapersonal intelligence) – hiểu mình, và trí tuệ về người khác (interpersonal intelligence) – hiểu về người khác).

Vào giữa thế kỷ XX, Fleishman và Harris (1962) chỉ ra rằng “sự quan tâm” là một khía cạnh quan trọng của sự lãnh ñạo hiệu quả. Cụ thể hơn, nghiên cứu này gợi ý rằng những người lãnh ñạo mà có thể thiết lập ñược “sự tin cậy, kính trọng lẫn nhau, và sự hòa hợp, ấm áp một cách bền vững” với các thành viên trong nhóm của họ thì sẽ ñạt hiệu quả lãnh ñạo tốt hơn. ðể thiết lập ñược ñiều ñó, ít nhất phải có năng lực nhận thức ñể hiểu về bản thân và hiểu về người khác. Ở khía cạnh nhận thức về chính mình và người khác thì Reuven Bar-On là người ñặc biệt quan tâm ñến khía cạnh những diễn biến cảm xúc ở con người.

Cảm xúc chi phối rất mạnh ñến hành vi, quan hệ xã hội của chúng ta. Vì vậy, nhận biết về cảm xúc là rất quan trọng ñể có ñược những hành vi thông minh. Trong luận án tiến sĩ của mình (1985), ông nêu ra 5 yếu tố liên quan ñến năng lực/ trí thông minh giúp cá nhân có khả năng thành công hơn những người khác, bao gồm: năng lực nhận diện và làm chủ cảm xúc của mình, năng lực nhận diện và ñiều khiển cảm xúc của những người khác, năng lực thích ứng, kiểm soát áp lực (stress), tâm trạng chung. Và những yếu tố 8 này cũng là cơ sở ban ñầu minh chứng về việc năng lực cảm xúc có nguồn gốc từ trí thông minh xã hội.

Kế thừa và phát triển tư tưởng của Thorndike và Gardner, hai tác giả P.Mayer cũng ñặc biệt quan tâm ñến năng lực nhận thức và kiểm soát cảm xúc của con người. Trong bối cảnh xã hội hiện ñại, cuộc sống vật chất dồi dào hơn nhưng áp lực tinh thần, căng thẳng cũng nhiều hơn; sự thiếu kiểm soát cân bằng ñời sống cảm xúc có thể gây bất hạnh cho bản thân và người khác, cho cộng ñồng. Ngược lại, sự nhận thức và kiểm soát cảm xúc tốt giúp thích ứng tốt với hoàn cảnh. Năm 1990, Salovey và Mayer lần ñầu tiên sử dụng thuật ngữ "năng lực cảm xúc (EI)” và xác ñịnh năng lực cảm xúc của mỗi cá nhân là khả năng kiểm soát những tình cảm và xúc cảm của bảnthân và của người khác, phân biệt chúng với nhau và sử dụng những thông tin thu ñượcñểñịnh hướng suy nghĩ và hành ñộng của mình (trang 189).Mayer cũng khởi xướng một chương trình nghiên cứu nhằm phát triển các thang ño có hiệu lực về năng lực cảm xúc và khám phá tầm quan trọng của năng lực cảm xúc.

Vào ñầu những năm 1990, Daniel Goleman - người biên tập khoa học cho tờ New York Times, phụ tráchlĩnh vực về những nghiên cứu về não và hành vi, ñã chú ý theo dõi các nghiên cứu của P.Mayer và các công trình khác liên quan ñến năng lực cảm xúc.Goleman viết cuốn sách “Emotional Intelligence” (xuất bản năm 1995) – một trong những cuốn sách bán chạy nhất trên thị trường Mỹ lúc ñó và ñã ñược dịch ra nhiều thứ tiếng. Kể từ khi cuốn sách này ra ñời, công chúng mới thực sự chú ý ñến chủ ñề năng lực cảm xúc. Trước ñó, khi D.Goleman làm luận án tiến sĩ Tâm lý học tại ðại học Harvard, ông ñã từng cộng tác với giáo sư David McClelland và những cộng sự khác ñể nghiên cứu vấn ñề: Tại sao các trắc nghiệm ño trí thông minh ít nói cho chúng ta biết cái gì tạo nên thành công của con người trong cuộc sống? Sau cuốn sách ñầu tiên về năng lực cảm xúc, D.Goleman tiếp tục viết một loạt sách khác về năng lực cảm xúc như:"Năng lực cảm xúc ứng dụng trong công việc" (1998), “Nghệ thuật lãnh ñạo cơ bản: Việc nhận thấy sức mạnh của năng lực cảm xúc” (2002), và bài báo nổi tiếng “Cái gì làm nên người lãnh ñạo?” (1998) ñề cập ñến vai trò của năng lực cảm xúc ñối với sự thành công của con người nơi làm việc, ñặc biệt là với những người làm công việc lãnh ñạo và quản lý. Daniel Goleman (1995) ñã chỉ ra tầm quan trọng của năng lực cảm xúc tại nơi làm việc, Goleman lưu ý rằng chỉ số IQ là một yếu tố dự báo kém phần mạnh mẽ hơn EQcủa lãnh ñạo xuất sắc.

Và cũng từ thời ñiểm ñó, năng lực cảm xúc là một chủ ñề nghiên cứu ñược nhiều học giả quan tâm và một số 9 học giả như Bar-On (1997), Cooper và Sawaf (1996), Goleman (1998), và Weisinger (1998)… ñã tạo ra quan niệm riêng của họ về năng lực cảm xúc.ðịnh nghĩa về năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence) Emotional Intelligence (EI)là một thành tố trí tuệ mới ñược ñề cập ñến vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX. EI nhanh chóng nhận ñược sự chú ý của nhiều nhà khoa học, với nhiều ñịnh nghĩa ñược ñưa ra, tuy nhiên EI thường ñược tiếp cận ở 3 khía cạnh và ñược ñịnh nghĩa như sau: − EIñược nhìn nhận dưới góc ñộ với nhằm mục ñích bổ sung các quan ñiểm truyền thống của trí thông minh bằng cách nhấn mạnh những ñóng góp tình cảm, cá nhân, xã hội và hành vi thông minh (Gardner, 1983; Mayer và Salovey, 1995; Wechsler, 1958). McMullen (2002) cho rằng năng lực cảm xúc là khả năng quản lý cảm xúc của một cá nhân và không trái ngược với trí thông minh; Gardner cho rằng năng lực cảm xúc là khả năng ñọc cảm xúc (tôi ñang thực sự cảm thấy những cảm xúc gì?) và hiểu cảm xúc (tại sao tôi cảm thấy cảm xúc này? Nó ñang ở mức ñộ nào) của bản thân hay của người khác. Hay có thể hiểu năng lực cảm xúc là năng lực khám phá những tình cảm của mình và năng lực lựa chọn tình cảm ñể hướng dẫn ứng xử của mình theo sự lựa chọn ấy và năng lực nắm ñược tâm trạng, tính khí, ñộng cơ và ham muốn của người khác và phản ứng lại một cách thích hợp.

− EI ñược ñịnh nghĩa như là một năng lực xử lý các thông tin về cảm xúc (Mayer và Salovey, 1997). Và cũng từ ñây thuật ngữ “Emotional Intelligence”ñược hiểu là năng lực cảm xúc ñược các học giả chấp nhận. Theo Salovey và Mayer (1990), năng lực cảm xúc là năng lực nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực nhận biết (thấu hiểu) cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những thông tin về cảm xúc ñó ñể ñịnh hướng suy nghĩ, hành ñộng của bản thân.