Luận Văn Thạc Sĩ Về Hạn Chế Rủi Ro Tín Dụng Tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh hạn chế rủi ro tín dụng tại ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam luận văn thạc sĩ, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Tác giả: Nguyễn Kiều Nga
• Người hướng dẫn: TS. Võ Thị Quý
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Công Ty Esquel Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
• 1.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
• 1.5.1. Ý nghĩa khoa học
• 1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.6. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 2.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
• 2.1.1. Khái niệm về Lòng trung thành của nhân viên
• 2.1.2. Các quan điểm về thành phần đo lường Lòng trung thành của nhân viên
• 2.1.3. Thang đo lòng trung thành nhân viên theo lý thuyết mô hình chọn mẫu
• 2.1.4. Vai trò lòng trung thành của nhân viên đối với sự phát triển của tổ chức
• 2.1.5. Các nghiên cứu trước đây về Lòng trung thành của nhân viên
• 2.1.5.1. Nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” của Seema Mehta (2010)
• 2.1.5.2. Nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines” của Vũ Khắc Đạt (2009)
• 2.1.5.3. Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần beton 6” của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)
• 2.1.6. Tóm tắt các biến chọn lọc và mối quan hệ giữa chúng với Lòng trung thành
• 2.1.6.1. Bản chất công việc
• 2.1.6.2. Lương và phúc lợi
• 2.1.6.3. Môi trường tác nghiệp
• 2.1.6.4. Ghi nhận & khen thưởng
• 2.1.6.5. Đào tạo & phát triển
• 2.1.6.6. Lãnh đạo/ cấp trên
• 2.1.7. Mô hình nghiên cứu & các giả thuyết
• 2.1.7.1. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng
• 2.1.7.2. Mô hình nghiên cứu tổng quát
• 2.1.7.3. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN ESQUEL VÀ ESQUEL VN
• 3.1. Giới thiệu về Tập đoàn Esquel và nhà máy tại Việt Nam
• 3.1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Esquel
• 3.1.2. Giới thiệu về nhà máy Esquel Việt Nam (KCN Amata)
• 3.1.3. Quy mô sản xuất kinh doanh của nhà máy Esquel Việt Nam
• 3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 3.3. Tình hình nhân sự tại Esquel Việt Nam trong 2 năm 2010 & 2011
• 3.3.1. Cơ cấu nhân sự
• 3.3.2. Tình hình thay đổi nhân sự (Turnover rate)
• 3.3.3. Nhận định sơ lược về nguyên nhân thay đổi nhân sự của nhân viên Esquel Việt Nam năm 2010 & 2011 & 5 tháng đầu năm 2012
• 4. CHƯƠNG 4: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 4.2. Phương pháp chọn mẫu
• 4.2.1. Các phương pháp nghiên cứu và Thiết kế bản câu hỏi
• 4.2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 4.2.3. Thiết kế bản câu hỏi (Phiếu khảo sát)
• 4.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo
• 4.4. Quy trình nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.1. Xử lý dữ liệu khảo sát
• 5.1.1. Thống kê mô tả mẫu
• 5.2. Kết quả phân tích thống kê mô tả
• 5.3. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo
• 5.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 5.5. Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo sau EFA
• 5.6. Phân tích kết quả khảo sát
• 5.6.1. Phân tích ảnh hưởng của các biến thành phần đến lòng trung thành của nhân viên
• 5.6.2. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên
• 5.7. Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa
• 5.8. Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• PHỤ LỤC 01. CÁC BẢN CÂU HỎI
• PHỤ LỤC 02. BẢNG PHÂN TÍCH 6 YẾU TỐ TRONG NGHIÊN CỨU CỦA SEEMA MEHTA
• PHỤ LỤC 03. SƠ ĐỒ CÁC VĂN PHÒNG, NHÀ MÁY VÀ MẠNG LƯỚI CÁC CHI NHÁNH CỦA TẬP ĐOÀN ESQUEL
• PHỤ LỤC 04. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY ESQUEL VIỆT NAM (AMATA)
• PHỤ LỤC 05. SƠ ĐỒ CƠ CẤU NHÂN SỰ TẠI ESQUEL
• PHỤ LỤC 06. LÍ DO THÔI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ESQUEL VIỆT NAM NĂM 2010
• PHỤ LỤC 07. LÍ DO THÔI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ESQUEL VIỆT NAM NĂM 2011
• PHỤ LỤC 08. PHIẾU KHẢO SÁT THỬ
• PHỤ LỤC 09. PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
• PHỤ LỤC 10. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
• PHỤ LỤC 11. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP
• PHỤ LỤC 12. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC
• PHỤ LỤC 13. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SAU EFA
• PHỤ LỤC 14. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
• PHỤ LỤC 15. PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY
• PHỤ LỤC 16. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH
• PHỤ LỤC 17. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Hạn Chế Rủi Ro Tín Dụng Tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

Hạn chế rủi ro tín dụng là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các ngân hàng thương mại, đặc biệt là Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam. Rủi ro tín dụng có thể gây ra thiệt hại lớn cho ngân hàng và ảnh hưởng đến sự ổn định của hệ thống tài chính. Việc hiểu rõ về các yếu tố ảnh hưởng đến rủi ro tín dụng và áp dụng các biện pháp quản lý hiệu quả là rất cần thiết.

1.1. Khái Niệm Rủi Ro Tín Dụng Trong Ngân Hàng

Rủi ro tín dụng là khả năng mà một bên vay không thể thực hiện nghĩa vụ thanh toán theo hợp đồng. Điều này có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm tình hình tài chính của khách hàng, biến động kinh tế và các yếu tố bên ngoài khác.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Việc Hạn Chế Rủi Ro Tín Dụng

Hạn chế rủi ro tín dụng không chỉ bảo vệ lợi ích của ngân hàng mà còn đảm bảo sự ổn định của hệ thống tài chính quốc gia. Ngân hàng cần có các chiến lược và phương pháp quản lý rủi ro hiệu quả để giảm thiểu thiệt hại có thể xảy ra.

II. Các Thách Thức Trong Quản Lý Rủi Ro Tín Dụng Tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

Quản lý rủi ro tín dụng tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ ngân hàng mà còn từ môi trường kinh doanh bên ngoài.

2.1. Tình Hình Kinh Tế Biến Động

Sự biến động của nền kinh tế có thể ảnh hưởng đến khả năng trả nợ của khách hàng. Khi nền kinh tế suy thoái, tỷ lệ nợ xấu có thể gia tăng, gây áp lực lên ngân hàng.

2.2. Đánh Giá Khách Hàng Không Chính Xác

Việc đánh giá khả năng tài chính của khách hàng là rất quan trọng. Nếu ngân hàng không có hệ thống đánh giá chính xác, rủi ro tín dụng sẽ gia tăng.

III. Phương Pháp Hạn Chế Rủi Ro Tín Dụng Tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

Để hạn chế rủi ro tín dụng, Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Những phương pháp này giúp ngân hàng quản lý rủi ro một cách hiệu quả hơn.

3.1. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Khách Hàng

Ngân hàng cần xây dựng một hệ thống đánh giá khách hàng toàn diện, bao gồm việc phân tích lịch sử tín dụng, khả năng tài chính và các yếu tố khác để đưa ra quyết định cho vay chính xác.

3.2. Đa Dạng Hóa Danh Mục Cho Vay

Đa dạng hóa danh mục cho vay giúp ngân hàng giảm thiểu rủi ro. Bằng cách không tập trung vào một nhóm khách hàng hay ngành nghề cụ thể, ngân hàng có thể giảm thiểu tác động của rủi ro tín dụng.

IV. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Lý Rủi Ro Tín Dụng

Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý rủi ro tín dụng. Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam đã áp dụng nhiều công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả quản lý rủi ro.

4.1. Sử Dụng Phân Tích Dữ Liệu Lớn

Phân tích dữ liệu lớn giúp ngân hàng có cái nhìn sâu sắc hơn về hành vi của khách hàng, từ đó đưa ra các quyết định cho vay chính xác hơn.

4.2. Ứng Dụng Trí Tuệ Nhân Tạo

Trí tuệ nhân tạo có thể giúp ngân hàng tự động hóa quy trình đánh giá rủi ro, từ đó giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả.

V. Kết Quả Nghiên Cứu Về Hạn Chế Rủi Ro Tín Dụng Tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

Nghiên cứu về hạn chế rủi ro tín dụng tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Những biện pháp được áp dụng đã giúp ngân hàng giảm thiểu rủi ro tín dụng một cách hiệu quả.

5.1. Giảm Tỷ Lệ Nợ Xấu

Các biện pháp quản lý rủi ro đã giúp ngân hàng giảm tỷ lệ nợ xấu, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

5.2. Tăng Cường Niềm Tin Của Khách Hàng

Việc áp dụng các phương pháp quản lý rủi ro hiệu quả đã giúp ngân hàng tăng cường niềm tin của khách hàng, từ đó thu hút nhiều khách hàng mới.

VI. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Trong Quản Lý Rủi Ro Tín Dụng

Quản lý rủi ro tín dụng tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam cần tiếp tục được cải thiện và phát triển. Các biện pháp hiện tại cần được đánh giá và điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế.

6.1. Định Hướng Phát Triển Chiến Lược Quản Lý Rủi Ro

Ngân hàng cần xây dựng các chiến lược quản lý rủi ro dài hạn, phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường và công nghệ.

6.2. Tăng Cường Đào Tạo Nhân Sự

Đào tạo nhân sự về quản lý rủi ro tín dụng là rất cần thiết. Nhân viên cần được trang bị kiến thức và kỹ năng để ứng phó với các tình huống rủi ro.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 Chương này đã tóm lược sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, câu hỏi, mục tiêu nghiên cứu. Đồng thời, đề tài cũng nêu lên giới hạn phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa khoa học và thực tiễn cũng như cấu trúc của luận văn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN Sau khi nêu rõ sự cần thiết của đề tài và mục tiêu nghiên cứu, mục đích của chương 2 là giới thiệu các khái niệm về Lòng trung thành và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cố gắng làm rõ định nghĩa Lòng trung thành được chọn và thang đo cho nghiên cứu.

Kế đến, vai trò lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và điểm qua các nghiên cứu trước đây về Lòng trung thành của nhân viên cũng được đề cập đến. Và việc phân tích tỉ lệ, lý do thôi việc và mức độ hài lòng của nhân việc được trình bày trước khi đi đến Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 2.1 Khái niệm về Lòng trung thành của nhân viên Có nhiều cách tiếp cận khái niệm lòng trung thành của nhân viên trong các nghiên cứu liên quan. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của gắn kết tổ chức hoặc trung thành cũng có thể hiểu theo một khái niệm độc lập. Nếu hiểu theo khái niệm trung thành là một thành phần của gắn kết tổ chức, thì có rất nhiều định nghĩa ở nhiều góc độ khác nhau: Theo O’Reilly (1986), sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở ba khía cạnh cơ bản là ý thức về cam kết với công việc, niềm tin vào các giá trị của tổ chức và lòng trung thành [21].

Còn Meyer và Allen (1990) thì chú trọng đến ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên trung thành xuất phát từ tình cảm thật sự của họ (họ muốn làm vậy), cũng có thể vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (họ nên làm vậy), hoặc đơn giản vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn (họ cần làm vậy) [11]. Trong khi đó, Mowday, Steers & Porter (1979) chú trọng cả về thái độ lẫn hành vi của nhân viên. Theo Mowday, cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít khi rời khỏi tổ chức [23].

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn [20]. Vậy, cam kết gắn bó với tổ chức chính là thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Ngoài ra, trung thành cũng có thể hiểu theo một khái niệm độc lập.

Hầu hết các định nghĩa đều đề cập trung thành với sự gắn kết duy trì “duy trì vai trò là thành viên của tổ chức (Mayer, Davis & Schoorman, 1995; Angle & Perry, 1981) [17]. Trong số các định nghĩa, định nghĩa của Mowday và các cộng sự (1979) được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Mayer, 1992; Benkhoff, 1996) [13]. Mowday & các cộng sự, (1979, tr.226) định nghĩa trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức” [23]. Tuy nhiên, theo Seema Mehta & các cộng sự (2010), rất dễ nhầm lẫn trung thành với “lâu dài”.

Nhóm này đã đưa ra một vị dụ minh họa khá cụ thể và dễ hiểu. Trong vòng vài năm, người này mỗi tuần đều đến ăn tại một nhà hàng nọ. Đối với một số người, anh này dường như là một khách hàng trung thành. Tuy nhiên, điều này khác xa những gì anh ta cảm nhận.

Thức ăn quá dở và anh ta sẵn sàng phàn nàn về nhà hàng này cho bất cứ ai muốn nghe và anh ta chỉ quay trở lại nhà hàng này chỉ vì nó gần nhà và đóng cửa muộn. Và hiển nhiên, chính cái ngày một nhà hàng khác khai trương gần đó lại là ngày cuối cùng anh ta ăn ở đó. Điều này cho thấy, chúng ta cần nhìn nhận thật kỹ bên trong vấn đề để xác định xem người này trung thành hay không. Và khái niệm trung thành này cũng có thể áp dụng cho nhân viên đối với doanh nghiệp [16].

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 Cũng theo Seema Mehta (2010), lòng trung thành chỉ có thể được mô tả đúng nhất khi nó được xem là một quá trình, nơi mà thái độ sẽ dẫn đến hành vi (có thể chỉ là ý định hoặc hành động). Trong một, hai thập kỷ gần đây, đã có nhiều thay đổi đáng kể. Trước kia, một khi nhân viên được tuyển dụng, họ luôn tin đấy là công việc trọn đời, còn người sử dụng lao động luôn mong chờ lòng trung thành vô hạn của nhân viên đối với tổ chức. Hình ảnh lòng trung thành dần thay đổi cùng với tiến trình toàn cầu hóa khi nhân viên bắt đầu phải đối mặt với việc tái cấu trúc, di dời hoặc thu hẹp tổ chức.

Người sử dụng lao động đã phá vỡ “quy luật bổn phận qua lại giữa đôi bên”, công việc trọn đời và sự tận tâm hết lòng vì công việc không còn được mong đợi nữa. Con người có khuynh hướng tìm kiếm công việc có mức lương cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn. Lòng trung thành và lòng tin cậy dường như trở nên khó “cho đi và nhận lại” nơi công sở [16]. Do đó, gần đây xuất hiện không ít khái niệm về lòng trung thành khác với những định nghĩa của các nghiên cứu đã trình bày ở phần đầu cho thấy một nhân viên ở lại lâu dài với tổ chức chưa chắc đã trung thành và đồng nhất với tổ chức.

Theo Johnson (2005), ngày nay, “nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là với chủ doanh nghiệp”. Hơn nữa, trong thị trường “khát” lao động như hiện nay, nhân viên tự đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Khá nhiều nhân viên xem thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhiều người muốn làm việc ở nơi có cùng mục tiêu; nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi và phát triển.

Theo Jaerid Rossi, kỹ sư khoáng sản của Canaan (trích trong Penelope Trunk (2007)), “Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước. Công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi được học hỏi không ngừng”. Ngược lại, “Các công ty không muốn sự trung thành mù quáng. Hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”.

Lòng trung thành của nhân viên là khi họ có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất cho họ [25]. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 Theo Seema Mehta (2010), lòng trung thành luôn có hai mặt: nội tại bên trong và bên ngoài. Về cơ bản, lòng trung thành là sự gắn kết bằng cảm xúc. Mặt bên trong của lòng trung thành là yếu tố tình cảm.

Nó bao gồm cảm giác quan tâm, đồng nhất và gắn kết. Yếu tố này phải luôn được nuôi dưỡng và lôi cuốn. Phương diện bên ngoài của lòng trung thành là cách thức mà nó thể hiện. Yếu tố này bao gồm những hành vi thể hiện yếu tố cảm xúc và là thành phần dễ thay đổi nhất của lòng trung thành.

Khái niệm về lòng trung thành giờ đây đã khác xa những gì trong quá khứ. Không còn trung thành mù quáng với tổ chức, nhân viên thể hiện sự trung thành của họ qua việc dấn thân, nỗ lực không ngừng cho tổ chức [16]. Trong nghiên cứu này, để tránh việc hiểu khái niệm lòng trung thành ít nhiều đã thay đổi (không chỉ là ở lại lâu dài với tổ chức), tác giả sẽ sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Seema Mehta (2010). Nghĩa là lòng trung thành của nhân viên là sự yêu mến đối với tổ chức (gắn kết bằng cảm xúc) và được thể hiện ra bên ngoài thông qua thái độ (ở lại dấn thân vì tổ chức).2 Các quan điểm về thành phần đo lường Lòng trung thành của nhân viên Mỗi một khái niệm, từng tác giả lại đề cập đến các quan điểm về thành phần của lòng trung thành.

Ý nghĩa của thành phần đo lường Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được tóm tắt ở bảng sau: Bảng 2-1: Tóm tắt các thành phần trong các nghiên cứu về Lòng trung thành của nhân viên Tác giả Thành phần Ý nghĩa của thành phần Sự đồng nhất Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ (Identification) chức. Mowday, Sự dấn thân Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự nguyện nỗ Porter, & (Involvement) lực vì tổ chức Steer (1979) Lòng trung thành Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò là (Loyalty) thành viên của tổ chức. Meyer & Gắn kết bằng cảm Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình. Allen (1991) xúc (Affective) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Gắn kết bằng hành vi Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ chức.

(Continuance) Gắn kết bằng thái độ Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ chức. (Normative) Tình cảm (Affective) Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức Seema Mehta (2010) Thái độ (Normative) Nhân viên ở lại, dấn thân, nỗ lực không ngừng cho tổ chức Hầu hết các nghiên cứu trên đều đề cập đến thành phần “duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức” của lòng trung thành. Tuy nhiên, nếu thành phần này được đặt cùng với các thành phần khác trong thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức thì ổn, nhưng nếu xét riêng thành phần này để đo lường mức độ lòng trung thành thì chưa đủ. Một nhân viên dự định hoặc mong muốn ở lại lâu dài với tổ chức thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và đồng nhất với tổ chức, chưa chắc anh ta yêu mến và tự hào là thành viên của tổ chức.

Do đó, tác giả sẽ dựa vào thang đo của Seema Mehta (2010) để làm nền tảng cho luận văn này.