Đánh Giá Nhu Cầu Nhân Lực Bác Sỹ và Điều Dưỡng Tại Bệnh Viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí Năm 2019

Chuyên khảo y tế phân tích Đánh giá khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực bác sỹ điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng bệnh, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Người hướng dẫn: TS. Trần Viết Tiệp
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Đánh Giá Nhu Cầu Nhân Lực Y Tế Tại Bệnh Viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí Năm 2019
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Một số khái niệm trong nghiên cứu
• 1.2. Nhân lực y tế
• 1.3. KLCV và nhu cầu nhân lực
• 1.3.1. Một số khái niệm cơ bản trong KLCV
• 1.4. Chức năng và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực
• 1.4.1. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
• 1.4.2. Nhiệm vụ của Quản lý nguồn nhân lực
• 1.5. Tổng quan tài liệu về bộ công cụ có liên quan đến định mức nhân sự tại các đơn vị y tế. Các văn bản, chính sách có liên quan
• 1.6. Các công cụ tính KLCV và nhu cầu nhân lực
• 1.6.1. WISN - Bộ công cụ tính toán KLCV và nhu cầu nhân lực
• 1.6.1.1. Lịch sử WISN và thực trạng triển khai trên thế giới
• 1.6.1.2. Các bước triển khai Bộ công cụ WISN
• 1.6.2. Tổng quan việc đánh giá KLCV và nhu cầu nhân lực trên thế giới và Việt Nam theo WISN
• 1.6.2.1. Tại Việt Nam
• 1.6.3. Tổng quan về một số vấn đề thuận lợi, khó khăn trong việc áp dụng WISN để tính toán nhu cầu nhân lực
• 1.6.3.1. Sự ủng hộ/chỉ đạo nhà quản lý
• 1.6.3.2. Sự tham gia của các bên liên quan
• 1.6.3.3. Về chi phí
• 1.6.3.4. Về phương pháp
• 1.6.3.5. Yếu tố nhân lực
• 1.6.3.6. Yếu tố thời gian
• 1.6.3.7. Hệ thống thông tin
• 1.6.3.8. Phần mềm của WISN
• 1.6.3.9. Khả năng nhân rộng
• 1.7. Giới thiệu về Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp chọn mẫu
• 2.4. Phương pháp thu thập số liệu: Sử dụng bộ chỉ số KLCV để tính nhu cầu nhân lực (WISN)
• 2.5. Các bước tiến hành nghiên cứu
• 2.5.1. Thu thập số liệu
• 2.5.2. Biến số, định nghĩa, định dạng biến số, phương pháp thu thập
• 2.5.3. Xử lý số liệu
• 2.5.4. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
• 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Xác định KLCV của BS, ĐD tại 4 khoa lâm sàng năm 2018 theo bộ công cụ WISN
• 3.2.1. Thời gian làm việc sẵn có
• 3.2.2. Xác định các cấu phần công việc hàng ngày
• 3.2.2.1. Thiết lập các hoạt động chuẩn
• 3.2.2.2. Các hoạt động dịch vụ chuẩn
• 3.2.2.3. Các hoạt động bổ trợ
• 3.2.2.4. Các hoạt động bổ sung
• 3.2.3. Xác định nhu cầu nhân lực và áp lực công việc của BS, ĐD
• 3.3. Phân tích một số thuận lợi, khó khăn trong triển khai Bộ công cụ WISN
• 4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN
• 4.1. Thông tin về đối tượng nghiên cứu
• 4.2. KLCV của BS, ĐD tại 4 khoa
• 4.2.1. KLCV của BS
• 4.2.2. Thuận lợi, khó khăn khi triển khai phương pháp WISN tại bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019
• 4.3. Ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Nhu Cầu Nhân Lực Y Tế Năm 2019

Trong hệ thống y tế, nhân lực y tế (NLYT) đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp dịch vụ y tế chất lượng cao cho cộng đồng. Thực tế cho thấy, đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả và hiệu lực của các cơ sở y tế. Do đó, việc xác định chính xác nhu cầu nhân lực y tế và lập kế hoạch chi tiết là vô cùng quan trọng, giúp đơn vị quản lý hiệu quả nguồn lực này. Các đơn vị y tế hiện nay vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc tính toán số lượng nhân viên cần thiết để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh. Nghiên cứu này tập trung vào đánh giá nhu cầu nhân lực y tế tại Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019, nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc quản lý và phân bổ nguồn lực.

1.1. Định Nghĩa Nhu Cầu Nhân Lực Y Tế và Các Khái Niệm Liên Quan

Khái niệm nhu cầu nhân lực y tế không chỉ đơn thuần là số lượng nhân viên. Nó bao gồm cả chất lượng, trình độ chuyên môn và sự phân bổ hợp lý giữa các khoa phòng. Nhân lực y tế bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và các nhân viên khác tham gia vào quá trình chăm sóc sức khỏe. Việc xác định chính xác nhu cầu giúp bệnh viện đảm bảo cung cấp đủ nhân lực có trình độ phù hợp, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân Uông Bí và khu vực lân cận. Theo WHO, nhân lực y tế là tất cả những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe.

1.2. Tầm Quan Trọng của Đánh Giá Nhu Cầu Nhân Lực Y Tế trong Bối Cảnh Hiện Nay

Trong bối cảnh tự chủ tài chính ngày càng được đẩy mạnh tại các bệnh viện công lập, việc đánh giá nhu cầu nhân lực y tế trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Một phương pháp khoa học, hệ thống, như áp dụng bộ công cụ WISN, có thể hỗ trợ các nhà quản lý bệnh viện trong việc đưa ra quyết định về tuyển dụng, đào tạo và phân bổ nhân lực một cách hiệu quả. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân. Thông tư liên tịch 08/2007/BNV-BYT về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước chưa đánh giá được mức độ phức tạp của KLCV của đơn vị.

II. Thách Thức Trong Quản Lý Nhân Lực Y Tế Tại Bệnh Viện Việt Nam

Quản lý nhân lực y tế hiệu quả luôn là một thách thức đối với các bệnh viện Việt Nam. Các yếu tố như thiếu hụt nhân lực ở một số chuyên khoa, phân bổ không đồng đều giữa các tuyến, và áp lực công việc cao có thể ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu này tập trung vào Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí, một cơ sở y tế quan trọng của tỉnh Quảng Ninh, để làm rõ những thách thức cụ thể trong quản lý nhân lực và đề xuất các giải pháp phù hợp.

2.1. Tình Trạng Thiếu Hụt Nhân Lực Y Tế và Áp Lực Công Việc Tại Bệnh Viện

Một số khoa phòng tại Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí thường xuyên đối mặt với tình trạng quá tải công việc do thiếu hụt nhân lực. Điều này không chỉ gây áp lực lên đội ngũ y bác sĩ hiện có mà còn có thể ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân. Việc đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực sẽ giúp bệnh viện có cơ sở để đề xuất tăng cường nhân lực, giảm tải công việc và cải thiện môi trường làm việc.

2.2. Phân Bổ Nhân Lực Y Tế Không Đồng Đều Giữa Các Chuyên Khoa

Sự phân bổ không đồng đều nhân lực y tế giữa các chuyên khoa là một vấn đề phổ biến tại nhiều bệnh viện Việt Nam. Một số chuyên khoa, đặc biệt là các chuyên khoa sâu hoặc chuyên khoa mũi nhọn, có thể thiếu hụt nhân lực trầm trọng, trong khi các chuyên khoa khác lại có số lượng nhân viên tương đối đầy đủ. Điều này đòi hỏi bệnh viện cần có một kế hoạch phân bổ nhân lực hợp lý, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của tất cả các chuyên khoa.

III. Phương Pháp WISN Đánh Giá Khối Lượng Công Việc Năm 2019

Bộ công cụ WISN (Workload Indicators of Staffing Need) là một phương pháp định lượng được Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) phát triển, cho phép xác định chính xác số lượng nhân lực y tế cần thiết dựa trên khối lượng công việc thực tế và mức độ phức tạp của các dịch vụ y tế. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp WISN để đánh giá nhu cầu nhân lực tại Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019, nhằm cung cấp một cái nhìn khách quan và khoa học về tình hình nhân lực của bệnh viện.

3.1. Giới Thiệu Chi Tiết Về Bộ Công Cụ WISN và Các Ưu Điểm Của Phương Pháp

Bộ công cụ WISN dựa trên việc phân tích khối lượng công việc của từng nhân viên y tế, từ đó xác định số lượng nhân viên cần thiết để thực hiện các công việc đó một cách hiệu quả. Ưu điểm của phương pháp này là tính khách quan, khoa học và khả năng tùy biến cao, phù hợp với nhiều loại hình cơ sở y tế khác nhau. Trên thế giới, một số nước chủ yếu ở Châu Á và Châu Phi như Indonesia, Ấn độ, Iran, Thổ Nhĩ Kỳ, Namibia, Tanzania, Kenya, Bukina Faso… đã áp dụng WISN để đánh giá KLCV và tính toán nhu cầu nhân lực.

3.2. Các Bước Triển Khai Phương Pháp WISN Trong Nghiên Cứu Đánh Giá

Việc triển khai phương pháp WISN trong nghiên cứu này bao gồm các bước thu thập dữ liệu về khối lượng công việc, xác định thời gian thực hiện các công việc, tính toán hệ số bổ trợ và cuối cùng là xác định nhu cầu nhân lực. Quá trình này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà nghiên cứu và nhân viên y tế tại bệnh viện. Cần có thêm kinh nghiệm, sự tham gia góp ý, quyết định của nhóm chuyên gia trong khâu xác định thời gian chuẩn.

IV. Kết Quả Đánh Giá Nhu Cầu Bác Sĩ Điều Dưỡng Năm 2019 Tại Uông Bí

Nghiên cứu đã tiến hành đánh giá nhu cầu bác sĩ (BS) và điều dưỡng (ĐD) tại 4 khoa lâm sàng của Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019. Kết quả cho thấy có sự chênh lệch giữa nhu cầu nhân lực theo tính toán của WISN và số lượng nhân lực hiện có tại các khoa. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có sự điều chỉnh và phân bổ lại nhân lực để đảm bảo hiệu quả hoạt động của bệnh viện. Bố trí, sắp xếp nhân lực BS, ĐD theo kết quả được tính toán dựa trên KLCV thực tế để đảm bảo tính khoa học, năng suất, chất lượng, tiết kiệm chi phí.

4.1. Phân Tích Chi Tiết Nhu Cầu Nhân Lực Bác Sĩ Tại Các Khoa Lâm Sàng

Phân tích nhu cầu nhân lực bác sĩ cho thấy một số khoa có dấu hiệu thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là các khoa có số lượng bệnh nhân lớn và các dịch vụ y tế phức tạp. Việc bổ sung nhân lực bác sĩ tại các khoa này sẽ giúp giảm tải công việc cho đội ngũ y tế hiện có và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân.

4.2. Đánh Giá Nhu Cầu Nhân Lực Điều Dưỡng và Phân Bổ Công Việc Hợp Lý

Tương tự như bác sĩ, nhu cầu nhân lực điều dưỡng cũng có sự khác biệt giữa các khoa. Việc đánh giá nhu cầu nhân lực điều dưỡng giúp bệnh viện có cơ sở để phân bổ công việc một cách hợp lý, đảm bảo tất cả các khoa đều có đủ nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân. Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ cho NVYT theo Luật Lao động, đào tạo BS trẻ, rà soát các công việc còn rườm rà, lãng phí nhân lực.

V. Thuận Lợi Khó Khăn Khi Áp Dụng WISN Đánh Giá Nhân Lực Y Tế

Việc áp dụng phương pháp WISN để đánh giá nhân lực y tế tại Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019 đã gặp phải một số thuận lợi và khó khăn nhất định. Sự hiểu biết và ủng hộ của lãnh đạo bệnh viện, sự hợp tác của nhân viên y tế, cũng như sự sẵn có của dữ liệu là những yếu tố thuận lợi. Tuy nhiên, việc thiếu kinh nghiệm trong triển khai WISN và những hạn chế trong hệ thống thông tin có thể gây ra một số khó khăn.

5.1. Các Yếu Tố Thuận Lợi Trong Triển Khai WISN Tại Bệnh Viện

Sự chấp thuận của Lãnh đạo bệnh viện, sự ủng hộ của các khoa, sự phối hợp của NVYT trong điều tra, thu thập số liệu được coi là yếu tố thuận lợi cho việc triển khai WISN tại bệnh viện. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập dữ liệu và phân tích thông tin, đảm bảo tính chính xác của kết quả.

5.2. Những Khó Khăn Gặp Phải và Giải Pháp Khắc Phục Trong Quá Trình Thực Hiện

Một số dữ liệu không được theo dõi đầy đủ trong năm trước ảnh hưởng đến quá trình tính toán KLCV. Phương pháp tiếp cận của nghiên cứu phù hợp, phần mềm của WISN dễ sử dụng giúp cho việc triển khai WISN thuận lợi hơn trong môi trường bệnh viện tuy nhiên việc kê khai công việc, thời gian thực hiện không trung thực có thể dẫn đến sai lệch kết quả tính toán nhu cầu nhân lực.

VI. Kết Luận và Đề Xuất Để Cải Thiện Nguồn Nhân Lực Y Tế Tại Uông Bí

Nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn tổng quan và chi tiết về nhu cầu nhân lực y tế tại Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng kế hoạch đào tạo, tuyển dụng và phân bổ nhân lực một cách hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của bệnh nhân. Cần có sự đầu tư hơn nữa vào phát triển nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là trong các chuyên khoa sâu và chuyên khoa mũi nhọn.

6.1. Tóm Tắt Các Kết Quả Chính và Ý Nghĩa Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra sự chênh lệch giữa nhu cầu nhân lực thực tế và số lượng nhân viên hiện có tại một số khoa của Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí. Điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải có một kế hoạch quản lý nhân lực toàn diện, dựa trên các dữ liệu khách quan và khoa học.

6.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Cụ Thể Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Nhân Lực Y Tế

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực y tế, bệnh viện cần tập trung vào việc đào tạo và phát triển đội ngũ y bác sĩ, cải thiện điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ, cũng như tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực. Cần có sự đầu tư hơn nữa vào phát triển nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là trong các chuyên khoa sâu và chuyên khoa mũi nhọn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực y tế là nhiệm vụ thiết yếu nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế. Tại Việt Nam, nhiều đơn vị y tế vẫn gặp khó khăn trong việc tính toán số lượng nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh, đặc biệt trong bối cảnh cơ chế tự chủ tài chính ngày càng được áp dụng rộng rãi. Nghiên cứu “Áp dụng bộ công cụ WISN để đánh giá khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực bác sỹ, điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019” nhằm mục tiêu xác định khối lượng công việc (KLCV) và nhu cầu nhân lực của bác sĩ (BS) và điều dưỡng (ĐD) tại 4 khoa lâm sàng gồm Nhi, Chấn thương chỉnh hình & Bỏng, Nội Tim mạch, Phẫu trị, Xạ trị và Y học hạt nhân. Nghiên cứu cũng phân tích các thuận lợi và khó khăn trong việc triển khai bộ công cụ WISN tại bệnh viện. Thời gian nghiên cứu từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2019, với sự tham gia của 33 BS và 53 ĐD. Kết quả cho thấy BS và ĐD có thời gian làm việc sẵn có trung bình trên 238 ngày/năm, cao hơn quy định của Bộ luật Lao động. Mặc dù phần lớn thời gian được dành cho hoạt động dịch vụ y tế, vẫn còn thời gian đáng kể dành cho các hoạt động hỗ trợ và bổ sung. Áp lực công việc được ghi nhận rõ rệt ở các khoa Chấn thương chỉnh hình & Bỏng, Nội Tim mạch và Phẫu trị, Xạ trị & Y học hạt nhân. Nghiên cứu góp phần cung cấp số liệu khoa học để bố trí nhân lực hợp lý, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện, đồng thời làm cơ sở cho các chính sách quản lý nhân lực y tế trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bộ công cụ WISN (Workload Indicators of Staffing Needs) do Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) phát triển năm 1998, nhằm đánh giá KLCV và nhu cầu nhân lực y tế một cách khoa học và định lượng. Khung lý thuyết tập trung vào các khái niệm chính:

• Khối lượng công việc (Workload): Tổng số công việc mà một nhân viên y tế dự kiến thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
• Thời gian làm việc sẵn có (Available Working Time - AWT): Thời gian thực tế một nhân viên có thể dành cho công việc trong một năm, đã trừ các ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm.
• Các cấu phần công việc: Bao gồm hoạt động dịch vụ y tế chuẩn (service standard), hoạt động hỗ trợ chuẩn (category allowance standard), và hoạt động bổ sung chuẩn (individual allowance standard).
• Hệ số hoạt động phụ trợ: Được tính toán để điều chỉnh thời gian làm việc cho các hoạt động hỗ trợ và bổ sung.
• Tỷ lệ WISN: Tỷ số giữa số nhân lực thực tế và số nhân lực cần thiết theo tính toán, dùng để đánh giá áp lực công việc (WISN = 1: cân bằng; <1: thiếu nhân lực; >1: thừa nhân lực).

Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực y tế, bao gồm chức năng thu hút, đào tạo, sử dụng và duy trì nhân lực, cũng như các nhiệm vụ hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, tiến hành tại 4 khoa lâm sàng của Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí trong giai đoạn từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2019.

• Nguồn dữ liệu:

  • Số liệu thứ cấp: Báo cáo nhân lực, thống kê bệnh viện năm 2018.
  • Số liệu sơ cấp: Phiếu tự điền của 33 BS và 53 ĐD, 12 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo và trưởng khoa, 6 cuộc thảo luận nhóm với BS và ĐD.

• Phương pháp chọn mẫu: Toàn bộ BS và ĐD đang làm việc tại 4 khoa được chọn, bao gồm cả nhân viên biên chế và hợp đồng lao động.

• Phương pháp phân tích:

  • Số liệu định lượng được nhập và xử lý bằng phần mềm Excel theo hướng dẫn của WISN để tính toán KLCV, thời gian làm việc sẵn có, hệ số hoạt động phụ trợ và nhu cầu nhân lực.
  • Số liệu định tính được phân tích theo chủ đề về thuận lợi và khó khăn trong triển khai bộ công cụ WISN.

• Timeline nghiên cứu:

  • Tháng 5-7/2019: Thu thập số liệu thứ cấp, tiến hành phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm.
  • Tháng 7-8/2019: Xử lý và phân tích số liệu, tổng hợp kết quả.

Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, đảm bảo sự đồng thuận và bảo mật thông tin của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thời gian làm việc sẵn có của BS và ĐD:
   BS và ĐD tại 4 khoa có thời gian làm việc sẵn có trung bình trên 238 ngày/năm, vượt mức quy định của Bộ luật Lao động (khoảng 1920 giờ/năm). Cụ thể, số ngày làm việc thực tế của BS và ĐD tại các khoa dao động từ 238 đến 250 ngày, cho thấy sự cam kết cao trong công việc.

2. Phân bổ thời gian cho các hoạt động:
   BS và ĐD dành phần lớn thời gian cho hoạt động dịch vụ y tế chuẩn (khoảng 60-70% tổng thời gian làm việc). Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 20-30% thời gian dành cho các hoạt động hỗ trợ và bổ sung như ghi chép hồ sơ, tham gia hội họp, đào tạo, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chuyên môn.

3. Nhu cầu nhân lực và áp lực công việc:

   • Khoa Chấn thương chỉnh hình & Bỏng và Nội Tim mạch có áp lực công việc cao với tỷ lệ WISN của BS lần lượt là 0,75 và 0,82, cho thấy thiếu hụt nhân lực tương ứng 25% và 18%.
   • Khoa Phẫu trị, Xạ trị & Y học hạt nhân cũng ghi nhận áp lực công việc ở ĐD với tỷ lệ WISN khoảng 0,78.
   • Khoa Nhi có tỷ lệ WISN gần 1, tuy nhiên áp lực tập trung vào một số BS cụ thể do phân công công việc không đồng đều.

4. Chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế:
   So sánh số lượng nhân lực hiện có với nhu cầu theo WISN cho thấy sự thiếu hụt rõ ràng ở nhiều khoa, đặc biệt là BS tại khoa Chấn thương chỉnh hình & Bỏng và ĐD tại khoa Phẫu trị, Xạ trị & Y học hạt nhân. Tỷ lệ BS/giường bệnh thấp nhất là 1/11 tại khoa Chấn thương chỉnh hình & Bỏng, trong khi tỷ lệ ĐD/giường bệnh dao động từ 1/4 đến 1/6, cho thấy sự phân bổ nhân lực chưa hợp lý.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phản ánh thực trạng thiếu hụt nhân lực y tế tại các khoa lâm sàng trọng điểm của Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí, tương đồng với các nghiên cứu áp dụng WISN tại Việt Nam và quốc tế. Thời gian làm việc sẵn có cao hơn quy định cho thấy nhân viên y tế đang chịu áp lực lớn, có thể dẫn đến quá tải và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ. Việc dành nhiều thời gian cho các hoạt động hỗ trợ và bổ sung cũng làm giảm thời gian tập trung vào chăm sóc bệnh nhân.

So với các nghiên cứu tại các quốc gia như Kenya, Namibia, Burkina Faso, và các tỉnh của Việt Nam, tình trạng thiếu hụt nhân lực và áp lực công việc là phổ biến, đặc biệt ở các khoa có khối lượng bệnh nhân lớn và kỹ thuật chuyên sâu. Các yếu tố như sự ủng hộ của lãnh đạo, sự phối hợp của nhân viên y tế và hệ thống thông tin đầy đủ được xác định là thuận lợi quan trọng trong triển khai WISN. Ngược lại, khó khăn chủ yếu là dữ liệu chưa đầy đủ, việc kê khai thời gian làm việc không trung thực và thiếu kinh nghiệm trong xác định thời gian chuẩn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bổ thời gian làm việc của BS và ĐD theo từng loại hoạt động, bảng so sánh tỷ lệ WISN giữa các khoa, giúp minh họa rõ ràng mức độ thiếu hụt và áp lực công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Bố trí và sắp xếp nhân lực theo kết quả WISN:
   Thực hiện điều chỉnh số lượng BS và ĐD tại các khoa dựa trên nhu cầu thực tế được tính toán, nhằm đảm bảo cân bằng giữa khối lượng công việc và nhân lực, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp phòng Tổ chức cán bộ.

2. Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ phép theo Luật Lao động:
   Đảm bảo nhân viên y tế được nghỉ ngơi đầy đủ để duy trì sức khỏe và hiệu quả công việc, tránh tình trạng quá tải kéo dài. Thời gian thực hiện: ngay lập tức và duy trì thường xuyên. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và các khoa.

3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ:
   Tăng cường đào tạo chuyên môn và kỹ năng quản lý thời gian cho BS và ĐD trẻ, nhằm nâng cao năng lực đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng. Thời gian thực hiện: trong 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Trung tâm đào tạo và chỉ đạo tuyến bệnh viện.

4. Rà soát và tối ưu hóa quy trình công việc:
   Xác định và loại bỏ các công việc rườm rà, không cần thiết nhằm giảm tải cho nhân viên y tế, tăng thời gian tập trung vào chăm sóc bệnh nhân. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý chất lượng phối hợp các khoa.

5. Cải thiện hệ thống thông tin và quản lý dữ liệu:
   Đầu tư nâng cấp hệ thống phần mềm quản lý nhân lực và dịch vụ y tế để đảm bảo dữ liệu đầy đủ, chính xác phục vụ cho việc tính toán nhu cầu nhân lực và ra quyết định. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng CNTT và phòng Kế hoạch tổng hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện:
   Giúp hiểu rõ về phương pháp đánh giá KLCV và nhu cầu nhân lực, từ đó xây dựng kế hoạch nhân sự hợp lý, nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng dịch vụ.

2. Phòng Tổ chức cán bộ và phòng Kế hoạch tổng hợp:
   Sử dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh biên chế, phân bổ nhân lực phù hợp với khối lượng công việc thực tế tại các khoa, phòng.

3. Nhân viên y tế (bác sĩ, điều dưỡng):
   Nắm bắt được áp lực công việc và nhu cầu nhân lực, từ đó phối hợp với quản lý trong việc cải tiến quy trình làm việc và nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng:
   Tham khảo phương pháp nghiên cứu WISN, áp dụng trong các đề tài liên quan đến quản lý nguồn nhân lực y tế và phát triển chính sách y tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Bộ công cụ WISN là gì và có ưu điểm gì?
   WISN là phương pháp định lượng do WHO phát triển để đánh giá khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực y tế dựa trên thời gian làm việc thực tế và các hoạt động chuẩn. Ưu điểm là tính chính xác cao, sử dụng dữ liệu sẵn có, phù hợp với nhiều loại hình cơ sở y tế và giúp ra quyết định khoa học về nhân lực.

2. Tại sao cần xác định thời gian làm việc sẵn có (AWT)?
   AWT phản ánh thời gian thực tế nhân viên có thể làm việc trong năm, trừ các ngày nghỉ phép, nghỉ ốm, giúp tính toán nhu cầu nhân lực chính xác hơn, tránh đánh giá quá cao hoặc quá thấp.

3. Áp lực công việc được đánh giá như thế nào qua tỷ lệ WISN?
   Tỷ lệ WISN = số nhân lực thực tế / số nhân lực cần thiết. Nếu tỷ lệ <1, nhân viên đang chịu áp lực công việc do thiếu nhân lực; tỷ lệ =1 là cân bằng; tỷ lệ >1 là thừa nhân lực, không có áp lực.

4. Những khó khăn thường gặp khi triển khai WISN là gì?
   Khó khăn gồm dữ liệu không đầy đủ hoặc không chính xác, việc kê khai thời gian làm việc không trung thực, thiếu kinh nghiệm xác định thời gian chuẩn, và sự phối hợp chưa đồng bộ giữa các bên liên quan.

5. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả sử dụng WISN trong bệnh viện?
   Cần có sự ủng hộ mạnh mẽ từ lãnh đạo, đào tạo nhân viên về phương pháp, cải thiện hệ thống thông tin, đảm bảo dữ liệu đầy đủ và chính xác, đồng thời tổ chức thảo luận nhóm để thống nhất thời gian chuẩn và phân công công việc hợp lý.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định được khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực BS, ĐD tại 4 khoa lâm sàng của Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019, cho thấy sự thiếu hụt nhân lực và áp lực công việc rõ rệt tại một số khoa.
• Thời gian làm việc sẵn có của BS và ĐD vượt mức quy định, đồng thời có sự phân bổ thời gian không hợp lý giữa các hoạt động chuyên môn và hỗ trợ.
• Bộ công cụ WISN là phương pháp hiệu quả, khoa học để đánh giá nhu cầu nhân lực y tế, tuy nhiên cần khắc phục các khó khăn về dữ liệu và phối hợp thực hiện.
• Các đề xuất về bố trí nhân lực, thực hiện chế độ nghỉ phép, đào tạo và tối ưu hóa quy trình công việc được đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân lực y tế tại bệnh viện và có thể nhân rộng áp dụng cho các cơ sở y tế khác trong tương lai.

Ban Giám đốc và các phòng chức năng cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh kế hoạch nhân lực phù hợp với thực tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm trong nghiên cứu 1.Nhân lực Khái niệm nhân lực chỉ sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.Nhân lực y tế Nhân lực y tế: Là một thành phần cơ bản và quan trọng trong 6 yếu tố đầu vào của hệ thống y tế. NLYT đóng vai trò quyết định và quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân [11]. Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”.

Như vậy, NLYT bao gồm BS, ĐD, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên y, dược sỹ và những người khác làm trong ngành y tế. Trong bệnh viện, đội ngũ chủ lực chủ yếu là BS và ĐD với các công việc vất vả và đòi hỏi sự bền bỉ, chính xác và tập trung cao độ, thường xuyên trực đêm, hoặc làm việc vào ngày nghỉ, ngày lễ Tết và thường xuyên phải tiếp xúc với nguồn bệnh, vi khuẩn, thậm chí với cả tử thi.3 KLCV và nhu cầu nhân lực 1.Khối lượng công việc: là số công việc mà 01 người được dự kiến làm trong một thời gian nhất định [24]. KLCV của NVYT là toàn bộ các công việc, các hoạt động nhằm cung cấp các dịch vụ chuyên môn y tế và các dịch vụ hỗ trợ việc thực hiện các dịch vụ chuyên môn y tế mà NVYT có thể thực hiện được trong một năm hoặc một thời gian nhất định nào đó. KLCV quá mức có thể dẫn đến vấn đề hiệu suất làm việc của con người như thực hiện nhiệm vụ chậm hơn và xảy ra lỗi hoặc sai lầm, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc, sự hài lòng của khách hàng và người lao động.

Trong khi đó, KLCV thấp có thể dẫn đến sự nhàm chán và giảm sự tỉnh táo [23] 1. Một số khái niệm cơ bản trong KLCV 5 Hoạt động DVYT: Tất cả các thành viên của một hạng mục nhân sự đều thực hiện hoạt động này và có số liệu thống kê sẵn có cho hoạt động này. Hoạt động hỗ trợ: tất cả các thành viên của 1 hạng mục nhân sự đều thực hiện hoạt động này nhưng không có số liệu thống kê sẵn. Hoạt động bổ sung: chỉ 1 số thành viên cụ thể (không phải là tất cả) của 1 chức danh nghề nghiệp thực hiện hoạt động này.

Chức năng và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực 1.Chức năng của quản lý nguồn nhân lực Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây: 1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.

Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên.

Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức 6 năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

Quản lý nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi. Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.

Nhiệm vụ của Quản lý nguồn nhân lực Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) bao gồm: (1) Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự; (2) Thu hút, tuyển mộ nhân viên; (3) Tuyển chọn nhân viên; (4) Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; (5) Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên; (6) Thúc đẩy, động viên nhân viên; (7) Trả công lao động; (8) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên; (9) An toàn và sức khỏe; (10) Thực hiện giao tế nhân sự; (11) Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …). Xác định KLCV là một phương pháp xác định thời gian, nỗ lực và những nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc của đơn vị dẫn đến xác định nhu cầu cần thiết về nguồn nhân lực cả về chất lượng, số lượng và phát triển những nguồn lực này để đạt được mục tiêu và chiến lược mà tổ chức muốn đạt được ở các vị trí công việc khác nhau [21]. Mối quan hệ này được cụ thể qua sơ đồ sau: Những hoạt động Khối lượng Nhu cầu của cơ quan/tổ chức công việc lao động 7 Hoàn thành tốt xác định KLCV sẽ mang lại lợi ích lớn trong công tác quản lý nhân lực ở các cơ quan, như giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn KLCV, mức độ nghiêm trọng của vấn đề về nguồn lực, cung cấp thông tin cho việc ra quyết định, cung cấp bằng chứng để xác định khi giảm hoặc tăng nhu cầu lao động. Tổng quan tài liệu về bộ công cụ có liên quan đến định mức nhân sự tại các đơn vị y tế.

Các văn bản, chính sách có liên quan - Ngày 5/6/2007 Bộ Nội vụ và Bộ Y tế ban hành Thông tư liên tịch 08/2007/BNV-BYT Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các CSYT nhà nước. Thông tư hướng dẫn xây dựng định mức biên chế đối với các CSYT có chức năng khám, chữa bệnh dựa vào số lượng giường bệnh kế hoạch và công suất sử dụng giường bệnh trung bình của 3 năm gần nhất. Cách tính này do vậy không còn phù hợp để xác định được cơ cấu nhân lực từng khoa, nhất là định biên 1- 1,2 biên chế/ giường bệnh [4]. - Bộ Y Tế đã có dự thảo thông tư liên tịch ban hành tháng 05/2016 về “Hướng dẫn danh mục khung vị trí việc làm, định mức số lượng người làm việc trong các CSYT công lập”.

Tuy nhiên dự thảo của thông tư này cũng định mức số lượng người làm việc ở các cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa, đạt tiêu chuẩn hạng I là 1,45 – 1,55 nhưng chưa nêu rõ số lượng nhân sự đối với từng dịch vụ điều trị, chăm sóc cho người bệnh cần phải bố trí bao nhiêu nhân sự là đủ [8]. - Ngày 8/5/2012 Chính phủ ban hành Nghị định 41/2012 NĐ-CP quy định về vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Nghị định quy định nguyên tắc, căn cứ, phương pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm và thẩm quyền quản lý vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập [13]. - Thông tư số 14/2012/TT-BNV quy định Đề án vị trí việc làm của đơn vị sự nghiệp công lập được phê duyệt ổn định từ 01 - 03 năm.

Trước khi Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Nghị định 36/2013/NĐ-CP có hiệu lực thì việc xác định, phân bổ biên chế hành chính hàng năm tại các đơn vị thuộc Bộ, ngành, tỉnh. Số lượng 8 biên chế hiện tại phân bổ cho các đơn vị gần như không phải là số lượng biên chế các đơn vị xác định trong Đề án vị trí việc làm theo quy định tại Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP. Như vậy, trong giai đoạn 2014 - 2016, việc các đơn vị hành chính và sự nghiệp (nhất là các đơn vị ổn định về chức năng, nhiệm vụ) xây dựng Đề án vị trí việc làm, nếu có đề xuất tăng biên chế hoặc số lượng người làm việc thì cũng không phù hợp với Kết luận số 64-KL/TW. Hiện nay, có nhiều cơ sở y tế chưa xây dựng được bản định mức lao động (đối với các công việc có thể tính định mức) hoặc đối với những công việc chuyên môn, nghiệp vụ nhưng đòi hỏi phải có sự tham gia, phối hợp của nhiều người thì chưa có bản phân tích, mô tả công việc chi tiết để đánh giá khối lượng, mức độ, tính chất phức tạp của công việc.

Việc xác định số lượng vị trí việc làm và số lượng người làm việc thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý tương đối rõ ràng vì đã được quy định cụ thể trong các văn bản về tổ chức, bộ máy của cơ quan, đơn vị. Khó khăn nhất là việc xác định số lượng người làm việc tương ứng với vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ. Về cơ bản, vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ thường là vị trí việc làm do nhiều người đảm nhiệm, vì vậy, để xác định bao nhiêu người làm việc để phù hợp với vị trí việc làm là bài toán khó cho các nhà quản lý. Ngày 18 tháng 11 năm 2016, Bộ Y tế ban hành Quyết định số 6858/QĐ-BYT về việc ban hành Bộ tiêu chí chất lượng Bệnh viện để đạt mức 3 trong tiêu chí bệnh viện cần bảo đảm và duy trì ổn định số lượng nhân lực.