Luận văn thạc sĩ về cải tiến hệ thống quản lý thành tích tại công ty cổ phần thương mại đầu tư HB

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hoàn thiện hệ thống quản lý thành tích tại công ty cổ phần thương mại đầu tư hb, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải

• Tác giả: Đinh Thị Minh Ngọc
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Xuân Trung
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Cải Tiến Hệ Thống Quản Lý Thành Tích Tại Công Ty Thương Mại Đầu Tư HB
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀN LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG QUẢN LÝ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Khái quát về hệ thống quản lý thành tích nhân viên
• 1.2. Vai trò của hệ thống quản lý thành tích nhân viên
• 1.3. Nội dung hệ thống quản lý thành tích nhân viên
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống quản lý thành tích
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG QUẢN LÝ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ HB
• 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Thương mại đầu tư HB
• 2.2. Thực tiễn triển khai hệ thống quản lý thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại đầu tư HB
• 2.3. Đánh giá chung về thực tiễn triển khai hệ thống quản lý thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại đầu tư HB
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN LÝ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ HB
• 3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư HB
• 3.2. Các giải pháp được đề xuất
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cải tiến hệ thống quản lý thành tích

Cải tiến hệ thống quản lý thành tích tại Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư HB là một nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Hệ thống này không chỉ giúp đánh giá thành tích nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và tập thể. Việc cải tiến này cần được thực hiện một cách có hệ thống và khoa học, đảm bảo rằng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và công bằng. Theo nghiên cứu, một hệ thống quản lý thành tích hiệu quả sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu chiến lược và nâng cao năng lực cạnh tranh. Đánh giá thành tích không chỉ là một công cụ để đo lường hiệu suất mà còn là một phương pháp để phát triển nguồn nhân lực. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý thành tích cũng là một yếu tố quan trọng, giúp tối ưu hóa quy trình và nâng cao độ chính xác trong đánh giá.

1.1. Quản lý thành tích nhân viên

Quản lý thành tích nhân viên là một phần không thể thiếu trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực. Hệ thống này bao gồm việc thiết lập các tiêu chí đánh giá, thực hiện đánh giá định kỳ và phản hồi kết quả cho nhân viên. Đánh giá thành tích nhân viên không chỉ giúp xác định năng lực và hiệu suất làm việc mà còn tạo cơ hội cho nhân viên phát triển. Theo các chuyên gia, một hệ thống quản lý thành tích hiệu quả cần phải có sự tham gia của cả lãnh đạo và nhân viên. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự minh bạch mà còn tạo ra sự đồng thuận trong việc thực hiện các mục tiêu chung của công ty. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại như KPI và BSC cũng là một xu hướng cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý thành tích.

1.2. Cải tiến quy trình đánh giá

Cải tiến quy trình đánh giá thành tích là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của hệ thống quản lý thành tích. Quy trình này cần được thiết kế sao cho linh hoạt và phù hợp với đặc thù của từng phòng ban trong công ty. Việc sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại như phần mềm quản lý nhân sự có thể giúp tự động hóa quy trình và giảm thiểu sai sót. Hơn nữa, việc thường xuyên thu thập phản hồi từ nhân viên về quy trình đánh giá cũng rất cần thiết để điều chỉnh và cải tiến hệ thống. Một quy trình đánh giá rõ ràng và minh bạch sẽ giúp nhân viên cảm thấy công bằng và được công nhận, từ đó nâng cao động lực làm việc và hiệu suất lao động.

II. Đánh giá hiệu suất làm việc

Đánh giá hiệu suất làm việc là một phần quan trọng trong hệ thống quản lý thành tích. Việc đánh giá này không chỉ giúp xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mà còn là cơ sở để đưa ra các quyết định về khen thưởng, đào tạo và phát triển. Đánh giá hiệu suất cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có cơ hội thể hiện năng lực của mình. Theo nghiên cứu, việc áp dụng các chỉ số đánh giá cụ thể như KPI sẽ giúp công ty có cái nhìn rõ ràng hơn về hiệu suất làm việc của từng nhân viên. Hơn nữa, việc phản hồi kết quả đánh giá kịp thời sẽ giúp nhân viên nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của mình, từ đó có kế hoạch cải thiện hiệu suất trong tương lai.

2.1. Phân tích thành tích nhân viên

Phân tích thành tích nhân viên là một bước quan trọng trong quy trình đánh giá hiệu suất. Việc này không chỉ giúp xác định những nhân viên xuất sắc mà còn chỉ ra những lĩnh vực cần cải thiện. Các công cụ phân tích như biểu đồ và báo cáo sẽ giúp lãnh đạo có cái nhìn tổng quan về tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Hơn nữa, việc phân tích thành tích cũng giúp công ty nhận diện được những xu hướng trong hiệu suất làm việc, từ đó có thể điều chỉnh chiến lược quản lý nhân sự cho phù hợp. Một hệ thống phân tích thành tích hiệu quả sẽ giúp công ty tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao năng suất lao động.

2.2. Đánh giá và phản hồi

Đánh giá và phản hồi là hai yếu tố không thể thiếu trong hệ thống quản lý thành tích. Việc đánh giá cần được thực hiện định kỳ và có sự tham gia của cả lãnh đạo và nhân viên. Phản hồi từ lãnh đạo sẽ giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về hiệu suất làm việc của mình và có cơ hội để cải thiện. Hơn nữa, việc tổ chức các buổi họp phản hồi sẽ tạo ra không gian để nhân viên chia sẻ ý kiến và đề xuất cải tiến. Một hệ thống phản hồi hiệu quả sẽ giúp tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

III. Giải pháp hoàn thiện hệ thống

Giải pháp hoàn thiện hệ thống quản lý thành tích tại Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư HB cần được xây dựng dựa trên việc phân tích thực trạng và nhu cầu của công ty. Một trong những giải pháp quan trọng là cải tiến quy trình đánh giá thành tích, đảm bảo rằng quy trình này phù hợp với đặc thù của từng phòng ban. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý thành tích cũng là một yếu tố cần thiết để nâng cao hiệu quả. Hơn nữa, việc đào tạo nhân viên về quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá cũng rất quan trọng để đảm bảo rằng mọi người đều hiểu rõ và thực hiện đúng. Một hệ thống quản lý thành tích hoàn thiện sẽ giúp công ty nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được các mục tiêu chiến lược.

3.1. Định hướng phát triển

Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư HB cần phải gắn liền với việc hoàn thiện hệ thống quản lý thành tích. Công ty cần xác định rõ các mục tiêu chiến lược và các chỉ tiêu đánh giá cụ thể để đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có thể đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu này. Hơn nữa, việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chỉ tiêu này cũng rất cần thiết để phù hợp với tình hình thực tế. Một định hướng phát triển rõ ràng sẽ giúp công ty tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.

3.2. Các giải pháp đề xuất

Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện hệ thống quản lý thành tích tại Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư HB bao gồm việc cải tiến quy trình đánh giá, áp dụng công nghệ thông tin và đào tạo nhân viên. Cải tiến quy trình đánh giá cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng, giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và động viên. Việc áp dụng công nghệ thông tin sẽ giúp tối ưu hóa quy trình và nâng cao độ chính xác trong đánh giá. Cuối cùng, đào tạo nhân viên về quy trình và tiêu chí đánh giá sẽ giúp họ hiểu rõ hơn về hệ thống và có thể thực hiện tốt hơn trong công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường vật liệu xây dựng và thiết bị nội thất, việc quản lý thành tích nhân viên trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh. Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư HB, với hơn 20 năm phát triển trong lĩnh vực cung cấp thép, xi măng, điều hòa không khí và thiết bị chiếu sáng, đã và đang đối mặt với thách thức trong việc hoàn thiện hệ thống quản lý thành tích nhân viên. Qua khảo sát 155 cán bộ nhân viên từ các phòng ban và chi nhánh trong giai đoạn 2018-2020, nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng hệ thống quản lý thành tích tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu là xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản lý thành tích nhân viên phù hợp với đặc thù hoạt động kinh doanh của Công ty HB, góp phần thúc đẩy năng suất lao động và phát triển bền vững. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động đánh giá thành tích, phản hồi kết quả và cải tiến thành tích nhân viên trong giai đoạn 2018-2020 tại các phòng ban và chi nhánh của công ty. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự, đồng thời hỗ trợ công ty trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và sức cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý thành tích nhân viên, trong đó có mô hình Balanced Scorecard (BSC) của Kaplan và Norton, giúp chuyển đổi chiến lược doanh nghiệp thành các mục tiêu cụ thể ở bốn khía cạnh: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học hỏi phát triển. BSC cho phép thiết lập các chỉ số hiệu suất chính (KPI) để đo lường và đánh giá kết quả công việc của nhân viên một cách toàn diện và cân bằng.

Bên cạnh đó, phương pháp Quản trị theo Mục tiêu (Management by Objectives - MBO) được áp dụng nhằm tạo sự đồng thuận giữa người quản lý và nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu công việc, giám sát tiến độ và đánh giá kết quả thực hiện. Ngoài ra, mô hình ma trận 9 Ô GE-McKinsey được sử dụng để phân loại nhân viên dựa trên thành tích và tiềm năng lãnh đạo, từ đó hỗ trợ hoạch định phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Các khái niệm chính bao gồm: hệ thống quản lý thành tích, tiêu chuẩn đánh giá thành tích, KPI, phản hồi kết quả đánh giá và cải tiến thành tích. Hệ thống quản lý thành tích được hiểu là quy trình đo lường, đánh giá và cải tiến kết quả công việc của nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư HB, bao gồm số liệu nhân sự, kết quả đánh giá thành tích và khảo sát ý kiến cán bộ nhân viên trong giai đoạn 2018-2020. Tổng cộng 160 phiếu khảo sát được phát ra, thu về 155 phiếu hợp lệ, phân bổ theo các phòng ban và chi nhánh với cơ cấu đa dạng về trình độ chuyên môn.

Phương pháp phân tích sử dụng bao gồm phân tích thống kê mô tả (số tuyệt đối, tỷ lệ phần trăm, biểu đồ), so sánh và đối chiếu dữ liệu để đánh giá thực trạng hệ thống quản lý thành tích. Phương pháp khảo sát điều tra bằng bảng hỏi được thiết kế tập trung vào các hoạt động xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, tổ chức đánh giá, phản hồi kết quả và cải tiến thành tích. Ngoài ra, phỏng vấn sâu với lãnh đạo và cán bộ quản lý được thực hiện nhằm thu thập thông tin định tính bổ sung.

Timeline nghiên cứu kéo dài trong 3 năm (2018-2020), đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và phản ánh chính xác thực trạng hệ thống quản lý thành tích tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chất lượng nhân lực và trình độ chuyên môn: Đội ngũ nhân sự của Công ty HB có trình độ chuyên môn cao, với 67% cán bộ nhân viên có trình độ đại học trở lên. Điều này tạo nền tảng vững chắc cho việc áp dụng hệ thống quản lý thành tích khoa học và hiệu quả.

2. Thực trạng xây dựng tiêu chuẩn đánh giá: Khoảng 78% nhân viên đồng tình với việc tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty và có tính cụ thể, đo lường được. Tuy nhiên, vẫn còn 22% cho rằng tiêu chuẩn chưa phản ánh đầy đủ đặc thù công việc và chưa được cập nhật kịp thời.

3. Chu kỳ và phương pháp đánh giá: Công ty áp dụng chu kỳ đánh giá 6 tháng hoặc 1 năm, phù hợp với tính chất công việc ổn định. Phương pháp đánh giá chủ yếu là MBO kết hợp thang điểm đánh giá và ma trận 9 Ô, giúp phân loại nhân viên theo thành tích và tiềm năng. Tỷ lệ nhân viên hài lòng với phương pháp đánh giá đạt khoảng 70%.

4. Phản hồi kết quả và cải tiến thành tích: Chỉ có khoảng 65% nhân viên nhận được phản hồi đầy đủ và kịp thời sau đánh giá. Việc cải tiến thành tích sau đánh giá còn hạn chế do thiếu kế hoạch hành động cụ thể và nguồn lực hỗ trợ. Điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự phát triển cá nhân của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Công ty HB đã xây dựng được hệ thống quản lý thành tích tương đối hoàn chỉnh, phù hợp với chiến lược phát triển và đặc thù ngành vật liệu xây dựng. Việc áp dụng mô hình BSC và MBO giúp liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, tạo sự minh bạch và công bằng trong đánh giá.

Tuy nhiên, hạn chế về phản hồi kết quả và cải tiến thành tích cho thấy cần tăng cường đào tạo người quản lý về kỹ năng giao tiếp và quản lý hiệu suất. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, tỷ lệ nhân viên hài lòng với hệ thống đánh giá của HB thấp hơn khoảng 10% so với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, cho thấy tiềm năng cải thiện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng của nhân viên theo từng khía cạnh đánh giá, bảng so sánh tỷ lệ phản hồi và cải tiến thành tích qua các năm, giúp minh họa rõ nét hiệu quả của hệ thống quản lý thành tích hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và nâng cao năng lực người đánh giá: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng đánh giá, phản hồi và quản lý hiệu suất cho cán bộ quản lý trực tiếp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá và tạo sự công bằng, minh bạch. Thời gian thực hiện trong 6 tháng tới, do Phòng Nhân sự phối hợp với Ban Đào tạo đảm nhiệm.

2. Cập nhật và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá: Rà soát, điều chỉnh tiêu chuẩn đánh giá để phản ánh chính xác đặc thù công việc từng phòng ban, đảm bảo tiêu chuẩn SMART (Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Thực tế, Có thời hạn). Thực hiện trong quý 3 năm 2024, do Ban Quản lý chất lượng phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện.

3. Xây dựng quy trình phản hồi kết quả đánh giá hiệu quả: Thiết lập quy trình phản hồi kết quả đánh giá rõ ràng, có lịch trình cụ thể và hướng dẫn chi tiết cho người quản lý, đảm bảo 100% nhân viên nhận được phản hồi kịp thời. Triển khai trong vòng 3 tháng, do Phòng Nhân sự chủ trì.

4. Phát triển kế hoạch cải tiến thành tích cá nhân: Mỗi nhân viên sau đánh giá cần có kế hoạch cải tiến cụ thể, có sự hỗ trợ từ quản lý và nguồn lực cần thiết. Thiết lập hệ thống theo dõi tiến độ cải tiến và đánh giá định kỳ. Thời gian áp dụng từ quý 4 năm 2024, do Ban Điều hành phối hợp với Phòng Nhân sự thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của hệ thống quản lý thành tích trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững doanh nghiệp. Use case: Xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

2. Phòng Nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, triển khai và hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. Use case: Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá, đào tạo người đánh giá và xây dựng quy trình phản hồi.

3. Quản lý trực tiếp và cán bộ quản lý cấp trung: Nâng cao kỹ năng đánh giá, phản hồi và phát triển nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của đội ngũ. Use case: Áp dụng phương pháp MBO và ma trận 9 Ô trong quản lý nhân sự.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan. Use case: Nghiên cứu chuyên sâu về quản lý thành tích và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Hệ thống quản lý thành tích nhân viên là gì?
   Hệ thống quản lý thành tích là quy trình đo lường, đánh giá và cải tiến kết quả công việc của nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ví dụ, Công ty HB áp dụng mô hình BSC và MBO để liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu công ty.

2. Tại sao cần thiết lập tiêu chuẩn đánh giá cụ thể?
   Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể giúp đo lường chính xác hiệu quả công việc, đảm bảo công bằng và minh bạch trong đánh giá. Tiêu chuẩn SMART được áp dụng để đảm bảo tính khả thi và rõ ràng.

3. Chu kỳ đánh giá thành tích nên là bao lâu?
   Chu kỳ đánh giá thường là 6 tháng hoặc 1 năm, phù hợp với tính chất công việc ổn định. Chu kỳ quá ngắn hoặc quá dài đều ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá.

4. Phản hồi kết quả đánh giá có vai trò như thế nào?
   Phản hồi giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và định hướng cải tiến, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Thiếu phản hồi có thể làm giảm động lực và hiệu quả công việc.

5. Làm thế nào để cải tiến thành tích sau đánh giá?
   Cần xây dựng kế hoạch cải tiến cụ thể, có sự hỗ trợ từ quản lý và theo dõi tiến độ thực hiện. Ví dụ, Công ty HB đề xuất kế hoạch cải tiến cá nhân sau mỗi kỳ đánh giá để nâng cao năng lực nhân viên.

Kết luận

• Hệ thống quản lý thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư HB đã được xây dựng tương đối hoàn chỉnh, phù hợp với chiến lược phát triển và đặc thù ngành nghề.
• Đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại như BSC và MBO.
• Hạn chế chính là việc phản hồi kết quả và cải tiến thành tích chưa được thực hiện đầy đủ, ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực người đánh giá, hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá, quy trình phản hồi và kế hoạch cải tiến thành tích.
• Tiếp tục triển khai nghiên cứu và áp dụng các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới để nâng cao hiệu quả quản lý thành tích, góp phần phát triển bền vững công ty.

Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các giải pháp đề xuất để hoàn thiện hệ thống quản lý thành tích, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả nhằm không ngừng nâng cao năng lực nguồn nhân lực và sức cạnh tranh của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀN LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG QUẢN LÝ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1. Khái quát về hệ thống quản lý thành tích nhân viên 1.1 Khái niệm Nhân sự là một khái niệm gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được tổ chức cả hiện tại lẫn tương lai. Khi đề cập tới khái niệm nhân sự là chúng ta đề cập tới con người trong tổ chức, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức, tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Hay Theo tác giả Milkovich (2002), nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó.

Thuật ngữ “nhân sự” còn được hiểu là “nhân lực”, tức là nguồn lực con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của nhân viên. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người. Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề cập tới thuật ngữ “nhân sự” được hiểu là “người lao động, nhân viên làm việc trong tổ chức”.

Mathis & John Jackson (2005), Quản lý thành tích hay quản lý hiệu quả công việc là quy trình nhận dạng, động viên, đo lường, đánh giá, cải tiến và khen thưởng thành tích của người lao động. Theo giáo trình QTNL của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân xuất bản năm 2012:” Đánh giá thực hiện công việc hay đánh giá thành tích thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Tính hệ thống được thể hiện qua 3 góc độ: - Đánh giá sử dụng một hệ thống gồm nhiều chỉ tiêu liên quan đến nhau chứ không phải theo các chỉ tiêu đơn lẻ; - Đánh giá theo một chu kỳ nhất định (1 tháng, 1 quý, 6 tháng, 1 năm…); - Đánh giá theo một quy trình thống nhất. Tính chính thức được thể hiện qua 3 góc độ: - Đánh giá công khai trong toàn tổ chức; 8 Luan van - Đánh giá bằng các văn bản chính thức; - Kết quả đánh giá được phản hồi đến các đối tượng liên quan (người lao động, người quản lý…).

Đánh giá thực hiện công việc hay đánh giá thành tích là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống quản lý thành tích một cách chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn.

Từ những nghiên cứu trên, tác giả kế thừa và tiếp cận nội dung này theo khái niệm như sau: “Hệ thống Quản lý thành tích là hệ thống đo lường năng lực và kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân thông qua việc cụ thể hóa kế hoạch tài chính và mục tiêu hàng năm của Công ty thành các mục tiêu cá nhân, đánh giá, ghi nhận những đóng góp của cá nhân đối với kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty”.2 Mục đích Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012) và Trần Kim Dung (2011), các mục tiêu cơ bản của quản lý thành tích bao gồm: Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên. Việc lãnh đạo nhận biết những nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc được giao và khen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viên, nhân viên sẽ cố gắng duy trì những thành tích đó; mặt khác, những nhân viên khác sẽ cố gắng nhiều hơn để được khen thưởng trong tương lai. Sự đánh giá công bằng và xác đáng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên (với những thông tin, dữ liệu chứng minh rõ ràng) sẽ mang tính thuyết phục cao đối với những nhân viên khác, không tạo mâu thuẫn giữa các nhân viên do việc đánh giá không rõ ràng, không trung thực. Nâng cao thành tích của nhân viên: trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới.

Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viên tìm nguyên 9 Luan van nhân của những thất bại trong công việc, từ đó, xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn. Ngoài ra, người lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt mục tiêu này. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: các cuộc họp đánh giá nhân viên là dịp để lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên. Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc của thời gian qua, người lãnh đạo có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất công việc và thành tích cao hơn.

Người lãnh đạo cũng cần định hướng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức. Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một nhân viên không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo Giám đốc điều hành, kỹ năng quản lý nâng cao…để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao hơn.

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu. Ví dụ, nếu nhân viên chăm sóc khách hàng không tốt, họ có thể được đào tạo thêm về kỹ năng giao tiếp. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn bên cạnh mục đích phát triển nhân viên. Kết nối khen thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là một trong những yếu tố cấu thành hệ thống thưởng - phạt của tổ chức.

Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng về vật chất của tổ chức như: tăng lương, khen thưởng. Những nhân viên bị đánh giá kém sẽ nhận những hình phạt của tổ chức như: khiển trách, hạ bậc lương, thuyên chuyển công việc khác, giáng chức và cuối cùng là sa thải. Mục tiêu của kết nối đánh giá thành tích với các công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, việc kết nối thành tích với thưởng thì “nói dễ hơn thực hiện”.

Bởi đánh giá thành tích phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng - phạt công minh, đảm bảo sự công bằng đối với nhân viên. Hệ thống thưởng – phạt sẽ mất tác dụng hoặc sai mục đích, người nhân viên cảm nhận sự khen thưởng là sự ban phát, khen thưởng không dựa trên thành tích, năng lực thực sự mà dựa trên sự thiên vị, ưu ái hoặc nhằm mục đích chính trị. Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực: thông tin đánh giá thành tích cũng góp phần trong việc đánh giá mức độ hiệu quả của những 10 Luan van chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá thành tích sẽ được thực hiện đan xen với các chương trình và chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp điều chỉnh chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, đặc biệt là chính sách đào tạo và đề bạt nhân viên.

Vai trò của hệ thống quản lý thành tích nhân viên 1.1 Đối với người lao động Hệ thống quản lý thành tích nhân viên cho người lao động biết sự nhìn nhận, đánh giá, thể hiện sự quan tâm, tôn trọng từ phía người quản lý trực tiếp, bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo công ty để cùng trao đổi những khó khăn trong công việc, tìm ra biện pháp khắc phục hiệu quả những thiếu sót trong công việc, đưa ra sự hỗ trợ, tư vấn kịp thời. Bên cạnh đó, người lao động có cơ hội tự khẳng định bản thân và vị thế của mình trong tổ chức. Giúp người lao động biết được những tồn tại trong công việc của mình và nguyên nhân tìm cách khắc phục, nỗ lực hoàn thiện củng cố kiến thức, kỹ năng của mình để khắc phục những nhược điểm đó. Điều này hỗ trợ cho quá trình thực hiện công việc tốt hơn.

Tạo cơ hội cho người lao động được nói tiếng nói của mình như trao đổi trực tiếp với lãnh đạo về những khó khăn, vướng mắc, đề nghị sự hồ trợ từ phía công ty.2 Vai trò với người quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp biết mức độ hoàn thành công việc và năng lực hiện tại và quá trình thực hiện công việc của nhân viên, qua đó có hỗ trợ về chuyên môn, điều kiện làm việc…để người lao động hoàn thành tốt công việc trong tương lai. Người quản lý có cơ hội lắng nghe những chia sẻ, những khó khăn trong công việc, những mong muốn của nhân viên để điều chỉnh cách quản lý của mình, giúp đỡ, động viên, tạo động lực cho nhân viên. Người quản lý cùng ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự đưa ra quyết định như tăng lương, điều chuyển, đào tạo….