BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN DIỄM KIỀU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 z i TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức nghiên cứu tại BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng dựa trên nền tảng lý thuyết về lòng trung thành của Allen & Mayer (1990), Man Power (2002),… và các nghiên cứu trƣớc đây thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo và giai đoạn nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua nghiên cứu định lƣợng bằng cách tiến hành khảo sát 175 nhân viên đang làm việc tại BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng và sử dụng công cụ phân tích dữ liệu nhƣ thống kê mô tả, Cronbach‟s Anpha, EFA, phân tích hổi quy và phân tích ANOVA Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố lƣơng và phúc lợi, môi trƣờng làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo có tác động thuận đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức trong đó sự tác động mạnh nhất là lƣơng và phúc lợi, thứ hai là môi trƣờng làm việc, thứ ba là mối quan hệ với đồng nghiệp và cuối cùng là yếu tố lãnh đạo. Ngoài ra kết quả phân tích còn cho thấy có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm có giới tính, độ tuổi và thu nhập khác nhau. Nghiên cứu sẽ giúp cho nhà quản trị tại chi nhánh thấy đƣợc mối quan hệ giữa các khía cạnh của lòng trung thành của nhân viên, đồng thời hiểu đƣợc những hành vi, những mong đợi của nhân viên đối với ngân hàng. Từ đó, các nhà quản trị đƣa ra định hƣớng phát triển nhân sự tốt hơn, tìm ra các giải pháp để có thể nâng cao lòng trung thành của các nhóm nhân viên khác nhau đối với doanh nghiệp trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng nhƣ hiện nay.
z ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này chƣa từng đƣợc trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trƣờng đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã đƣợc công bố trƣớc đây hoặc các nội dung do ngƣời khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn đƣợc dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn. HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2017 Ngƣời thực hiện luận văn Trần Diễm Kiều z iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, không thể thiếu sự động viên và tận tình giúp đỡ từ phía nhà trƣờng, cơ quan, gia đình và bạn bè. Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS.
Đặng Ngọc Đại, ngƣời đã dành nhiều thời gian quý báu tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Trƣờng Đại Học Ngân Hàng TP. HCM đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho bản thân tôi trong quá trình học tập. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo và các anh chị đồng nghiệp tại BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thu thập dữ liệu.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè là những ngƣời đã động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn tốt nhất song cũng không thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô TP. HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2017 Ngƣời thực hiện luận văn Trần Diễm Kiều z iv MỤC LỤC TRANG BÌA TÓM TẮT LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.
Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu của đề tài. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Đóng góp của đề tài. Kết cấu của luận văn .5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành.
Tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây. Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài. Các nghiên cứu ở trong nƣớc. Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành.
Đào tạo và thăng tiến. Bản chất công việc. Thƣơng hiệu tổ chức. Lƣơng và phúc lợi.
Điều kiện làm việc. Mô hình nghiên cứu đề xuất. Giới thiệu BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng. Sơ lƣợc về BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng.
Hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Bình Dƣơng. Nguồn nhân lực của BIDV Nam Bình Dƣơng .24 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .Quy trình nghiên cứu. Nghiên cứu sơ bộ. Thiết kế thang đo.
Nghiên cứu chính thức. Mẫu nghiên cứu. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .34 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Thống kế mô tả.
Mô tả mẫu. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên. Thống kê mô tả lòng trung thành của nhân viên. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach‟s Alpha.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA). Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Phân tích tƣơng quan. Phân tích hồi quy.
Kiểm định mô hình hồi quy. Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của các nhóm tổng thể có đặc điểm cá nhân khác nhau. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm giới tính Nam và Nữ. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm độ tuổi khác nhau.
Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có trình độ khác nhau. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có vị trí khác nhau. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có thâm niên khác nhau. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có thu nhập khác nhau .60 CHƢƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý.
Hàm ý quản trị. Hạn chế của nghiên cứu .72 TÀI LIỆU THAM KHẢO .x PHỤ LỤC z vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BIDV Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam Chi BIDV Nam Bình Dƣơng nhánh Nam Bình Dƣơng NBD Nam Bình Dƣơng TMCP Thƣơng mại cổ phần L Biến mối quan hệ với lãnh đạo C Biến mối quan hệ với đồng nghiệp W Biến bản chất công việc O Biến cơ hội đào tạo và phát triển I Biến lƣơng và phúc lợi E Biến điều kiện làm việc B Biến thƣơng hiệu tổ chức EL Lòng trung thành của nhân viên z viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành.2: Tóm tắt các giả thuyết nghiên .3: Kết quả kinh doanh BIDV Nam Bình Dƣơng giai đoạn 2012-2016. Số lƣợng lao động tại BIDV Nam Bình Dƣơng từ năm 2012-2016.1: Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành .2: Thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức .1: Tổng hợp thông tin mẫu .2: Thống kê mô tả các giá trị thang đo lòng trung thành .3: Kết quả Cronbach‟s alpha của các thang đo thành phần sau khi đã loại các biến quan sát không đạt yêu cầu .4: Kết quả phân tích EFA với 24 biến quan sát của yếu tố độc lập .5: Ma trận xoay nhân tố .6: Kết hợp các biến quan sát .7: Kết quả phân tích nhân tố EFA lòng trung thành của nhân viên.8: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh .9: Ma trận hệ số tƣơng quan .10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính.12: Kết quả hồi quy từng phần .13: Tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau hiệu chỉnh .56 z ix DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .1: Quy trình nghiên cứu .1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .2: Đồ thị phân tán của phần dƣ .3: Đồ thị Histogram của phần dƣ .4: Đồ thi P-plot của phần dƣ .58 z 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trƣớc sự phát triển nhanh của nền kinh tế hiện nay thì mức độ cạnh tranh của các doanh nghiệp cũng ngày càng khốc liệt, để có đƣợc chỗ đứng trên thị trƣờng ngoài lợi thế về tài chính và vật chất thì tổ chức đó cũng cần có một lợi thế cạnh tranh bền vững hơn đó là nguồn nhân lực.
Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực luôn đƣợc các nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Theo Towers Perrin (2005) – một tổ chức tƣ vấn nguồn nhân lực toàn cầu – quan điểm về vai trò của con ngƣời trong tổ chức từng bƣớc có sự thay đổi lớn. Trong những năm 1980, con ngƣời đƣợc xem là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, vì vậy, các nhà quản lý tập trung vào việc giảm chi phí lao động. Từ năm 1990, con ngƣời dần trở thành tài sản quý báu của doanh nghiệp.
Từ việc tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành thì chuyển sang đầu tƣ vào nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp nhƣ sau : Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài. Nhƣng có đến 39% nhân viên đƣợc xem là bị miễn cƣỡng làm việc.