Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến hành vi đổi mới của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục mầm non

Khám phá các yếu tố tác động đến hành vi đổi mới của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục mầm non qua luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hương Thanh
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Nguyễn Hậu
• Trường học: Đại học Bách Khoa - ĐHQG - HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Đổi Mới Của Nhân Viên Trong Giáo Dục Mầm Non
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Giới thiệu về hành vi đổi mới trong giáo dục mầm non

Hành vi đổi mới được xem là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mầm non. Theo nghiên cứu của Terje và cộng sự (2011), hành vi đổi mới của nhân viên, đặc biệt là nhân viên giáo dục, phản ánh khả năng sáng tạo và ứng dụng những ý tưởng mới vào thực tiễn giảng dạy. Sự đổi mới không chỉ giúp cải thiện chất lượng giảng dạy mà còn tạo ra môi trường học tập tích cực cho trẻ em. Các yếu tố như lãnh đạo theo phong cách trao quyền, sự động viên từ đồng nghiệp và cấp trên, cũng như môi trường làm việc hài hước đều có tác động đáng kể đến hành vi đổi mới của giáo viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng để phát triển hành vi đổi mới trong giáo dục mầm non, cần có sự hỗ trợ từ phía quản lý giáo dục và các chương trình đào tạo phù hợp.

1.1. Tầm quan trọng của hành vi đổi mới

Hành vi đổi mới trong giáo dục mầm non không chỉ đơn thuần là việc áp dụng các phương pháp giảng dạy mới mà còn bao gồm việc phát triển kỹ năng giáo viên để thích ứng với sự thay đổi của xã hội. Theo Amabile (1988), sự sáng tạo của nhân viên là yếu tố then chốt dẫn đến đổi mới trong giáo dục. Điều này có nghĩa là giáo viên cần được khuyến khích để phát huy khả năng sáng tạo của mình trong việc thiết kế chương trình giảng dạy và phương pháp dạy học. Việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở sẽ góp phần không nhỏ vào việc thúc đẩy hành vi đổi mới của giáo viên, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục cho trẻ em.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới

Có nhiều yếu tố tác động đến hành vi đổi mới của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục mầm non. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng lãnh đạo theo phong cách trao quyền có ảnh hưởng lớn đến sự sáng tạo của giáo viên. Khi giáo viên cảm thấy được trao quyền và có tiếng nói trong công việc, họ có xu hướng chủ động hơn trong việc tìm kiếm và áp dụng các phương pháp giảng dạy mới. Bên cạnh đó, sự động viên từ đồng nghiệp và cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích giáo viên phát huy khả năng sáng tạo của mình. Môi trường làm việc hài hước, nơi mà giáo viên có thể thoải mái chia sẻ ý tưởng mà không sợ bị phê phán, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho hành vi đổi mới phát triển.

2.1. Lãnh đạo theo phong cách trao quyền

Lãnh đạo theo phong cách trao quyền là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới. Theo nghiên cứu của Houghton và Diliello (2009), lãnh đạo có khả năng trao quyền cho nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà giáo viên cảm thấy tự tin để thử nghiệm các phương pháp giảng dạy mới. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự sáng tạo mà còn tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong giáo dục mầm non. Khi giáo viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích, họ sẽ có động lực hơn để đổi mới và cải tiến phương pháp giảng dạy của mình.

2.2. Môi trường làm việc hài hước

Môi trường làm việc hài hước cũng được xác định là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi đổi mới. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà giáo viên có thể thư giãn và chia sẻ những khoảnh khắc vui vẻ, sẽ giúp giảm căng thẳng và áp lực trong công việc. Theo nghiên cứu của Unsworth và Parker (2003), sự hài hước trong môi trường làm việc không chỉ giúp cải thiện tâm trạng mà còn kích thích sự sáng tạo của nhân viên. Khi giáo viên cảm thấy thoải mái và vui vẻ, họ sẽ có xu hướng tìm kiếm những cách thức giảng dạy mới và thú vị hơn cho trẻ em.

III. Đề xuất giải pháp nâng cao hành vi đổi mới

Để nâng cao hành vi đổi mới trong giáo dục mầm non, cần có những giải pháp cụ thể nhằm hỗ trợ giáo viên trong quá trình giảng dạy. Đầu tiên, các trường mầm non nên xây dựng các chương trình đào tạo liên tục để giáo viên có thể cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Thứ hai, việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở sẽ giúp giáo viên cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý tưởng và thử nghiệm các phương pháp giảng dạy mới. Cuối cùng, các trường cần khuyến khích lãnh đạo theo phong cách trao quyền, nơi mà giáo viên có thể tham gia vào quá trình ra quyết định và phát triển chương trình giảng dạy.

3.1. Chương trình đào tạo liên tục

Chương trình đào tạo liên tục là một yếu tố quan trọng giúp giáo viên nâng cao kỹ năng và kiến thức trong lĩnh vực giáo dục mầm non. Các trường nên tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên về các phương pháp giảng dạy mới, cũng như cách áp dụng công nghệ vào giảng dạy. Điều này sẽ giúp giáo viên không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn phát triển hành vi đổi mới trong công việc. Theo nghiên cứu của Van de Ven (1986), sự đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.

3.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thân thiện là điều cần thiết để khuyến khích hành vi đổi mới. Các trường mầm non nên tạo ra các hoạt động nhóm, nơi giáo viên có thể giao lưu, chia sẻ ý tưởng và hỗ trợ lẫn nhau. Bên cạnh đó, việc tổ chức các buổi gặp mặt, hội thảo để giáo viên có thể trình bày và thảo luận về các phương pháp giảng dạy mới cũng rất quan trọng. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp giáo viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực hơn trong công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Nêu lý do hình thành, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết, giới thiệu về các khái niệm và lý thuyết, các nghiên cứu liên quan. Từ đó xây dựng giả thuyết thống kê và hình thành mô hình nghiên cứu thích hợp. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu, thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu, phân tích và diễn dịch kết quả của nghiên cứu: trình bày kết quả phân tích và đánh giá các thang đo đồng thời trình bày kết quả đánh giá mô hình nghiên cứu. Chương 5: Kết luận, tóm tắt nghiên cứu – ý nghĩa thực tiễn rút ra từ nghiên cứu – đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu các khái niệm về: Hành vi đổi mới, hành vi sáng tạo và một số yếu tố tác động đến hành vi sáng tạo: Lãnh đạo theo phong cách trao quyền, sự động viên, môi trường làm việc hài hước, đào tạo tri thức và năng lực cá nhân. Chương này đưa ra một số nghiên cứu và mô hình nghiên cứu trước đó, từ đó nhận xét, tổng hợp thành mô hình nghiên cứu cho chính đề tài qua việc xây dựng các giả thuyết.

đồng thời đưa ra một số nét khái quát về giáo dục mầm non tại Việt Nam.1 Giáo dục mầm non 2.1 Khái niệm Giáo dục mầm non là bộ phận trong hệ thống giáo dục quốc dân. Giáo dục mầm non thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba tháng tuổi đến năm tuổi. Giáo dục mầm non bao gồm nhà trẻ (0-2 tuổi) và mẫu giáo (3-5 tuổi) Hình 2.1 Phân loại trường mầm non Trích hệ thống giáo dục quốc dân của Việt Nam (Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo 2015) Giáo dục mầm non chia ra các mục tiêu khác nhau ở các đổ tuổi mà cụ thể là cuối mỗi độ tuổi bao gồm: - Cuối tuổi nhà trẻ: bao gồm phát triển thể chất, nhận thức, ngôn ngữ, tình cảm xã hội - Cuối tuổi mẫu giáo: bao gồm phát triển thể chất, nhận thức, ngôn ngữ, tình cảm xã hội và thẩm mỹ.2 Cạnh tranh ngành giáo dục mầm non Hiện tại, tỷ lệ nhập học cho nhóm trẻ em đặc biệt là nhóm 5 tuổi trước khi vào lớp 1 là rất cao chiếm 98% vào năm 2013. Bên cạnh đó, nhóm trẻ từ 0-2 tuổi có tỉ lệ nhập học tăng trong 10 năm vừa qua tuy nhiên tỉ lệ hiện tại là không cao do công tác huy động cũng như tình hình thiếu giáo viên và cơ sở vật chất chưa đáp ứng được nhu cầu gửi trẻ (theo ktexhgd.

Hiện nay các trường mầm non được tổ chức thành 3 loại hình: - Trường mầm non công lập: Nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo công lập do cơ quan Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, bảo đảm kinh phí cho các nhiệm vụ chi thường xuyên hay nói cách khác trường mầm non công lập được thành lập từ sự đảm bảo, đầu tư của Nhà nước. - Trường mầm non dân lập: Nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo dân lập do cộng đồng dân cư ở cơ sở thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, đảm bảo kinh phí hoạt động và được chính quyền địa phương hỗ trợ. - Trường mầm non tư thục: Nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo tư thục do tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế hoặc cá nhân thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và bảo đảm kinh phí hoạt động bằng nguồn vốn ngoài ngân sách nhà nước. Trường mầm non công lập vẫn là chủ yếu trong hệ thống giáo dục mầm non và tỉ lệ trường ngoài công lập đang có xu hướng thu hẹp lại (16.

Tuy nhiên, tại một số thành phố lớn, tỉ lệ trường mầm non ngoài công lập chiếm tỉ lệ khá cao như: Tp. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đà Nẵng… 7 Hình 2.2 Tỉ lệ trường mầm non công lập tại các thành phố lớn Ngoài các chương trình đào tạo theo Bộ Giáo Dục và Đào Tạo, các trường mầm non còn mang đến chương trình đào tạo quốc tế, cơ sở vật chất hiện đại trang bị điều hòa, thiết bị nghe nhìn, theo dõi trực tuyến cho quý phụ huynh, đội ngũ giáo viên trong và ngoài nước nhiều kinh nghiệm, tham quan dã ngoại… nhằm giúp trẻ phát triển toàn diện, tạo lợi thế cạnh tranh so với các trường mầm non khác cũng như tạo sự tin tưởng cho các bậc phụ huynh khi đưa con em đến trường.2 Tổng quan về đổi mới Các tổ chức tồn tại trong một môi trường thay đổi thường xuyên và rất nhanh, sự tồn tại của tổ chức phụ thuộc vào năng lực của nó trong việc thích ứng với những cơ hội và thay đổi, đồng thời nó phải luôn đổi mới, sáng tạo để duy trì sức sống của nó mà trong đó vai trò của người nhân viên là rất quan trọng (Lam, 2011).1 Áp lực thay đổi Các tổ chức đòi hỏi phải được thay đổi do những áp lực khác nhau. Những áp lực này có thể phân chia làm nhiều loại song chúng thường được chia thành áp lực bên ngoài và áp lực bên trong.1 Các áp lực cho sự thay đổi (Lam, 2011) 8 ÁP LỰC CHO SỰ THAY ĐỔI ÁP LỰC KHÁNG CỰ TỪ SỰ THAY ĐỔI Những áp lực bên trong Kháng cự cá nhân 1. Công nghệ mới.

Lo sợ về những điều không biết. Sự thay đổi những giá trị công 2. Học tập mới. Phá hủy những quan hệ bạn bè ổn định.

Sự sáng tạo những kiến thức mới. Không tin vào đội ngũ quản lý. Sự lỗi thời của sản phẩm. Nhu cầu cho sự thanh thản và lịch làm việc năng động.

Áp lực bên ngoài (môi trường) Kháng cự tổ chức 1. Sự đe dọa của cấu trúc quyền lực. Thay đổi trong nhu cầu khách 2. Sức ỳ của cấu trúc tổ chức.

Những mối quan hệ mang tính hệ thống. Sự sẵn có của những nguồn lực. Những chi phí đã bỏ ra. Sự thay đổi chính trị xã hội.

Những thay đổi quốc tế. Nguồn: Hành vi tổ chức- Nguyễn Hữu Lam (2011) Như vậy, môi trường xã hội, pháp lý chính trị, công nghệ, kinh tế và nhu cầu của khách hàng là những tiền đề của sự thay đổi liên tục tại các doanh nghiệp, tổ chức. Xu hướng thị trường hiện nay đang ngày càng gia tăng tính cạnh tranh, sự toàn cầu hóa, tăng cường vốn cho các hoạt động nghiên cứu, phát triển và sản xuất nhằm gia tăng sự phức tạp của công nghệ, qui trình, rút ngắn chu kì đổi mới cùng với sự không đồng nhất của khách hàng trong tương tác… đã dẫn đến sự đa dạng phức tạp của các loại sản phẩm (Stephan và Karl, 2009). Do đó nhận diện và phản ứng lại 9 những thay đổi này là nhiệm vụ chiến lược cần thiết của doanh nghiệp để đảm bảo thành công lâu dài và tồn tại trong nền kinh tế.2 Khái niệm đổi mới Schumpeter (1934) được xem là một trong những người đầu tiên nhận ra quá trình đổi mới và tác động của nó đối với phát triển kinh tế.

Ông mô tả sự đổi mới như sự thực hiện “kết hợp mới”. Sự kết hợp mới có thể liên quan đến các sản phẩm mới, dịch vụ, quy trình làm việc và thị trường mới. Hay đổi mới là việc sử dụng tri thức mới để tạo ra một dịch vụ, sản phẩm mới mà khách hàng mong muốn. Theo Porter thì đó là “một cách mới để thực hiện công việc” (một số tác giả gọi là phát minh (invention) được thương mại hóa (commercialization).

Đổi mới cũng được định nghĩa là cách tiếp cận các ý tưởng mà ý tưởng này mới đối với tổ chức tiếp nhận. West và Farr (1990) định nghĩa về sự đổi mới là việc giới thiệu và ứng dụng một sáng kiến mới vào vai trò công việc của cá nhân, nhóm, công ty, ngành công nghiệp hoặc xã hội mặc dù sáng kiến này không nhất thiết mới đối với người giới thiệu sáng kiến đó. Bên cạnh đó, Anderson (2002) cũng xác định đổi mới như sau: - Tính mới đối với xã hội mặc dù không nhất thiết mới cho người giới thiệu nó. - Dựa trên một ý tưởng, điều đó là cần thiết nhưng không phải là một điều kiện đủ cho sự đổi mới.

- Nhằm vào việc sản xuất một số lợi ích nào đó - Cố ý hơn là tình cờ - Không phải là một sự thay đổi thói quen - Ảnh hưởng rộng rãi Ý tưởng là một điều kiện cần thiết cho một sự đổi mới. Đó là điểm khởi đầu tuy nhiên để trở thành đổi mới thì ý tưởng đó phải được chuyển thành sản phẩm hoặc dịch vụ mà khách hàng mong muốn hay nói cách khác là thực hiện ý tưởng từ đó mang lại lợi ích không chỉ cho nhóm, tổ chức mà còn toàn thể xã hội, đồng thời quy trình đổi mới phải gắn liền với bối cảnh cạnh tranh và chiến lược công ty.3 Các mức độ đổi mới Có rất nhiều loại đổi mới và việc phân loại có thể thay đổi tùy thuộc vào đối tượng của đổi mới: đổi mới hệ thống văn hóa xã hội, mô hình kinh doanh, sản phẩm, dịch vụ, qui trình, tổ chức,. hoặc hướng đi của đổi mới (công nghệ, thị trường,.) hoặc cường độ của sự đổi mới (Norman và Verganti, 2012). Theo quan điểm về tổ chức, đổi mới được chia làm hai loại:  Đổi mới đột phá hay triệt để (Radical Innovation): Nếu tri thức công nghệ cần có để thực hiện đổi mới đó hoàn toàn khác với tri thức hiện tại, khiến cho tri thức hiện tại trở nên lỗi thời.

Những đổi mới như thế được gọi là đổi mới mang tính triệt tiêu năng lực hoạt động hay còn gọi là đổi mới đột phá.  Đổi mới gia tăng hay tuần tự (Incremental Innovation) là đổi mới dựa trên nền tảng tri thức hiện tại, đổi mới này mang tính củng cố năng lực hoạt động. Đổi mới mang tính đột phá giúp công ty, tổ chức có thể dẫn đầu trong ngành, tuy nhiên vì thay đổi này mang tính triệt tiêu năng lực hoạt động các năng lực hiện tại của công ty không còn hữu ích mà còn gây trở ngại cho việc phát triển đổi mới. Ngược lại các doanh nghiệp mới vào ngành chưa có gánh nặng về công nghệ, qui trình thì có thể dễ dàng xây dựng các năng lực cần thiết để đổi mới và khai thác đổi mới đó.

Đổi mới mang tính gia tăng giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả, hạ thấp chi phí tránh tụt hậu so với đối thủ cạnh tranh, duy trì lợi thế cạnh tranh hoặc cũng có thể dẫn dắt ngành.