Luận văn tốt nghiệp sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải

• Tác giả: Phạm Lê Hoàng Linh
• Người hướng dẫn: ThS. Trần Hoàng
• Trường học: Đại học Kinh tế Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Sự Tác Động Của Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Đến Năng Suất Lao Động Tại Ngân Hàng Thương Mại
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• Lời Cảm Ơn
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
• 1. PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.4.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 1.4.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 1.4.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
• 1.4.2.2.1. Phân tích thống kê mô tả (Frequencies)
• 1.4.2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 1.4.2.2.3. Phân tích hồi quy tương quan
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu đề tài
• 2. PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.1.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.2. Năng suất lao động
• 2.2.1. Khái niệm về năng suất lao động
• 2.2.2. Vai trò của năng suất lao động
• 2.2.3. Chỉ tiêu đo lường năng suất lao động của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng
• 2.3. Một số công trình nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và năng suất lao động
• 2.3.1. Một số công trình nghiên cứu ngoài nước
• 2.3.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước
• 2.3.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.4. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHÚ XUÂN
• 2.4.1. Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.4.1.2. Ngành nghề và địa bàn kinh doanh
• 2.4.1.3. Tổ chức nhân sự
• 2.4.2. Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân
• 2.4.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân
• 2.4.2.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân
• 2.4.2.2.1. Mô hình tổ chức
• 2.4.2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận
• 2.4.2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân
• 2.4.2.4. Thực trạng nguồn lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân
• 2.4.2.4.1. Về số lượng lao động
• 2.4.2.4.2. Về cơ cấu lao động
• 2.4.2.4.2.1. Theo giới tính
• 2.4.2.4.2.2. Theo trình độ học vấn
• 2.4.2.4.2.3. Theo trình độ ngoại ngữ
• 2.4.2.5. Tóm tắt các chính sách về việc sử dụng nhân sự của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân
• 2.4.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân
• 2.4.3.1. Mục tiêu đào tạo
• 2.4.3.2. Nguyên tắc đào tạo
• 2.4.3.3. Quy trình đào tạo
• 2.4.3.3.1. Đối với các khóa đào tạo trong kế hoạch
• 2.4.3.3.2. Đối với các khóa đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch
• 2.4.3.4. Định mức chi đào tạo
• 2.4.3.4.1. Chi thù lao giảng dạy
• 2.4.3.4.2. Chi phí khảo thí
• 2.4.3.4.3. Chi phí biên dịch tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo, chi phí biên dịch đối với giảng viên nước ngoài
• 2.4.3.4.4. Chi tiền nghỉ cho giảng viên, học viên và cán bộ quản lý lớp học
• 2.4.3.4.5. Chi phí tổ chức ăn tập trung (chỉ đối với khóa học tập trung do Trụ sở chính tổ chức)
• 2.4.3.4.6. Chi hỗ trợ sinh hoạt
• 2.4.3.5. Tình hình tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.4.4. Thực trạng về năng suất lao động của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân
• 2.4.4.1. Tình hình năng suất lao động của hệ thống BIDV toàn quốc giai đoạn 2016 – 2018
• 2.4.4.2. Tình hình năng suất lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân giai đoạn 2016 – 2018
• 2.4.5. Đánh giá sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân
• 2.4.5.1. Đặc điểm phiếu điều tra
• 2.4.5.2. Mô tả mẫu điều tra
• 2.4.5.3. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 2.4.5.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy
• 2.4.5.4.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson
• 2.4.5.4.2. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình
• 2.4.5.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.4.5.4.4. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư
• 2.4.5.4.5. Tự tương quan
• 2.4.5.4.6. Kết quả mô hình hồi quy tuyến tính
• 2.4.5.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHÚ XUÂN
• 3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân
• 3.2.1. Công tác xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo
• 3.2.2. Công tác tổ chức đào tạo
• 3.2.3. Công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo
• 3.2.4. Một số giải pháp khác
• 4. PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động tại các ngân hàng thương mại. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Theo nghiên cứu, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực có thể mang lại lợi ích lâu dài cho ngân hàng, từ việc cải thiện hiệu quả công việc đến việc tăng cường sự hài lòng của nhân viên. Một ngân hàng có chương trình đào tạo bài bản sẽ có khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Đặc biệt, trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, việc cập nhật kiến thức và kỹ năng cho nhân viên là điều cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường.

1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên. Đào tạo có thể được thực hiện thông qua các khóa học, hội thảo, hoặc chương trình thực tập. Mục tiêu chính của đào tạo là cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao năng suất của nhân viên. Theo một nghiên cứu gần đây, các ngân hàng có chương trình đào tạo hiệu quả thường có năng suất lao động cao hơn so với các ngân hàng không chú trọng đến đào tạo. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào đào tạo nhân lực không chỉ là một chi phí mà còn là một khoản đầu tư mang lại lợi nhuận cao cho ngân hàng.

II. Năng suất lao động trong ngân hàng thương mại

Năng suất lao động là một chỉ số quan trọng phản ánh hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Trong lĩnh vực ngân hàng thương mại, năng suất lao động không chỉ được đo bằng số lượng giao dịch mà còn bằng chất lượng dịch vụ mà ngân hàng cung cấp. Một ngân hàng có năng suất lao động cao sẽ có khả năng phục vụ khách hàng tốt hơn, từ đó tạo ra doanh thu lớn hơn. Việc nâng cao năng suất lao động có thể đạt được thông qua nhiều yếu tố, trong đó có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu cho thấy rằng những ngân hàng có chính sách đào tạo rõ ràng và hiệu quả thường có năng suất lao động cao hơn. Điều này chứng tỏ rằng tác động của đào tạo đến năng suất lao động là rất lớn.

2.1 Vai trò của năng suất lao động

Vai trò của năng suất lao động trong ngân hàng thương mại không thể phủ nhận. Nó không chỉ ảnh hưởng đến lợi nhuận của ngân hàng mà còn tác động đến sự hài lòng của khách hàng. Một ngân hàng có năng suất lao động cao sẽ có khả năng cung cấp dịch vụ nhanh chóng và hiệu quả hơn, từ đó tạo ra sự tin tưởng và lòng trung thành từ phía khách hàng. Hơn nữa, năng suất lao động còn ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường. Ngân hàng nào có đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản và có kỹ năng tốt sẽ có lợi thế hơn trong việc thu hút khách hàng và giữ vững vị thế trên thị trường.

III. Tác động của đào tạo đến năng suất lao động

Tác động của đào tạo nhân lực đến năng suất lao động là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Nghiên cứu cho thấy rằng việc đầu tư vào đào tạo và phát triển không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Các ngân hàng có chương trình đào tạo hiệu quả thường có năng suất lao động cao hơn. Điều này cho thấy rằng tác động của đào tạo đến năng suất lao động là rất lớn. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên cải thiện kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và ngân hàng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

3.1 Đánh giá sự tác động của đào tạo

Đánh giá sự tác động của đào tạo đến năng suất lao động có thể được thực hiện thông qua nhiều phương pháp khác nhau. Một trong những phương pháp phổ biến là khảo sát ý kiến của nhân viên về chương trình đào tạo mà họ đã tham gia. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên cảm thấy hài lòng với chương trình đào tạo thường có năng suất lao động cao hơn. Hơn nữa, việc sử dụng các chỉ số đo lường cụ thể như số lượng giao dịch, thời gian phục vụ khách hàng cũng giúp đánh giá chính xác hơn về tác động của đào tạo đến năng suất lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nhân lực có thể được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếp cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.

Đây là khái niệm chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Còn trong phạm vi doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009). Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm thể lực và trí lực nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp.

Đào tạo nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 9 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ nẵng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”. Phát triển nguồn nhân lực: Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động; Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh”.

(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo: “Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích ứng hơn trong tương lai”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 10 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.

Trần Hoàng mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc quản lý và sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả. Nó còn là động lực, là chìa khóa thành công đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Ngoài ra, nó còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực, nâng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ ở mọi mặt, giúp làm thỏa mãn cả người lao động lẫn khách hàng, đưa doanh nghiệp ngày một phát triển hơn nữa.

Như vậy, một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ thõa mãn được các mục đích sau: Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc mới. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới và các yếu tố khác.

Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.

Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 11 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao đổi những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc.2 Năng suất lao động 1.1 Khái niệm về năng suất lao động “Có rất nhiều định nghĩa về năng suất trên các góc độ và quan điểm khác nhau. Khái niệm năng suất thay đổi, mở rộng theo thời gian và theo sự phát triển của quản lý sản xuất. Năng suất là một thuật ngữ có nghĩa rộng, ý nghĩa của có có thể thay đổi tùy thuộc vào phạm vi sử dụng” (Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng, 2009).

Trên góc độ kỹ thuật: “Năng suất là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào. Nó đo lường hiệu suất sử dụng nguồn lực để sản xuất đầu ra cần thiết. Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến việc chỉ chú trọng về số lượng mà ít quan tâm đến khía cạnh chất lượng” (Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng, 2009). Trên góc độ kinh tế: “Năng suất liên quan đến việc tạo ra nhiều giá trị hơn cho khách hàng.

Đối với nhiều doanh nghiệp, mục đích kinh tế và cơ sở cho sự tồn tại là việc tạo ra giá trị. Tăng trưởng năng suất được đo lường bằng khái niệm giá trị gia tăng” (Tangen, 2005). Trên góc độ quản lý: “Năng suất bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả. Tức là đảm bảo hàng hóa/dịch vụ được sản xuất với chi phí thấp nhất có thể được và cung cấp cho khách hàng đúng lúc, giá cả cạnh tranh với chất lượng mà họ mong muốn” (Khan, 2003).

Theo quan điểm truyền thống, khái niệm năng suất được hiểu một cách rất đơn giản. Đó là mối quan hệ (tỷ số) giữa các kết quả đầu ra với các đầu vào đã sử dụng để hình thành đầu ra đó. Năng suất được đo lường bằng số lượng hay khối lượng sản phẩm do một lao động tạo ra trên một đơn vị thời gian. Vì thế, năng suất được xem là đồng nghĩa với năng suất lao động.

Do những thay đổi nhanh chóng về môi trường kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ, đặc biệt là xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, tự do hóa thương mại và sự cạnh tranh gay gắt về chất lượng, chi phí, phân phối sản phẩm, thời gian giao hàng…nên năng suất đã có cách tiếp cận mới. Theo cách tiếp cận mới, bên cạnh việc sử dụng đầu SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 12 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng vào một cách tối ưu, năng suất còn biểu hiện thông qua chất lượng và tính hữu ích của đầu ra. Năng suất định hướng theo kết quả đầu ra, vì thế phải xem xét sản phẩm tạo ra trong mối quan hệ mật thiết với nhu cầu và mong đợi của thị trường.

Chính vì vậy, “Năng suất và chất lượng không loại trừ nhau mà trái lại, năng suất – chất lượng gắn liền với nhau, hỗ trợ lẫn nhau” (Khan, 2003). Theo Tangen, 2005: “Đối với một doanh nghiệp sản xuất, trên góc độ quản lý, năng suất là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để tạo ra sản phẩm đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của khách hàng”. Định nghĩa này nêu ra hai đặc tính quan trọng: Thứ nhất, năng suất liên quan mật thiết với việc sử dụng các nguồn lực (hiệu suất); Thứ hai, năng suất có mối liên hệ chặt chẽ với việc thỏa mãn khách hàng (hiệu quả). Quan điểm này tương đồng với quan điểm năng suất theo cách tiếp cận mới, tức là năng suất phải bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả.