Luận văn thạc sĩ về động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng nhà nước Thừa Thiên Huế

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích nghiên cứu động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng nhà nước việt nam chi nhánh tỉnh thừa, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề

• Tác giả: Nguyễn Tất Thắng
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Triệu Huy
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Tại Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam - Chi Nhánh Tỉnh Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• I. PHẦN I: MỞ ĐẦU
• I.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
• I.2. Mục tiêu nghiên cứu
• I.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• I.4. Phương pháp nghiên cứu
• I.5. Kết cấu luận văn
• II. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu
• 2.2. Khái niệm “Động lực lao động”
• 2.3. Khái niệm “Tạo động lực làm việc”
• 2.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc
• 2.5. Các nhân tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
• 2.6. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực thúc đẩy làm việc
• 2.7. Cơ sở thực tiễn
• 2.8. Mô hình nghiên cứu
• 2.9. Quy trình nghiên cứu
• 2.10. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Tổng quan về Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh Tỉnh TT Huế
• 3.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.3. Chức năng, nhiệm vụ
• 3.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức trong ngân hàng
• 3.5. Kết quả hoạt động của Chi nhánh trong giai đoạn 2014 - 2016
• 3.6. Một số đặc điểm về đội ngũ lao động ngân hàng nhà nước chi nhánh Tỉnh Thừa Thiên Huế
• 3.7. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng Nhà nước chi nhánh Tỉnh TT Huế
• 3.8. Chính sách tiền lương
• 3.9. Chính sách phúc lợi
• 3.10. Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động
• 3.11. Chính sách đào tạo và phát triển
• 3.12. Môi trường làm việc
• 3.13. Đánh giá của người lao động về thực trạng công tác tạo động lực tại ngân hàng Nhà Nước Chi Nhánh Tỉnh TT Huế
• 3.14. Thông tin chung về đối tượng điều tra
• 3.15. Kiểm tra độ tin cậy thang đo
• 3.16. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.17. Mô hình hiệu chỉnh
• 3.18. Phân tích hồi quy đa biến
• 3.19. Kiểm định giá trị trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
• 4. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
• 4.1. Giải pháp chung
• 4.2. Giải pháp cụ thể
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của đề tài

Nghiên cứu động lực làm việc tại ngân hàng nhà nước Thừa Thiên Huế là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Các ngân hàng cần xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao để đảm bảo hiệu quả công việc. Theo các nhà kinh tế, động lực làm việc là yếu tố then chốt thúc đẩy người lao động nỗ lực và cống hiến. Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy nhiều ngân hàng chưa khai thác hết tiềm năng của nhân viên, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Việc nghiên cứu và cải thiện động lực làm việc là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng, đồng thời góp phần vào sự phát triển kinh tế địa phương.

II. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá thực trạng động lực làm việc tại ngân hàng nhà nước Thừa Thiên Huế và đề xuất các giải pháp cải thiện. Cụ thể, nghiên cứu sẽ hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, và xác định các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Việc này không chỉ giúp ngân hàng nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển của nhân viên. Các giải pháp đề xuất sẽ dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn, nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong việc tạo động lực làm việc.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để thu thập và phân tích dữ liệu. Phương pháp khảo sát tài liệu và phỏng vấn trực tiếp được áp dụng để thu thập thông tin từ nhân viên ngân hàng nhà nước. Các số liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được sử dụng để xác định các nhân tố chính tác động đến động lực. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng động lực làm việc tại ngân hàng, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện tình hình.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng nhà nước Thừa Thiên Huế chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm chính sách tiền lương, phúc lợi, và môi trường làm việc. Đặc biệt, chính sách khen thưởng và cơ hội thăng tiến được đánh giá cao bởi nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với động lực làm việc. Các giải pháp đề xuất bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao môi trường làm việc, và tăng cường đào tạo nhân viên. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.

V. Định hướng và giải pháp

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng nhà nước Thừa Thiên Huế, cần có các giải pháp cụ thể và đồng bộ. Đầu tiên, ngân hàng cần cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi để đảm bảo sự công bằng và hợp lý. Thứ hai, việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân là rất quan trọng. Cuối cùng, ngân hàng cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc. Những giải pháp này sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển của ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Tại Việt Nam, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế đóng vai trò quan trọng trong quản lý vĩ mô và tham mưu chính sách tài chính tiền tệ. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động. Theo số liệu từ năm 2014 đến 2016, tổng nguồn vốn huy động của chi nhánh tăng 46,06%, dư nợ cho vay tăng 46,34%, trong khi tỷ lệ nợ xấu giảm xuống dưới 1%, cho thấy sự phát triển ổn định của ngân hàng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại chi nhánh, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào cán bộ công chức làm việc chính thức tại chi nhánh trong giai đoạn 2014-2016. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy sự phát triển kinh tế địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, bao gồm:

• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong tổ chức là yếu tố then chốt để duy trì động lực làm việc, khi người lao động cảm thấy sự đóng góp và hưởng thụ tương xứng, họ sẽ nỗ lực hơn.
• Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân chia các nhân tố tạo động lực thành nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (thăng tiến, trách nhiệm), trong đó nhân tố động viên có tác động chính đến hiệu quả làm việc.
• Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor: Phân tích hai quan điểm về bản chất con người trong lao động, từ đó đề xuất cách quản lý phù hợp để tạo động lực.
• Lý thuyết tăng cường của B.F. Skinner: Đề cao vai trò của khen thưởng và phạt trong việc điều chỉnh hành vi làm việc của nhân viên.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực làm việc, các nhân tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực, cũng như các chính sách quản lý nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, công văn của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 48 cán bộ công chức bằng phiếu điều tra.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu toàn bộ cán bộ công chức làm việc chính thức tại chi nhánh, đảm bảo tính đại diện cho tổng thể.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
• Timeline nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện từ tháng 11 năm 2016, dữ liệu phân tích và tổng hợp trong năm 2017, với các giải pháp đề xuất hướng đến năm 2020.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khoa học, khách quan và phù hợp với mục tiêu đề tài.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đặc điểm đội ngũ lao động: Đến cuối năm 2016, chi nhánh có 48 cán bộ công chức, trong đó 35,42% dưới 35 tuổi, 64,58% từ 35 tuổi trở lên. Tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học tăng từ 22,64% năm 2014 lên 35,42% năm 2016. Đa số cán bộ có thâm niên công tác trên 20 năm chiếm 56,3%, cho thấy lực lượng lao động có kinh nghiệm nhưng thiếu sự kế thừa thế hệ trẻ.

2. Thực trạng công tác tạo động lực: Chính sách tiền lương và phúc lợi được thực hiện theo quy định nhà nước, với tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội 32,5%. Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá kết quả công việc còn chưa rõ ràng, có hiện tượng lỗi do tác động hào quang và xu hướng trung bình trong đánh giá. Các chính sách khen thưởng được thực hiện kịp thời, góp phần nâng cao tinh thần làm việc. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng nhưng còn tồn tại hạn chế về trình độ ngoại ngữ và tin học của một số cán bộ.

3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Phân tích hồi quy đa biến cho thấy các nhân tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và ý thức gắn kết với công ty đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Trong đó, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc được đánh giá có tác động mạnh nhất, với mức độ ảnh hưởng vượt trội so với các nhân tố khác.

4. So sánh với các nghiên cứu khác: Kết quả phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của các chính sách phi tài chính như môi trường làm việc và cơ hội phát triển cá nhân trong việc tạo động lực. Đồng thời, tiền lương vẫn giữ vai trò là nhân tố tài chính quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất quyết định.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các phát hiện có thể giải thích do đặc thù của tổ chức nhà nước với cơ chế tuyển dụng suốt đời, dẫn đến lực lượng lao động có độ tuổi trung bình cao và ít sự thay đổi. Điều này tạo ra thách thức trong việc đổi mới tư duy và phong cách làm việc. Việc đánh giá kết quả công việc còn mang tính chủ quan và thiếu minh bạch làm giảm hiệu quả tạo động lực. Môi trường làm việc tích cực và cơ hội thăng tiến được người lao động đánh giá cao vì chúng đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân và sự công nhận trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng nhân tố đến động lực làm việc, giúp minh họa rõ ràng hơn cho các nhà quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải tiến hệ thống đánh giá kết quả công việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, khách quan, phù hợp với đặc thù công việc của từng phòng ban. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Hành chính - Nhân sự.

2. Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học: Thiết kế các chương trình đào tạo định kỳ, ưu tiên cán bộ có thâm niên lâu năm và cán bộ trẻ. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ thành thạo tin học và ngoại ngữ lên trên 80% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp với các trung tâm đào tạo.

3. Xây dựng chính sách thăng tiến minh bạch và công bằng: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, dựa trên năng lực và kết quả công việc, tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho cán bộ. Thời gian triển khai: 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Hành chính - Nhân sự.

4. Cải thiện môi trường làm việc: Tăng cường các hoạt động gắn kết tập thể, nâng cao văn hóa doanh nghiệp, tạo không khí làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Thực hiện các chương trình cân bằng cuộc sống và công việc. Thời gian: liên tục, ưu tiên trong 12 tháng đầu. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Công đoàn chi nhánh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý ngân hàng và tổ chức tài chính: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc để cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động.

2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu về quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong môi trường ngân hàng nhà nước.

3. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế: Học tập phương pháp nghiên cứu khoa học, cách xây dựng luận văn thạc sĩ có tính thực tiễn cao.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức hành chính công: Áp dụng các chính sách tạo động lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác cán bộ công chức, viên chức trong khu vực nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
   Động lực làm việc là quá trình thúc đẩy người lao động nỗ lực, say mê và hoàn thành công việc hiệu quả. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự phát triển bền vững của tổ chức.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Thừa Thiên Huế?
   Cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc được đánh giá là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, bên cạnh tiền lương và chính sách đào tạo.

3. Làm thế nào để cải thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc?
   Cần xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, phù hợp với đặc thù công việc, đồng thời đào tạo người đánh giá để tránh định kiến và lỗi trung bình.

4. Chính sách đào tạo có vai trò như thế nào trong việc tạo động lực?
   Đào tạo giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó thúc đẩy người lao động gắn bó và làm việc hiệu quả hơn.

5. Làm sao để duy trì môi trường làm việc tích cực trong tổ chức nhà nước?
   Tăng cường các hoạt động gắn kết tập thể, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, hỗ trợ cán bộ công chức trong công việc và cuộc sống, đồng thời minh bạch trong quản lý và khen thưởng.

Kết luận

• Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế có trình độ cao nhưng thiếu sự kế thừa thế hệ trẻ, ảnh hưởng đến đổi mới quản lý.
• Các nhân tố như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, tiền lương và chính sách đào tạo đều tác động tích cực đến động lực làm việc.
• Hệ thống đánh giá kết quả công việc hiện còn nhiều hạn chế, cần được cải tiến để đảm bảo công bằng và minh bạch.
• Giải pháp đề xuất tập trung vào cải tiến đánh giá, nâng cao đào tạo, xây dựng chính sách thăng tiến và cải thiện môi trường làm việc.
• Nghiên cứu có thể được áp dụng trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức nhà nước và ngân hàng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện mô hình tạo động lực làm việc.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động từ lâu đã là mối quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu (Blackburn & Lawrence, 1995; Bernard Stoner, 1995; Akintoye, 2000; Francis Anyim, Christopher Chidi, Eskundayo Badejo, 2012; Bruce Pfau và Ira Kay, 2001). Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc của con người được đưa ra như: Động lực là quá trình khơi dậy và duy trì hành vi để đạt được mục tiêu (Blackburn & Lawrence, 1995); Động lực làm việc được sử dụng để giải thích cho những hành động, nhu cầu, ham muốn của người lao động (Bruce Pfau và Ira Kay, 2001); Động lực là nỗ lực từ bên trong của con người để đạt được mục tiêu. Động lực tỷ lệ thuận với nhu cầu cá nhân.

Trong đó nhu cầu phải xuất phát từ nhận thức và bối cảnh thực tế (Francis Anyim, Christopher Chidi, Ekundayo Badejo, 2012) hay Động lực là nhân tố quyết định đến hiệu quả làm việc của người lao động xuất phát từ mong muốn của chính họ (Yasemin Oraman, 2011). Các nghiên cứu đề xuất nhiều mô hình về tạo động lực làm việc cho người lao động nhưng nhìn chung vẫn có điểm chung giữa các mô hình đó là phân chia các nhân tố tạo động lực thành 2 nhóm nhân tố chính là Tài chính và Phi tài chính. Nhóm nhân tố thuộc Tài chính như tiền lương, thưởng, ưu đãi và các khuyến khích đặc biệt trao cho các nhân viên xứng đáng. Nhóm nhân tố Phi tài chính như Văn hóa cơ quan, điều kiện làm việc, vị trí công việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp… Cụ thể, theo nghiên cứu của Blackburn & Lawrence (1995), các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc được chỉ ra bao gồm: Các biến nhân khẩu học - xã hội học (giới tính, tuổi tác); Các biến liên quan đến chuyên môn nghề nghiệp (trường đào tạo, thành tích đạt được, tuổi nghề, cấp bậc trong sự nghiệp); Môi trường làm việc (văn hóa tại nơi làm việc, vị trí địa lý, hệ thống khen thưởng, hệ thống đánh giá năng lực làm việc của khoa, viện đối với cá nhân); Các biến cố không thể kiểm soát (bao gồm các biến cố xảy ra với từng cá nhân như sinh con, vợ/chồng bị bệnh, các xung đột trong gia đình).

Nghiên cứu của Francis Anyim, 5 van Christopher Chidi, Ekundayo Badejo (2012) chỉ ra những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tương đồng với nghiên cứu đã nêu trên. Nền tảng lý thuyết của nghiên cứu này là lý thuyết về nhu cầu, thuyết về hai nhân tố Hezberg, thuyết về ba cấp bậc trong nhu cầu của Alderfer và thuyết tạo động lực của McClelland (Robbins, Miller, Cacioppe & Waters-Marsh, 2001). Nghiên cứu của Yasemin Oraman (2011) đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dệt may chia làm 2 loại: các công cụ doanh nghiệp tác động đến tài chính (tiền lương, thưởng, sự công bằng giữa lợi ích của việc đánh giá hiệu quả công việc,…) và các công cụ tác động đến đặc điểm người lao động (tôn trọng cuộc sống riêng tư của người lao động, môi trường làm việc ảnh hưởng đến thể chất và sức khỏe tinh thần của người lao động,…) Qua phân tích dữ liệu thu thập được, nghiên cứu của Bernard Stoner đã đưa ra các chiến lược nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động, cụ thể như sau: - Tiền lương: tiền vẫn là động lực chiến lược quan trọng nhất. Trở lại năm 1911, Frederick Taylor và nghiên cứu khoa học của ông mô tả tiền là nhân tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy các công nhân công nghiệp để đạt được năng suất cao hơn.

Taylor ủng hộ việc thiết lập hệ thống lương thưởng như một phương tiện kích thích người lao động với hiệu suất cao hơn, cam kết làm việc, và sự hài lòng trong công việc. Tiền sở hữu sức mạnh động cơ thúc đẩy đáng kể, nó tượng trưng cho mục tiêu vô hình như an ninh, năng lượng, uy tín, và một cảm giác thành công. Katz Sinclair (2005) chứng tỏ sức mạnh động lực của tiền thông qua quá trình lựa chọn công việc. Ông giải thích rằng tiền có sức mạnh để thu hút, duy trì và thúc đẩy cá nhân làm việc hiệu quả hơn.

- Đào tạo nhân viên: Một tổ chức có thể đạt được năng suất cao phụ thuộc vào mức độ hiệu quả lao động của các cán bộ. Đào tạo cán bộ là một chiến lược không thể thiếu cho động cơ thúc đẩy người lao động. Tổ chức phải có chương trình đào tạo tốt. Điều này sẽ cung cấp các cơ hội nghề nghiệp hoặc các thông tin về công việc để người lao động tự cải thiện và phát triển để đáp ứng những thách thức và yêu cầu về phát triển khoa học công nghệ.

6 van Bruce Pfau và Ira Kay (2001) cho rằng sự công bằng giữa lợi ích và tiền lương chính là vấn đề cốt lõi của những công ty thành công khi thuê và nhận được sự cam kết của người lao động. Nếu chỉ cung cấp một mức lương vừa đủ sống cho người lao động, đồng nghĩa với việc bạn phải tạo thêm động lực làm việc với những giá trị khác. Nếu không công bằng và giá trị nhân viên nhận được từ công việc, nguy cơ mất đi những nhân viên tốt nhất từ những nhà tuyển dụng khác trả mức lương cao hơn là điều hoàn toàn có thể xảy ra. Do đó, để cuốn hút được những người lao động tốt nhất hiện nay, cần phải có một mức lương cao hơn mức lương trung bình của những công ty khác trên thị trường việc làm.

Tiền lương - hẳn sẽ là cách cung cấp cho họ động lực. Cũng theo Bruce Pfau và Ira Kay, mọi nhân viên đều mong muốn những thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng một giá trị tương xứng với thành tích đó. Mọi nhân viên đều không muốn bị sa thải; vì vậy, việc kỷ luật và cho thôi việc những người không có sự cống hiến cũng chính là một trong những động thái tạo ra động lực, tuy nhiên có một nghịch lý là không nhiều tổ chức có thể làm được điều này. Nếu xét việc trả lương thấp là nhân tố đầu tiên làm giảm động cơ làm việc, thì nhân tố này, có lẽ là điều quan trọng thứ hai, bởi lẽ, những nhân viên không có động lực làm việc sẽ là nhân tố làm giảm động lực làm việc của các nhân viên khác.Thêm vào đó, tác giả nhận thấy nhiều mối liên hệ thất bại trong việc kết nối nguyện vọng, nhu cầu (muốn cái gì) của người quản lý và nhân viên.

“Những người sử dụng lao động hiện nay đánh giá thấp tầm quan trọng của người lao động, bởi lẽ sự linh động về mặt thời gian hoặc cơ hội thăng tiến sẽ là những nhân tố để họ có thể đưa ra quyết định đi hay ở lại một công ty nào đó.” “Điều đó có nghĩa là nhiều công ty đang hoạt động một cách rất chăm chỉ (và sử dụng nguồn lực khan hiếm) cho những giải pháp sai” (Bruce Pfau, Ira Kay. 2001), mọi nhân viên đều mong muốn được chi trả nhiều hơn. Họ sẽ suy xét những quyết định công việc linh động thời gian. Họ muốn những chính kiến của mình được lưu giữ, cơ hội được học hỏi, và gia tăng giá trị của mình đằng sau những quyết định quản lý và chỉ đạo của cấp trên.

Một số nghiên cứu trong nước về tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ công nhân viên và người lao động như nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) đã chỉ ra rằng đa số người lao động trong diện khảo sát đánh giá các nhân tố khách 7 van quan như điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ đồng nghiệp, vị trí làm việc trong tổ chức đóng vai trò ảnh hưởng lớn nhất. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng nhân viên mong muốn an toàn trong công việc và áp lực trong công việc không quá cao, nhu cầu được thể hiện năng lực của bản thân, được chủ động trong công việc và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn, mong muốn có cơ hội thăng tiến để thể hiện năng lực của bản thân. Tuy nhiên nghiên cứu cũng đưa ra kết quả rằng các nhà quản lý tại công ty chưa phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình của nhân viên Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) chỉ ra rằng nhân tố “Sự gắn kết giữa các nhân viên, tinh thần làm việc tập thể” có ảnh hưởng lớn nhất đến tính tích cực trong việc cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành những kế hoạch của ngân hàng. Nghiên cứu cũng kết luận được về cơ bản người lao động tại ngân hàng Á Châu chi nhánh Huế đồng tình với cơ chế, chính sách trả lương, thưởng và thu nhập tăng thêm như hiện nay.

Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác đã thực hiện trước đó với người lao động tại các đơn vị khác thì cho ra kết luận khác như nghiên cứu do tác giả Lê Văn Hảo (2005) tiến hành trên 335 cán bộ nghiên cứu của Viện KHXH Việt Nam và Viện KH&CN Việt Nam cho thấy: có tới 41,6% số người được hỏi cho rằng điều họ không hài lòng nhất đối với công việc hiện tại là “Thu nhập thấp”. Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Lan trên mẫu 50 người lao động của Tập đoàn Dệt May Việt Nam cũng có kết luận rằng người lao động chấp nhận mức lương hiện tại của mình nhưng chưa thực sự hài lòng với mức lương mà họ nhận được Các kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước đã trình bày ở trên cho thấy sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài (các thuận lợi hay khó khăn đến từ cơ chế quản lý, cơ sở vật chất), các nguyên nhân đến từ bên trong cá nhân (đặc điểm về nhân khẩu học) và các mối quan tâm, các ràng buộc bên ngoài xã hội cũng có nhiều ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Khái niệm “Động lực lao động” Đối với mỗi con người trước khi làm bất cứ một việc gì thường đặt ra những câu hỏi đại loại như: Tại sao phải làm việc đó? Làm việc đó để làm gì? Có lợi ích gì? Làm cho ai? Sau đó mới nghĩ đến làm như thế nào. Người lao động cũng vậy, 8 van trước khi chọn một doanh nghiệp nào đó để làm việc họ cũng phải tự đặt ra câu hỏi để trả lời.

Những câu hỏi đó phần lớn liên quan đến nhu cầu của con người. Những việc mình phải làm giúp ích và đáp ứng được nhu cầu của bản thân.