Năng lực đổi mới tổ chức: Vai trò của hành vi chia sẻ tri thức tại ngân hàng thương mại ở TP.HCM

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1. Lý do chọn đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.3. Đối tượng, thời gian và phạm vi nghiên cứu

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.5. Ý nghĩa của đề tài

1.6. Kết cấu của luận văn

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT

2.1. Chia sẻ tri thức

2.2. Tri thức, thông tin và dữ liệu

2.3. Quản trị tri thức

2.4. Chia sẻ tri thức

2.5. Năng lực đổi mới của tổ chức

2.6. Các lý thuyết liên quan hành vi chia sẻ tri thức

2.6.1. Lý thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)

2.6.2. Lý thuyết Nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory)

2.6.3. Lý thuyết Kiến tạo xã hội (Social Constructivist Theory)

2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

2.7.1. Đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng

2.7.2. Đặc thù ngành ngân hàng

2.7.3. Đặc điểm công việc của nhân viên ngành ngân hàng

2.8. Các nghiên cứu trước có liên quan

2.8.1. Nghiên cứu của Mueller (2014) tìm hiểu “Những nhân tố của tổ chức tác động đến hành vi chia sẻ tri thức lẫn nhau trong các đội dự án”

2.8.2. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) về “Ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của các giảng viên trong các trường đại học”

2.8.3. Nghiên cứu của Olaisen và Revang (2017) tìm hiểu “Ảnh hưởng của Quyền sở hữu trí tuệ (IRPs) đối với sự chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới trong các nhóm dự án”

2.8.4. Nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012) nghiên cứu “Mối quan hệ giữa việc chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức”

2.8.5. Nghiên cứu của Lin (2007) tìm hiểu về “Mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức”

2.8.6. Nghiên cứu của Sáenz và cộng sự (2012) tìm hiểu “Mối quan hệ giữa chia sẻ kiến thức và năng lực đổi mới tổ chức: nghiên cứu thực nghiệm tại các công ty công nghệ cao của Tây Ban Nha và Colombia”

2.8.7. Nghiên cứu của Sulistiyani và Harwiki (2016) nghiên cứu “Cách thức các công ty nhỏ và vừa xây dựng khả năng đổi mới tổ chức dựa trên hành vi chia sẻ tri thức”

2.8.8. Nghiên cứu của Markovic và Bagherzadeh (2018) nghiên cứu “Các yếu tố hữu quan đồng sáng tạo ảnh hưởng đến hiệu suất đổi mới. Phân tích vai trò trung gian của việc chia sẻ tri thức và đổi mới sản phẩm. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết”

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

3.2. Quy trình nghiên cứu

3.3. Nghiên cứu sơ bộ

3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính

3.3.2. Thiết kế bản câu hỏi khảo sát

3.3.3. Nghiên cứu sơ bộ định lượng

3.4. Nghiên cứu chính thức

3.4.1. Phương pháp chọn mẫu

3.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

3.4.3. Xử lý dữ liệu điều tra

4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

4.2. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo

4.3. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (α)

4.4. Kết quả phân tích nhân tố EFA

4.5. Kết quả kiểm định CFA

4.6. Đo lường mức độ phù hợp cho mô hình nghiên cứu

4.7. Đánh giá độ tin cậy thang đo

4.8. Kiểm định giá trị hội tụ

4.9. Giá trị phân biệt

4.10. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

4.10.1. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1

4.10.2. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2

5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. Bình luận kết quả

5.2. Hàm ý quản trị

5.3. Đóng góp của đề tài

5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu đề xuất tiếp theo

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH VÀ BẢN KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG

PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ĐỊNH LƯỢNG

I. Giới thiệu về năng lực đổi mới tổ chức

Năng lực đổi mới tổ chức là khả năng của một tổ chức trong việc phát triển và áp dụng các ý tưởng mới nhằm cải thiện quy trình, sản phẩm và dịch vụ. Trong bối cảnh ngân hàng thương mại tại TP.HCM, năng lực này trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các ngân hàng cần phải thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường và nhu cầu của khách hàng. Theo Kogut và Zander (1992), tri thức không chỉ là tài sản quý báu mà còn là nền tảng cho động lực thúc đẩy lợi thế cạnh tranh. Việc quản lý tri thức hiệu quả sẽ giúp ngân hàng nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu lãng phí. Do đó, việc phát triển năng lực đổi mới tổ chức thông qua hành vi chia sẻ tri thức là một yếu tố then chốt.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của năng lực đổi mới

Năng lực đổi mới tổ chức được định nghĩa là khả năng của tổ chức trong việc tạo ra và áp dụng các ý tưởng mới. Điều này không chỉ bao gồm việc phát triển sản phẩm mới mà còn cải tiến quy trình làm việc và dịch vụ khách hàng. Trong ngành ngân hàng, nơi mà sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc duy trì và phát triển năng lực đổi mới là rất cần thiết. Theo nghiên cứu của Calantone và cộng sự (2002), việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên có thể giúp tổ chức nâng cao hiệu suất và giảm thiểu những nỗ lực học tập không cần thiết. Điều này cho thấy rằng hành vi chia sẻ tri thức có thể đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng lực đổi mới tổ chức.

II. Hành vi chia sẻ tri thức trong ngân hàng thương mại

Hành vi chia sẻ tri thức là quá trình mà các nhân viên trong tổ chức trao đổi thông tin, kinh nghiệm và kiến thức với nhau. Trong bối cảnh ngân hàng thương mại tại TP.HCM, hành vi này không chỉ giúp nâng cao năng lực của từng cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức. Theo Hinds và cộng sự (2001), việc chia sẻ tri thức có thể giúp tổ chức tiết kiệm thời gian và công sức, đồng thời nâng cao hiệu quả công việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng nhiều nhân viên vẫn giữ kín những kiến thức và kinh nghiệm của mình, dẫn đến tình trạng thiếu hụt thông tin và giảm hiệu quả làm việc. Do đó, việc xây dựng một văn hóa chia sẻ tri thức trong ngân hàng là rất cần thiết.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, bao gồm sự tin tưởng giữa các nhân viên, chính sách khen thưởng và văn hóa tổ chức. Theo nghiên cứu của Bock và cộng sự (2005), sự tin tưởng là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức. Khi nhân viên cảm thấy tin tưởng lẫn nhau, họ sẽ sẵn sàng chia sẻ thông tin và kinh nghiệm của mình. Bên cạnh đó, chính sách khen thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức. Một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao năng lực đổi mới tổ chức.

III. Vai trò của hành vi chia sẻ tri thức trong năng lực đổi mới tổ chức

Hành vi chia sẻ tri thức không chỉ giúp nâng cao năng lực của từng cá nhân mà còn có tác động tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Theo nghiên cứu của Lin (2007), việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên có thể thúc đẩy quá trình đổi mới và cải tiến trong tổ chức. Khi nhân viên chia sẻ thông tin và kinh nghiệm, họ không chỉ giúp nhau giải quyết vấn đề mà còn tạo ra những ý tưởng mới và cải tiến quy trình làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi mà sự đổi mới là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

3.1. Tác động của hành vi chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới

Hành vi chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và hỗ trợ. Theo nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012), việc chia sẻ tri thức giúp tổ chức giảm chi phí sản xuất và hoàn thành nhanh hơn các dự án phát triển sản phẩm mới. Điều này cho thấy rằng hành vi chia sẻ tri thức không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn thúc đẩy sự đổi mới trong tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy thoải mái trong việc chia sẻ thông tin, họ sẽ có xu hướng đóng góp nhiều hơn vào quá trình đổi mới, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức và vai trò của hành vi chia sẻ tri thức tại ngân hàng thương mại cổ phần ở TP.HCM