Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục của Luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức: nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. Lý do chọn đề tài Trong sự vận động và phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật như ngày nay, tri thức đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Theo Kogut và Zander (1992) không chỉ là tài sản quý báu, tri thức là nền tảng cho động lực thúc đẩy tạo nên lợi thế cạnh tranh của một tổ chức. Thực tế, theo Ou và cộng sự (2016) thì tri thức được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng trong tổ chức và quản trị tri thức hiệu quả là chìa khóa tạo nên sự thành công của các tổ chức có nhu cầu nâng cao năng suất lao động và giảm dư thừa kết hợp với tái tạo tri thức liên tục.
Ngày nay, quản trị tri thức đã và đang được quan tâm nghiên cứu hơn. Theo Gold và cộng sự (2001) quản trị tri thức tập trung chủ yếu vào việc nắm bắt, duy trì, xử lý và tái sử dụng tri thức một cách rõ ràng. Nó ngày càng được nhìn nhận là sự phát triển của việc kết hợp năng lực với tri thức – chìa khóa then chốt để đạt lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức. Theo Cambra-Fierro và cộng sự (2011), Suresh (2013) việc áp dụng quản trị tri thức sẽ giúp mang lại rất nhiều lợi ích, ví dụ như: sự minh bạch hóa các thông tin kiến thức, tạo ra các nền tảng tri thức mới dựa trên căn bản sẵn có, tăng năng lực cạnh tranh và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
Hiện nay, cuộc Cách mạng công nghệ 4.0 được kỳ vọng tạo ra bước chuyển biến mạnh mẽ đối với sự phát triển kinh tế – xã hội toàn cầu. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ tài chính (fintech) trên thế giới đã đem lại nhiều lợi ích và cơ hội cho người tiêu dùng, các tổ chức. Trong đó, sự hồi phục trở lại của lĩnh vực ngân hàng trong những năm gần đây đã kéo theo bài toán nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu từ Tổng cục Thống Kê (năm 2018), tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang 123doc 2 làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo phân theo ngành kinh tế thì hoạt động tài chính, ngân hàng và bảo hiểm chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ tăng nhanh qua các năm từ 67,3% vào năm 2009 đến năm 2016 đã chiếm tỷ trọng 83,1% trong các ngành kinh tế.
Đồng thời, số lượng người lao động và cơ cấu nhân sự hiện làm việc hàng năm phân theo ngành kinh tế này tăng dần qua các năm, từ 230,30 nghìn người vào năm 2009 đã tăng nhanh đến hơn 376,30 nghìn người vào năm 2016 (Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2018). Là ngành kinh doanh về tiền tệ, lĩnh vực ngân hàng luôn yêu cầu khắt khe về trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn và năng lực của nhân viên nhất là trong thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay. Tri thức trong lĩnh vực ngân hàng luôn đòi hỏi phải được tích lũy kế thừa những điều hay, đột phá sáng tạo để cập nhật liên tục, nắm bắt nhanh chóng thông tin thị trường và thị hiếu khách hàng. Theo Brown và Duguid (2000), nguồn lực quan trọng này tạo nên một lợi thế cạnh tranh bền vững trong một nền kinh tế cạnh tranh và năng động nhưng nếu chỉ dựa vào các hệ thống đào tạo và tập trung vào việc tuyển dụng, lựa chọn nhân viên có kiến thức, kỹ năng, khả năng hoặc năng lực cụ thể là chưa đủ.
Theo Hinds và cộng sự (2001), các tổ chức cần phải xem xét làm thế nào để chuyển giao các kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm từ các chuyên gia cho người mới, những người cần sử dụng thông tin, kiến thức kế thừa. Theo Damodaran và Olphert (2000), Davenport và Prusak (1998), Spender và Grant (1996), tổ chức cần quan tâm và khai thác hiệu quả hơn các tài nguyên dựa trên tri thức đã tồn tại trong tổ chức. Thực tế, cách xử lý vấn đề hiệu quả do một nhân viên đúc kết ra nếu được chia sẻ cho mọi người thì sẽ góp phần hạn chế chi phí, tiết kiệm thời gian và công sức rất nhiều cho chính tổ chức đó. Bởi lẽ, khi gặp phải vấn đề tương tự, những người liên quan đến phát sinh đó có thể tận dụng dùng lại được hoặc kế thừa sáng tạo hướng giải quyết mới hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, thực tế xảy ra hiện nay là khi nhân viên biết được một điều mới, điều hay thường lấy đó làm “bí kíp” riêng cho mình. Với tôn chỉ “im lặng là vàng”, họ dè chừng sự chia sẻ với đồng nghiệp dù là cấp trên hoặc cấp dưới. Họ “giấu nghề” với nhân viên mới học việc hay nhân viên có thâm niên lâu năm. Trong vài năm trở lại, tình trạng nghỉ việc và nhảy việc của nhân viên ngành 123doc 3 ngân hàng khiến không ít lãnh đạo các tổ chức ấy phải đau đầu.
Và một khi nhân viên rời khỏi ngân hàng (dù bất cứ lý do gì) thì những kiến thức và kinh nghiệm tích lũy, “bí kíp” xử lý vấn đề rất hiệu quả mà nhân viên đó tìm ra trước đây cũng theo họ mà đi. Đội ngũ kế thừa phải tốn thêm nhiều thời gian và công sức để nghiền ngẫm những vấn đề đã được nghiên cứu xử lý trước đây. Tay nghề chuyên môn của nhân viên, năng lực đổi mới của tổ chức không được nâng lên vì thiếu sự chia sẻ. Theo Calantone và cộng sự (2002); Scarbrough (2003) đã chứng minh rằng việc chia sẻ tri thức là cần thiết bởi vì nó cho phép các tổ chức nâng cao hiệu suất cải tiến và giảm những nỗ lực học tập không cần thiết.
Là một hoạt động tập trung vào tri thức, chia sẻ tri thức là phương tiện cơ bản mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng các kiến thức, đổi mới và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của tổ chức theo Jackson và cộng sự (2006). Theo Connelly và Kevin Kelloway (2003); Lin và Lee (2004) một tổ chức có thể thúc đẩy thành công một nền văn hóa chia sẻ tri thức không chỉ bằng cách trực tiếp kết hợp với tri thức trong chiến lược kinh doanh của mình, mà còn bằng cách thay đổi thái độ của nhân viên và hành vi của họ để thúc đẩy sự sẵn sàng chia sẻ tri thức. Do đó, các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ nguồn tài nguyên quý giá – tri thức nhằm thúc đẩy năng lực đổi mới của tổ chức, sử dụng tốt lợi thế cạnh tranh cốt lõi này được quan tâm nghiên cứu. Theo Van Den Hooff và De Ridder (2004); Bock và cộng sự (2005); Yeh và cộng sự (2006); Bùi Thị Thanh, (2014); Phạm Quốc Trung, (2016); Nguyễn Phan Như Ngọc, (2017), các tác giả đã thiết lập các nghiên cứu khác nhau tập trung vào những yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Hiện nay, các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng chia sẻ tri thức ảnh hưởng tích cực đến việc giảm chi phí sản xuất, hoàn thành nhanh hơn các dự án phát triển sản phẩm mới, tăng hiệu suất nhóm, tăng trưởng doanh thu từ các sản phẩm và dịch vụ mới qua đó thúc đẩy năng lực đổi mới công ty bao gồm theo Arthur và Huntley (2005); Collins và Smith (2006); Lin (2007). Theo Calantone và cộng sự (2002); Syed-Ikhsan và Rowland (2004); Taminiau và cộng sự (2009); Kumar và Che Rose (2012) các nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ 123doc 4 chức. Sự đổi mới như một phương tiện nhằm đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh chiến lược của tổ chức theo Salaman và Storey (2002). Năng lực đổi mới của tổ chức được đúc kết từ việc dịch chuyển nguồn tài nguyên tri thức để hiện thực hóa những ý tưởng mới vào thương mại tạo ra giá trị thực sự theo Terziovski (2007) Ngoài ra, có khá nhiều nghiên cứu trong nước xoay quanh các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong tổ chức với nhiều lĩnh vực khác nhau như: giảng viên đại học, bác sĩ trong bệnh viện, người lao động tại Ủy ban nhân dân, công chức Sở Tài Chính, nhân viên ngành xây dựng, truyền thông quảng cáo,… Một trong những nghiên cứu nổi bật đó chính là nghiên cứu của Bùi Thị Thanh, (2014) nghiên cứu đã chỉ ra tác động của yếu tố “khen thưởng, văn hóa tổ chức, công nghệ thông tin, sự tin tưởng và định hướng học hỏi” có ảnh hưởng tích cực đến “hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học”.
Tuy nhiên, những nghiên cứu liên quan đến “hành vi chia sẻ tri thức” trong các ngân hàng Việt Nam cho đến nay là rất ít. Hơn nữa, mặc dù đã có tác giả thực hiện nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức tại các Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần (NH TMCP) Việt Nam nhưng rất ít khảo sát kiểm định bằng thực nghiệm vai trò trung gian của chia sẻ tri thức tới năng lực đổi mới của tổ chức tại các NH TMCP Việt Nam. Do đó, việc nghiên cứu này áp dụng trong lĩnh vực ngân hàng là phù hợp. Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm tài chính ngân hàng lớn nhất Việt Nam, là hạt nhân của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, một trong ba vùng kinh tế trọng điểm lớn nhất nước, thành phố dẫn đầu cả nước về số lượng ngân hàng và doanh số quan hệ tài chính - tín dụng.
Doanh thu của hệ thống ngân hàng thành phố chiếm khoảng 1/3 tổng doanh thu toàn quốc, nơi tập trung nhiều và đa dạng các ngân hàng có quy mô khác nhau (nguồn Hồ Chí Minh Cityweb). Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút nhiều nguồn lực lao động. Do đó, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thực hiện thu thập số liệu khảo sát. Đồng thời, kết quả nghiên cứu ít nhiều mang tính chất đại diện và góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát về vai trò trung gian của chia sẻ tri thức đến “năng lực đổi mới của tổ chức”.