Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên y tế (NVYT) là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng chăm sóc và điều trị tại các cơ sở y tế. Năm 2021, tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi tỉnh Đắk Lắk, với quy mô 94 NVYT, nghiên cứu đã được tiến hành nhằm đánh giá thực trạng ĐLLV và các yếu tố ảnh hưởng. Kết quả cho thấy tỉ lệ NVYT có ĐLLV chung đạt 74,5%, trong đó sự tận tâm chiếm 84,0%, cam kết với tổ chức 80,9%, và hài lòng với công việc 76,6%. Tỉ lệ ĐLLV không đồng đều giữa các khoa phòng, cao nhất là Phòng Điều dưỡng và Kế toán (100%), thấp nhất là khoa Cấp cứu (57,1%). Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh dịch COVID-19 diễn biến phức tạp, làm gia tăng áp lực công việc và ảnh hưởng đến tâm lý NVYT. Mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng ĐLLV và phân tích các yếu tố cá nhân, công việc, chính sách, môi trường làm việc ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT tại bệnh viện. Thời gian nghiên cứu từ tháng 3 đến tháng 10 năm 2021, kết hợp phương pháp định lượng và định tính, cung cấp dữ liệu toàn diện giúp các nhà quản lý y tế xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1966), phân chia các yếu tố ảnh hưởng ĐLLV thành nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhân tố động viên (như cơ hội thăng tiến, ý nghĩa công việc). Ngoài ra, bộ công cụ đo lường ĐLLV của Mbindyo và cộng sự (2009) được sử dụng, gồm 10 tiểu mục thuộc ba nhóm chính: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm. Các khái niệm chuyên ngành như động lực làm việc, cam kết tổ chức, sự tận tâm, áp lực công việc, và môi trường làm việc được định nghĩa rõ ràng. Nghiên cứu cũng tham khảo các lý thuyết về quản lý nhân lực y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV trong bối cảnh y tế công cộng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính. Cỡ mẫu định lượng là toàn bộ 94 NVYT đang làm việc tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Đắk Lắk, được chọn theo tiêu chí công tác tối thiểu 6 tháng và đồng ý tham gia. Phương pháp thu thập dữ liệu định lượng là phát phiếu điều tra tự điền dựa trên bộ công cụ 10 tiểu mục đánh giá ĐLLV. Phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS 18 với các kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, trung bình) và kiểm định χ2 để xác định mối liên quan giữa ĐLLV và các yếu tố. Nghiên cứu định tính gồm 3 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, phòng Tài chính kế toán, phòng Tổ chức hành chính và 2 cuộc thảo luận nhóm với NVYT khối hành chính và lâm sàng, nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV. Dữ liệu định tính được mã hóa theo chủ đề và phân tích nội dung. Thời gian nghiên cứu từ tháng 3 đến tháng 10 năm 2021. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỉ lệ ĐLLV chung của NVYT đạt 74,5%, trong đó sự tận tâm chiếm 84,0%, cam kết với tổ chức 80,9%, và hài lòng với công việc 76,6%. Điểm trung bình ĐLLV chung là 4,11 ± 0,42, cao hơn mức tối thiểu 4 điểm.

  2. Sự phân bố ĐLLV không đồng đều giữa các khoa phòng: Phòng Điều dưỡng và Kế toán đạt 100% ĐLLV, khoa Nội 2 đạt 88,9%, trong khi khoa Cấp cứu thấp nhất với 57,1%. Điều này phản ánh áp lực công việc và môi trường làm việc khác biệt giữa các khoa.

  3. Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến ĐLLV: NVYT có trình độ học vấn cao hơn và thâm niên công tác từ 5 năm trở lên có ĐLLV tích cực hơn. Ngược lại, NVYT lớn tuổi và nữ giới có xu hướng ĐLLV thấp hơn, do ảnh hưởng sức khỏe và áp lực gia đình.

  4. Yếu tố công việc và môi trường: Áp lực công việc do dịch COVID-19 và sự kỳ thị xã hội làm giảm ĐLLV. Cơ sở vật chất hạn chế, thiếu trang thiết bị y tế cũng là nguyên nhân giảm động lực. Mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng nghiệp hỗ trợ nhau làm tăng ĐLLV.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy ĐLLV của NVYT tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Đắk Lắk cao hơn nhiều so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, ví dụ như tỉ lệ 58,6% tại Tây Bắc Ethiopia hay 41,46% tại Tây Ethiopia. Sự khác biệt này có thể do phạm vi nghiên cứu rộng hơn, bao gồm nhiều nhóm NVYT khác nhau và môi trường làm việc đặc thù của bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh. Việc ĐLLV thấp tại khoa Cấp cứu và khoa Nội 3 phản ánh áp lực công việc cao, nguy cơ lây nhiễm bệnh và môi trường làm việc căng thẳng, nhất là trong bối cảnh dịch COVID-19. Các yếu tố cá nhân như tuổi tác và giới tính ảnh hưởng tiêu cực đến ĐLLV, phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy NVYT lớn tuổi và nữ giới thường chịu áp lực nhiều hơn. Yếu tố công việc và môi trường làm việc như trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất và mối quan hệ đồng nghiệp có vai trò quan trọng trong việc duy trì ĐLLV. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỉ lệ ĐLLV theo khoa phòng và bảng so sánh điểm trung bình các yếu tố ĐLLV, giúp minh họa rõ nét sự khác biệt và tác động của từng yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường thu nhập và chế độ đãi ngộ: Cải thiện mức lương, phụ cấp và các khoản thu nhập bổ sung nhằm nâng cao động lực làm việc, đặc biệt cho NVYT có thâm niên và trình độ cao. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế thực hiện.

  2. Cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế: Đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, bổ sung trang thiết bị hiện đại để giảm áp lực công việc và nâng cao hiệu quả điều trị. Kế hoạch thực hiện trong 18 tháng, phối hợp với các đơn vị tài trợ và quản lý bệnh viện.

  3. Xây dựng chính sách khen thưởng và động viên kịp thời: Thiết lập hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng nhằm ghi nhận đóng góp của NVYT, tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thực hiện ngay trong 6 tháng tới, do phòng Tổ chức cán bộ chủ trì.

  4. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn phù hợp với nhu cầu công việc và nguyện vọng NVYT. Thời gian thực hiện liên tục, do Ban Giám đốc phối hợp với các trường đại học và trung tâm đào tạo.

  5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau: Thúc đẩy văn hóa giao tiếp tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng nghiệp hỗ trợ nhau trong công việc và cuộc sống, giảm thiểu áp lực tâm lý. Triển khai trong 12 tháng, do phòng Quản lý chất lượng và Công đoàn bệnh viện thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý bệnh viện và cơ sở y tế: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao ĐLLV của NVYT, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV trong bối cảnh bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh.

  3. Nhân viên y tế và cán bộ đào tạo y tế: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và chính sách lao động: Áp dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh chính sách lương, thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với thực tiễn địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế là gì?
    ĐLLV là quá trình thể hiện cường độ và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt mục tiêu tổ chức trong công việc. Ví dụ, NVYT có ĐLLV cao sẽ chủ động hoàn thành nhiệm vụ và gắn bó lâu dài với bệnh viện.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến ĐLLV của NVYT tại bệnh viện?
    Các yếu tố chính gồm thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và mối quan hệ đồng nghiệp. Nghiên cứu cho thấy thu nhập và cơ sở vật chất hạn chế làm giảm ĐLLV, trong khi mối quan hệ tốt và đào tạo nâng cao thúc đẩy ĐLLV.

  3. Tại sao ĐLLV lại thấp hơn ở khoa Cấp cứu?
    Khoa Cấp cứu chịu áp lực công việc cao, tiếp xúc nhiều bệnh nhân nặng và nguy cơ lây nhiễm cao, đặc biệt trong dịch COVID-19, dẫn đến stress và giảm động lực làm việc.

  4. Làm thế nào để tăng ĐLLV cho nhân viên y tế lớn tuổi và nữ giới?
    Cần có chính sách hỗ trợ sức khỏe, cân bằng công việc và gia đình, tạo điều kiện nghỉ ngơi hợp lý, đồng thời tăng cường đào tạo và khen thưởng phù hợp để duy trì động lực.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá ĐLLV trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng (phát phiếu điều tra trên 94 NVYT) và định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm), sử dụng bộ công cụ 10 tiểu mục dựa trên thuyết Herzberg và nghiên cứu Mbindyo, đảm bảo độ tin cậy và phù hợp với bối cảnh bệnh viện.

Kết luận

  • Tỉ lệ ĐLLV chung của NVYT tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Đắk Lắk năm 2021 đạt 74,5%, cao hơn nhiều so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế.
  • Các yếu tố cá nhân (trình độ, thâm niên), công việc (áp lực, phù hợp chuyên môn), chính sách (thu nhập, đào tạo) và môi trường làm việc (cơ sở vật chất, quan hệ đồng nghiệp) ảnh hưởng rõ rệt đến ĐLLV.
  • ĐLLV không đồng đều giữa các khoa phòng, với khoa Cấp cứu và Nội 3 có mức động lực thấp nhất do áp lực công việc và nguy cơ lây nhiễm cao.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách nhân sự, cải thiện điều kiện làm việc và phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả nhằm nâng cao ĐLLV, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế, đảm bảo sự phát triển bền vững của hệ thống y tế tỉnh Đắk Lắk!