I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Y Tế
Nghiên cứu về động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên y tế (NVYT) là vô cùng quan trọng. ĐLLV ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ y tế, hiệu quả công việc, và sự gắn bó của NVYT với nghề. ĐLLV được định nghĩa là quá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong công việc. Do đó, việc đánh giá và cải thiện ĐLLV là nhiệm vụ cấp thiết của các nhà quản lý y tế, đặc biệt tại các cơ sở y tế chuyên khoa như Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Đắk Lắk.
1.1. Định nghĩa và Tầm quan trọng của Động lực làm việc
Động lực làm việc là yếu tố then chốt thúc đẩy nhân viên y tế thực hiện tốt nhiệm vụ. Theo định nghĩa, đó là sự thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá nhân để đạt mục tiêu của tổ chức. ĐLLV cao giúp NVYT tận tâm hơn với công việc, cải thiện hiệu suất và mang lại dịch vụ chăm sóc tốt hơn cho bệnh nhân. Một NVYT có ĐLLV kém có thể làm giảm chất lượng dịch vụ y tế và thậm chí rời bỏ nghề.
1.2. Yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của NVYT
Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT, bao gồm giá trị cá nhân, đạo đức nghề nghiệp, mức lương, môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ hệ thống y tế. Việc thiếu trang thiết bị, thuốc men, hoặc nhân lực cũng có thể làm giảm ĐLLV. Các nhà quản lý cần tạo điều kiện làm việc tốt, đảm bảo trả công xứng đáng và nâng cao giá trị đạo đức của NVYT để thúc đẩy ĐLLV.
II. Thách Thức Về Động Lực Tại Bệnh Viện Lao và Bệnh Phổi
Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Đắk Lắk đối mặt với những thách thức riêng trong việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên y tế. Tình hình biến động nhân sự, đặc biệt là sự ra đi của bác sĩ và điều dưỡng tại các khoa lâm sàng, đặt ra câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của họ. Bên cạnh đó, áp lực từ dịch bệnh COVID-19 và những khó khăn trong công tác phòng chống lao cũng tác động tiêu cực đến tinh thần của NVYT. Việc tìm hiểu và giải quyết những vấn đề này là cần thiết để ổn định và phát triển đội ngũ NVYT.
2.1. Tình hình Biến động Nhân sự và Ảnh hưởng đến Động lực
Theo tài liệu, từ năm 2007 đến nay, có 17 NVYT tại Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Đắk Lắk đã bỏ việc hoặc nghỉ việc, và 5 NVYT chuyển công tác, chủ yếu là tại các khoa lâm sàng. Tình trạng này gây ra nhiều khó khăn trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế và có thể làm giảm động lực làm việc của những nhân viên còn lại. Các nhà quản lý cần tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng này và có biện pháp giải quyết kịp thời.
2.2. Áp lực từ Dịch bệnh COVID 19 và Công tác Phòng chống Lao
Dịch bệnh COVID-19 đã tạo ra áp lực lớn lên hệ thống y tế, đặc biệt là các bệnh viện tuyến đầu như Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Đắk Lắk. NVYT phải đối mặt với nguy cơ lây nhiễm cao, khối lượng công việc tăng lên và sự căng thẳng về tinh thần. Bên cạnh đó, công tác phòng chống lao cũng đòi hỏi sự kiên trì và nỗ lực không ngừng của NVYT. Tất cả những yếu tố này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ.
III. Phương Pháp Đánh Giá Động Lực Cho Nhân Viên Y Tế
Việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế cần một phương pháp tiếp cận toàn diện, kết hợp cả định lượng và định tính. Các nghiên cứu trước đây đã sử dụng nhiều công cụ và phương pháp khác nhau, dựa trên các lý thuyết như thuyết hai nhân tố của Herzberg và lý thuyết nhu cầu của Maslow. Trong bối cảnh Việt Nam, việc điều chỉnh và rút gọn các công cụ đánh giá cho phù hợp với đặc thù của từng đơn vị là cần thiết. Việc sử dụng bộ công cụ của Mbindyo (2009) là một lựa chọn khả thi, với ba yếu tố chính: mức độ hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm.
3.1. Các Công cụ Đánh giá Động lực được sử dụng phổ biến
Nhiều công cụ đã được phát triển để đánh giá động lực làm việc, dựa trên các lý thuyết khác nhau. Ví dụ, thuyết hai nhân tố của Herzberg tập trung vào các yếu tố duy trì và yếu tố động viên, trong khi lý thuyết nhu cầu của Maslow tập trung vào các nhu cầu khác nhau của con người. Các công cụ này thường sử dụng bảng câu hỏi với các thang đo khác nhau để đánh giá mức độ hài lòng, cam kết và sự tận tâm của nhân viên.
3.2. Ưu điểm của Bộ công cụ Mbindyo trong đánh giá ĐLLV
Bộ công cụ của Mbindyo (2009) là một lựa chọn phù hợp để đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế. Nó bao gồm 10 câu hỏi chia thành 3 yếu tố chính: mức độ hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm. Bộ công cụ này đã được sử dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia và được chứng minh là có độ tin cậy và giá trị cao. Theo tài liệu gốc, việc sửa đổi bộ công cụ này để phù hợp với điều kiện ở Đắk Lắk là rất cần thiết.
3.3. Kết hợp Định lượng và Định tính trong Đánh giá Động lực
Để có cái nhìn toàn diện về động lực làm việc, cần kết hợp cả phương pháp định lượng và định tính. Phương pháp định lượng sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu thống kê, trong khi phương pháp định tính sử dụng phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm để tìm hiểu sâu hơn về quan điểm và trải nghiệm của nhân viên. Sự kết hợp này giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các giải pháp phù hợp.
IV. Thực trạng Động lực làm việc tại Bệnh viện Đắk Lắk năm 2021
Nghiên cứu năm 2021 tại Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Đắk Lắk cho thấy tỷ lệ NVYT có động lực làm việc chung là 74.5%. Trong đó, tỷ lệ có động lực về sự tận tâm là cao nhất (84.0%), tiếp theo là cam kết với tổ chức (80.9%) và thấp nhất là hài lòng với công việc (76.6%). Sự khác biệt về ĐLLV giữa các khoa phòng cũng đáng chú ý, với phòng Điều dưỡng và Kế toán có tỷ lệ cao nhất (100%), trong khi khoa Cấp cứu có tỷ lệ thấp nhất (57.1%).
4.1. Tỷ lệ ĐLLV chung và theo các yếu tố thành phần
Nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT có động lực làm việc chung là 74.5%. Các yếu tố thành phần của động lực làm việc có tỷ lệ khác nhau, với sự tận tâm là cao nhất (84.0%), tiếp theo là cam kết với tổ chức (80.9%) và cuối cùng là hài lòng với công việc (76.6%). Điều này cho thấy các NVYT có xu hướng tận tâm với công việc và gắn bó với tổ chức hơn là hoàn toàn hài lòng với công việc hiện tại.
4.2. So sánh ĐLLV giữa các khoa phòng trong Bệnh viện
Tỷ lệ ĐLLV không đồng đều giữa các khoa phòng trong Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Đắk Lắk. Các khoa phòng như Điều dưỡng và Kế toán có tỷ lệ ĐLLV cao nhất (100%), trong khi khoa Cấp cứu có tỷ lệ thấp nhất (57.1%). Sự khác biệt này có thể do đặc thù công việc, môi trường làm việc và các yếu tố khác nhau trong từng khoa phòng.
V. Yếu Tố Nào Ảnh Hưởng Đến Động Lực Của NVYT
Nghiên cứu chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Đắk Lắk. Yếu tố cá nhân như trình độ học vấn và thâm niên công tác có liên quan đến ĐLLV tích cực hơn. Ngược lại, tuổi tác và giới tính (nữ) có thể liên quan đến ĐLLV thấp hơn. Yếu tố công việc như áp lực quá lớn và sự kỳ thị xã hội cũng làm giảm ĐLLV. Các yếu tố chính sách như chế độ lương thưởng công bằng, cơ hội đào tạo và môi trường làm việc hỗ trợ cũng có tác động đáng kể.
5.1. Ảnh hưởng của Yếu tố Cá nhân Trình độ Thâm niên Tuổi tác
Nhóm NVYT có trình độ học vấn cao hơn và thâm niên công tác từ 5 năm trở lên thường có động lực làm việc tích cực hơn. Tuy nhiên, nhóm nhân viên lớn tuổi và là nữ giới lại có xu hướng có động lực làm việc thấp hơn. Điều này cho thấy các yếu tố cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoặc kìm hãm động lực làm việc.
5.2. Tác động của Yếu tố Công việc Áp lực và Sự kỳ thị
Áp lực công việc quá lớn, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19, và sự kỳ thị của xã hội đối với những người làm trong ngành y tế có thể làm giảm động lực làm việc của NVYT. Các nhà quản lý cần có biện pháp giảm áp lực và nâng cao nhận thức của cộng đồng về vai trò và đóng góp của NVYT.
5.3. Vai trò của Yếu tố Chính sách Lương thưởng và Đào tạo
Chế độ chi trả lương, phụ cấp công bằng, minh bạch và cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của NVYT. Ngược lại, lương và các khoản thu nhập thấp có thể làm giảm động lực làm việc. Các nhà quản lý cần xem xét và cải thiện các chính sách liên quan đến lương thưởng và đào tạo để thu hút và giữ chân NVYT.
VI. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Cho NVYT Ở Đắk Lắk
Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Đắk Lắk, cần có một chiến lược toàn diện tập trung vào cải thiện thu nhập, đảm bảo trang thiết bị và cơ sở vật chất, tạo môi trường làm việc hỗ trợ, và có hình thức khen thưởng, động viên kịp thời. Việc lắng nghe ý kiến của NVYT và tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình ra quyết định cũng là rất quan trọng. Các giải pháp này cần được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục để mang lại hiệu quả bền vững.
6.1. Cải thiện Thu nhập và Đảm bảo Trang thiết bị Y tế
Việc tăng nguồn thu nhập cho NVYT và đảm bảo trang thiết bị, cơ sở vật chất đầy đủ là yếu tố then chốt để nâng cao động lực làm việc. Các nhà quản lý cần tìm kiếm các nguồn tài trợ khác nhau và sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện có để cải thiện điều kiện làm việc cho NVYT.
6.2. Tạo Môi trường Làm việc Hỗ trợ và Khen thưởng Kịp thời
Môi trường làm việc hỗ trợ, nơi NVYT cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và có cơ hội phát triển, là rất quan trọng để thúc đẩy động lực làm việc. Bên cạnh đó, việc có các hình thức khen thưởng, động viên kịp thời khi NVYT có thành tích tốt cũng góp phần tạo động lực và sự gắn bó với nghề.
