Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Trong những năm gần đây, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là đề tài được các tác giả, các doanh nghiệp, các nhà quản lý quan tâm, tìm hiểu, nghiên cứu. Sau quá trình tìm hiểu và thu thập dữ liệu, tác giả thấy rằng đã có một số công. trình nghiên cứu thực hiện đề cập đến các vấn đề liên quan như sau: (1) Luận văn thạc sĩ “Sứ dựng phương pháp KPI trong đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty International SOS Việt Nam" - Tác giả Nguyễn Duy Cường - Trường đại học Kinh tế Thành phố. Hồ Chí Minh - Năm thực hiện 2009.
(2) Luan van thac si “Hé thong KPI va img dụng trong Công ty cổ phân tài chính và phát triển doanh nghiệp (FBS) ” - Tác giả Trần Mạnh Cường - Trường đại học Kinh tế quốc dân - Năm thực hiện 2010. iii (3) Luận văn thạc sĩ “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI - Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam ” - Tác giả Trần Trang Ngân - Trường đại học Ngoại thương - Năm thực hiện 2012 (4) Luận văn *Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Trung tâm Dich vu Vién thong KVI” tác giả Phan Văn Thanh - Trường đại học Bách khoa Hà Nội - Năm thực hiện 2012. “Trong các nghiên cứu trên, phần giải pháp, các tác giả chủ yếu tập trung vào các kiến nghị: Nâng cao nhận thức của lãnh đạo và ý thức trách nhiệm của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty; Hoàn thiệt công tác phân tích công việc; Nâng cao việc vận dụng kết quả đánh giá trong các hoạt động quản trị nhân lực khác: xét tăng lương, xét thưởng,đề bạt, thăng tiến.; Hoàn thiện môi trường hệ thống phúc lợi. Có thể nhận thấy ràng, các giải pháp trên chỉ là các giải pháp hỗ trợ, làm tăng.
hiệu quả khi triển khai phương pháp KPI trong doanh nghiệp, chứ chưa phải là giải pháp trọng tâm cần nêu rõ trong đề tài. Thiết nghĩ, với đề tài về ứng dụng của phương pháp KPI, nên cần làm rõ cách. thức xây dựng cy thé mà doanh nghiệp sẽ triển khai trong thực tế để có được sản phim la KPI phi hop. Chương 2: Lý luận chung về KPI đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động.
Day là một công việc vô cùng quan trọng vì nó giúp Công ty xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích, động viên nhân viên đóng góp hết mình cho mục tiêu chung cũng như giảm thiểu các rủi ro biến động nhân sự trong doanh nghiệp. Như vậy, để đánh giá thực hiện công việc nhân viên cần có một hệ thống đánh giá bài bản, chuyên nghiệp và hiệu quả. Bên cạnh đó còn có sự kết hợp iv đánh giá năng lực, kỹ năng, pham chất của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc có vai trò vô cùng quan trọng đối với các tổ chức bởi nó là tiền dé, là cơ sở để khen thưởng, kỷ luật, động viên nhân viên cũng như giúp nhà quản trị quyết định việc trả lương thưởng, chế độ đãi ngộ một cách công bằng và chính xác.
Một số phương pháp đánh giá công việc có thê kẻ đến như: phương pháp bảng. điểm, phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO), phương pháp so sánh, phương. pháp phê bình lưu giữ. Hiện nay, KPI là một phương pháp đánh giá thực hiện công việc mới nhưng được các nhà quản lý ưu tiên lựa chọn.
'Bên cạnh đó, tác giả có làm rõ một số kiến thức cơ bản về KPI như khái niệm, đặc điểm, yêu cầu: ~ Về khái niệm KPI, Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu. Sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc, hệ thống KPI được hiểu là những chỉ số hiệu suất cốt yếu phản ánh kết quả thực hiện công việc của người lao động. ~ Về đặc điềm của chỉ số KPI, cần quan tâm đến các đặc điểm sau: đáp ứng được năm tiêu chuân của một mục tiêu - được chỉ rõ trong phương pháp quản trị mục tiêu MBO - SMART; là các chỉ số phi tài chính, các chỉ số phải được theo dõi thường xuyên, chịu tác động bởi đội ngũ quản trị cắp cao, đòi hỏi nhân viên các cắp phải hiểu chỉ số và có hành động điều chỉnh phủ hợp, có tác động đáng kể và tích cực tới các chỉ tiêu được đặt ra trong doanh nghiệp. ~ Về yêu cầu đối với KPI, là một công cụ dùng đề đánh giá hiệu quả hoạt động.
của doanh nghiệp, nên khi xây dựng hệ thống KPI những nhà quản lý đều có gắng. đáp ứng được năm tiêu chuẩn của một mục tiêu - được chỉ rõ trong phương pháp quản trị mục tiêu MBO ~ SMART, dé la: Specific - Cụ thé, rõ ràng; Measurable - Có thể đo lường được; Achievable - Tinh kha thi; Realistic - Thực tế; Time bound - Có thời hạn. Luận văn cũng trình bày rõ về quy trình xây dựng KPI đánh giá thực hiện công việc cho cá nhân (thông qua vị trí chức danh cụ thể), gồm 06 bước: bước 1: xác định mục tiêu của phòng ban, bộ phận căn cứ trên mục tiêu, chiến lược phát triển từng thời kỳ của công ty; bước 2: xác định người xây dựng KPI; bước 3: Xác định trách nhiệm chính của vị trí chức danh cần xây dựng KPI; bước 4: xác định các chỉ số KPI (chi sé đánh giá): bước 5: xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được và các ngưỡng mục tiêu/hiệu quả hoạt động; bước 6: Liên hệ giữa kết quả đánh giá KPI và lương, thưởng. Chương 3: Xây dựng KPI đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên phòng Kỹ thuật và công nghệ thông tin công ty Mua bán điện Ngày 31/12/2007, đồng quản trị Tập đoàn Điện lực Việt Nam (nay là Hội đồng thành viên EVN) đã ban hành quyết định số 1 182/QĐ-EVN-HĐQT về việc thành.
lập Công ty Mua bán Công ty mua buôn duy nhất trên thị trường được phép mua buôn điện từ tất cả các đơn vị phát điện tham gia thị trường và bán buôn cho các Công ty phân phối điện. Từ khi thành lập đến nay, Công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Tập đoàn giao, góp phần xây dựng, phát triển và vận hành ôn định hệ thống. điện quốc gia. Công ty Mua bán điện đã và đang tự hoàn thiện mình, tiến hành nghiên cứu, đổi mới, đào tạo và chuân bị các điều kiện tối ưu, sẵn sàng cho các cấp độ tiếp theo của Thị trường điện và hoạt động kinh doanh trong thời gian tới.
Hiện nay, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Phòng Kỳ thuật & CNTT hoàn toàn dựa trên quy chế đánh giá công việc của Công ty Mua bán điện do. phòng Tổ chức - Nhân sự xây dựng và ban hành, chưa ứng dụng các chỉ số KPI vào. công tác đánh giá thực hiện công việc định kỳ của nhân viên mà đang sử dụng phương pháp cho điểm, kết hợp với xếp hạng đơn giản và phân phối bắt buộc. Nhóm phương.
pháp này không có tác dụng khuyến khích sự công tác và đoàn kết trong tập thể lao động. Hàng năm Công ty đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. theo định kỳ sáu tháng một lần, vào tháng 7 và tháng 1 của năm. Hạn chế của việc không ứng dụng KPI trong công tác đánh giá thực hiện công việc ở công ty Mua bán điện, đó là: Thứ nhất, khiến cho căn cứ tính điểm trong việc đánh giá rất chung chung, cảm.
tính, không có chỉ tiêu so sánh rõ ràng. vi Thứ hai, không có các KPI đánh giá đã làm cho hệ thống tiêu chí trong công tác đánh giá rất bắt cập, không xác định được các tiêu chí trọng tâm và gắn két nó với mục tiêu của bộ phận, của toàn công ty. Mặt khác, tắt cả các vị trí công việc trong công ty đều sử dụng chung một hệ thống tiêu chí đánh giá nên sẽ không thể hiện được tính chất và mức độ phức tạp khác nhau giữa các công việc. Hơn nữa, phân phối bắt buộc tỷ lệ xếp loại cho các phòng, ban có thể gây bất mãn cho người lao động.
Ưu điểm của việc ứng dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc tại công ty Mua bán điện, đó là: Thứ nhất, KPI là những chỉ số mang tính định lượng cao. nên nó sẽ giúp cho. Công ty và các phòng ban có được hệ thống tiêu chí đo lường sự thực hiện công việc một cách rõ rằng, khoa học. Thứ hai, mỗi vị trí chức danh trong công ty khi đánh giá theo KPI sẽ được xây dựng các tiêu chí đánh giá khác biệt.
'Bên cạnh đó, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc theo KPI đều có trọng số. ở từng nhóm tiêu chí và trong mỗi tiêu chí riêng lẻ, tùy thuộc vào đặc tính công việc cu thé. Việc hình thành các tiêu chí định lượng đi kèm với cách thức tính điểm cu thé sẽ khắc phục được hiện tượng người đánh giá tự đánh giá theo xu hướng bình quân chủ nghĩa hoặc chủ quan cảm tình, có lợi cho người lao động, thiệt hại cho công ty. Để xây dựng bộ chỉ số cho nhân viên phòng Kỹ thuật & CNTT, tác giả áp dụng.
Quy trình xây dựng KPI cá nhân và tiến hành xây dựng qua 6 bước: Bước I: xây dựng bản mô tä công việc Phòng Kỳ thuật & CNTT có 03 vị trí công việc, đó là Chuyên viên Quản lý HTĐĐ điện năng, Chuyên viên Đàm phán kỹ thuật, Chuyên viên Quản lý vận hành hệ thống CNTT. Bước 2: xây dựng KPI cơ bản Từ bảng mô tả công việc thể hiện trách nhiệm chính của các vị trí công việc trong Phòng Kỹ thuật & CNTT, tác giả đã cụ thê hóa bằng một bảng KPI co ban thé hiện những công việc và mục tiêu công việc của 03 vị trí chức danh trong Phòng. Qua vii đó, kiểm soát được quy trình, quy định trong công việc, kiểm soát và cải thiện công việc hằng ngày. Từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của cá nhân.
Bước 3: xây dựng KPI mục tiêu: Để xây dựng được KPI mục tiêu cần phân bổ mục tiêu của Doanh nghiệp theo.
