CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC THEO HỌC THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA FREDERICK HERBERG 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Động lực Theo Phạm Thuý Hương và Phạm Thị Bích Ngọc (2022), đã chỉ ra “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Khi bàn về động lực người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số quan điểm sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.
Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.2 Động lực lao động Theo Phạm Thuý Hương và Phạm Thị Bích Ngọc (2022), đã chỉ ra “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức”. Động lực lao động có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau và có thể được chia thành hai loại chính: động lực nội tại (xuất phát từ bên trong, dựa trên niềm đam mê trong côg việc) và động lực ngoại tại (xuất phát từ yếu tố bên ngoài như tiền lương, đồng nghiệp, địa vị).
Nhà quản trị cần hiểu rõ và tận dụng các yếu tố này để tạo ra môi trường làm việc khuyến khích và duy trì động lực cho nhân viên.3 Tạo động lực lao động Theo Phạm Thuý Hương và Phạm Thị Bích Ngọc (2022), đã chỉ ra “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động 4 lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”. Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý trong các tổ chức cần chú ý một số vấn đề sau: Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thực hiện công việc.
Cơ cấu lại tổ chức, xác định cơ cấu công việc trong tổ chức. Tăng cường thông tin về công việc giữa những người lao động. Tôn trọng người lao động, luôn làm cho người lao động thấy họ được quan tâm. Tạo ra sự cạnh tranh nội bộ giữa những người lao động.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 1.1 Hoàn cảnh ra đời học thuyết Theo Frederick Herzberg, Bernard Mausner, Barbara Bloch Snyderman (1959) trong cuốn sách “The Motivation to Work” ông Herzberg và các đồng nghiệp đã tiến hành các cuộc phỏng vấn với lớn.
Trong đó, có hơn 200 kỹ sư và các kế toán của ngành công nghiệp khác nhau. Sau đó, ông rút ra được nhiều kết luận. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động như: Khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào có tác dụng ngược lại. Với các kinh nghiệm chuyên môn của mình, ông đã chia các nhu cầu của con người thành 2 loại độc lập.
Và 2 loại này có ảnh hưởng đến hành vi của con người theo những cách khác nhau: Khi con người không cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về nơi họ đang làm việc, khi họ hài lòng thì rất quan tâm đến chính công việc của họ.2 Nội dung của học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Bảng 1.1: Bảng nội dung của học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Chỉ tiêu Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì Khái niệm Các nhân tố thúc đẩy là các yếu tố Nhân tố duy trì là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đây khách quan bên ngoài công việc, chính là nhu cầu cơ bản của người tác động tới khả năng duy trì, lao động khi tham gia làm việc. tiếp tục công việc của người lao Nhân tố thúc đẩy là các nhân tố tạo động. Nhân tố duy trì các nhân nên động cơ làm việc: tố không được thoả mãn sẽ khiến sa sút động cơ làm việc: 5 - Được ghi nhận thành tích (liên - Chính sách, tiền lương, quan đến đánh giá thực hiện công thưởng, các phụ cấp, phúc lợi.
- Các quan hệ giữ lãnh đạo và - Được phát triển cá nhân và thăng nhân viên, mối quan hệ giữa các tiến (liên quan đến đào tạo và phát nhân viên. - Đời sống cá nhân - Được chịu trách nhiệm về công - Môi trường làm việc việc (liên quan đến đặc điểm công việc). Vai trò Các nhân tố thúc đẩy nếu không Các yếu tố này khi được tổ chức được thỏa mãn thì dẫn đến động tốt có tác dụng ngăn ngừa sự cơ làm việc kém, nếu được thỏa không thỏa mãn đối với công mãn thì sẽ có tác dụng tạo động việc của người lao động. Nguồn: Theo Phạm Thuý Hương và Phạm Thị Bích Ngọc (2022) Tuy vậy, Theo Phạm Thuý Hương và Phạm Thị Bích Ngọc (2022), đã chỉ ra hoc thuyết cũng có một số hạn chế nhất định: Phương thức mà ông sử dụng có những hạn chế về mặt phương pháp luận.
Khi mọi thứ suôn sẻ, mọi người có xu hướng công nhận họ. Bằng không, họ đổ lỗi về sự thất bại do môi trường bên ngoài. Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herberg là điều phải bàn luận. Những người đánh giá phải tiến hành diễn giải, vì vây họ có thể làm hỏng phát hiện của những tác giả bằng việc diễn giải một câu trả lời theo một cách khi xem xét câu trả lời tương tự.
Không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thoả mãn. Bởi vì, một người có thể không thích một phần công việc của mình, song vẫn coi công việc đó chấp nhận được.3 Nội dung vận dụng học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg trong Tạo động lực lao động trong tổ chức 1.1 Nhóm nhân tố duy trì *Tiền lương: Tiền lương là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động, dựa trên thỏa thuận giữa hai bên hoặc theo quy định của pháp luật, để đổi lại công sức và thời gian mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình làm việc. Tiền 6 lương có thể được trả theo giờ, ngày, tuần, tháng, hoặc theo khối lượng công việc hoàn thành, và thường bao gồm lương cơ bản và các khoản phụ cấp, thưởng hoặc phúc lợi khác. Bên cạnh việc tạo điều kiện cho người lao động sinh sống, tiền lương cũng thể hiện sự đánh giá của doanh nghiệp và xã hội đối với những đóng góp của người lao động cho tổ chức.
Vì vậy, từ góc nhìn của Herzberg trong cuốn sách “The Motivation to Work” (1959) , có thể đánh giá việc duy trì động lực thông qua lương thưởng với các tiêu chí sau: - Thời gian trả lương đúng hạn, không chậm chễ - Mức độ rõ ràng về quy chế tiền lương, lương thưởng - Mức độ hài lòng về thu thập, thưởng - Tiền lương hợp lý dựa trên kết quả công việc * Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, nhằm ghi nhận hoặc khuyến khích hiệu suất làm việc, thành tích hoặc đóng góp đặc biệt của họ trong quá trình thực hiện công việc. Theo Frederick Herzberg, Bernard Mausner, Barbara Bloch Snyderman (1959) trong cuốn sách “The Motivation to Work” tiền thưởng không phải là yếu tố tạo động lực chính. Nó có thể giúp giảm bất mãn nhưng để thúc đẩy động lực lâu dài, doanh nghiệp cần tập trung vào việc mang lại ý nghĩa trong công việc, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận những thành quả cá nhân. Nếu tiền thưởng là yếu tố duy nhất được sử dụng, động lực có thể giảm dần theo thời gian khi nhân viên quen thuộc với nó.
Tuy nhiên, tiền thưởng có thể là một công cụ hữu hiệu để khuyến khích người lao động nâng cao hiệu suất và gắn kết hơn với tổ chức. Khi người lao động biết rằng họ có thể nhận được tiền thưởng nếu đạt hoặc vượt qua mục tiêu công việc, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và hiệu quả hơn để đạt mục tiêu nhờ đó thôi thúc tạo động lực làm việc cho người lao động. * Mối quan hệ giữ các nhân với cá nhân: Theo Frederick Herzberg, Bernard Mausner, Barbara Bloch Snyderman (1959) trong cuốn sách “The Motivation to Work”, ông Herzbeg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi.
Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc. Khi các mối quan hệ giữa đồng nghiệp xấu đi, nó có thể dẫn đến mất tập trung, xung đột và thiếu hợp tác, từ đó giảm hiệu suất làm việc. Ngược lại, mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong nhóm tạo điều kiện thuận lợi cho sự hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Mặc dù còn nhiều tranh cãi về mức độ ảnh hưởng cụ 7 thể, rõ ràng rằng các mối quan hệ trong môi trường làm việc có tác động quan trọng đến động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Các mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và nâng cao hiệu quả công việc. Mặc dù có nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến động lực, nhưng việc duy trì và phát triển mối quan hệ tốt giữa các nhân viên luôn là một yếu tố quan trọng mà các tổ chức không nên bỏ qua.