Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành điện lực. Việt Nam sở hữu lực lượng lao động trẻ và dồi dào, tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ cao còn hạn chế, ảnh hưởng đến năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (EVN NPC) là một trong những đơn vị cung cấp điện năng lớn nhất cả nước với đội ngũ cán bộ công nhân viên lên đến hàng nghìn người, trong đó Ban Quản lý Dự án (BQLDA) Phát triển Điện lực giữ vai trò quan trọng trong quản lý các dự án đầu tư xây dựng lưới điện tại 27 tỉnh phía Bắc.

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BQLDA Phát triển Điện lực giai đoạn 2016-2018, nhằm đánh giá các hoạt động quản lý nhân sự, từ xây dựng đề án vị trí việc làm, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí đến công tác quy hoạch và đánh giá kết quả lao động. Mục tiêu chính là đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập của ngành điện lực trong giai đoạn tiếp theo. Nghiên cứu có phạm vi thực hiện tại trụ sở BQLDA Phát triển Điện lực, sử dụng số liệu sơ cấp thu thập năm 2019 và số liệu thứ cấp giai đoạn 2016-2018.

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BQLDA không chỉ góp phần đảm bảo tiến độ và chất lượng các dự án điện lực mà còn tăng cường năng lực cạnh tranh của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, đồng thời tạo tiền đề phát triển bền vững cho ngành điện trong bối cảnh chuyển đổi số và công nghiệp 4.0.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) trong doanh nghiệp, tập trung vào các khái niệm chính như:

  • Nguồn nhân lực (NNL): Theo quan điểm tổng hợp, NNL là tổng thể các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của con người, đóng vai trò là nguồn lực cơ bản và vô tận trong phát triển kinh tế - xã hội. NNL không chỉ bao gồm số lượng lao động mà còn là chất lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu công việc.

  • Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL): Là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân. QLNNL bao gồm các nội dung như xây dựng đề án vị trí việc làm, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, quy hoạch, đánh giá và tạo động lực cho người lao động.

  • Các nhân tố ảnh hưởng đến QLNNL: Bao gồm nhân tố bên ngoài như môi trường pháp lý, sự phát triển của hệ thống giáo dục, cạnh tranh thị trường lao động; và nhân tố bên trong như quan điểm lãnh đạo, chiến lược phát triển, môi trường làm việc và nhận thức của người lao động.

Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo các mô hình quản lý nhân sự hiện đại nhằm đánh giá hiệu quả công tác quản lý tại BQLDA Phát triển Điện lực, đồng thời học hỏi kinh nghiệm từ các Ban quản lý dự án điện lực miền Trung và miền Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo, quyết định, công văn, số liệu thống kê về nhân sự, tài chính, kế hoạch đào tạo và tuyển dụng tại BQLDA Phát triển Điện lực giai đoạn 2016-2018.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bảng hỏi với toàn bộ 168 cán bộ công nhân viên (CBNV) tại BQLDA năm 2019, nhằm đánh giá nhận thức và mức độ hài lòng về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

  • Phương pháp chọn mẫu: Điều tra tổng thể toàn bộ cán bộ công nhân viên tại BQLDA để đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích thống kê mô tả để mô tả đặc điểm nguồn nhân lực, mức độ tăng trưởng số lượng, trình độ chuyên môn, thu nhập và các chỉ tiêu quản lý.
    • Phương pháp so sánh để đánh giá sự thay đổi qua các năm và so sánh với các đơn vị tương tự.
    • Phân tích định tính dựa trên ý kiến phỏng vấn và khảo sát nhằm làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu thứ cấp giai đoạn 2016-2018, khảo sát sơ cấp năm 2019, phân tích và hoàn thiện luận văn trong năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực:
    Số lượng lao động tại BQLDA tăng từ 159 người năm 2016 lên 168 người năm 2018, trong đó lao động trực tiếp tăng từ 127 lên 132 người, lao động gián tiếp tăng từ 32 lên 36 người. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm trên 90%, với số lượng lao động trên đại học tăng từ 5 lên 15 người trong giai đoạn này.

  2. Thu nhập và đời sống cán bộ công nhân viên:
    Mức lương bình quân tháng tăng từ khoảng 9,678 triệu đồng năm 2016 lên 14,543 triệu đồng năm 2017 và ước đạt 17,403 triệu đồng năm 2018. Thu nhập bình quân cũng tăng tương ứng, phản ánh sự quan tâm của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc đối với đời sống người lao động.

  3. Hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực:
    BQLDA đã xây dựng đề án vị trí việc làm rõ ràng, xác định nhu cầu nhân lực đến năm 2020 là 181 người, tập trung chủ yếu tại các phòng ban và đơn vị quản lý dự án khu vực. Tuyển dụng được thực hiện qua quy trình 7 bước minh bạch, thu hút được nhiều lao động có trình độ chuyên môn phù hợp. Hoạt động đào tạo được chú trọng với số lượng cán bộ được cử đi học tăng qua các năm, kinh phí đào tạo duy trì khoảng 130 triệu đồng/năm.

  4. Đánh giá của cán bộ công nhân viên:
    Khoảng 44-59% cán bộ đồng ý rằng đề án vị trí việc làm được xây dựng tỉ mỉ, công khai và phản ánh đúng bản chất công việc. Tuy nhiên, chỉ khoảng 41% đồng ý rằng thông tin tuyển dụng được công bố rộng rãi, và 29% đánh giá chuyên môn phù hợp với vị trí công việc hiện tại, cho thấy còn tồn tại hạn chế trong công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự.

Thảo luận kết quả

Việc tăng trưởng số lượng và nâng cao trình độ nguồn nhân lực tại BQLDA Phát triển Điện lực phù hợp với yêu cầu phát triển các dự án điện lực tại 27 tỉnh phía Bắc, góp phần đảm bảo tiến độ và chất lượng công trình. Mức thu nhập tăng cao tạo động lực cho người lao động, đồng thời phản ánh sự đầu tư của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc vào nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy công tác tuyển dụng còn hạn chế về tính công khai và phù hợp chuyên môn, có thể do đặc thù ngành điện lực với các vị trí chuyên môn cao và ít cơ sở đào tạo chuyên ngành. Việc đào tạo và sắp xếp nhân lực đã được thực hiện nghiêm túc nhưng vẫn cần cải thiện để đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển và hội nhập.

So sánh với các Ban quản lý dự án điện lực miền Trung và miền Nam, BQLDA Phát triển Điện lực miền Bắc đã học hỏi nhiều kinh nghiệm trong xây dựng đề án vị trí việc làm, chính sách phúc lợi và đào tạo, tuy nhiên cần tiếp tục đổi mới để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ tăng trưởng số lượng lao động, cơ cấu trình độ, mức thu nhập bình quân và bảng đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên về các hoạt động quản lý nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công khai và đa dạng hóa kênh tuyển dụng:
    Đẩy mạnh công tác truyền thông tuyển dụng qua các phương tiện đại chúng, mạng xã hội và các kênh tuyển dụng chuyên ngành nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Thời gian thực hiện: trong 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính – Tổ chức phối hợp với Ban Giám đốc.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn:
    Xây dựng kế hoạch đào tạo sát với nhu cầu thực tế, tăng cường hợp tác với các cơ sở đào tạo chuyên ngành điện lực, tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn cập nhật công nghệ mới. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính – Tổ chức và Ban Giám đốc.

  3. Cải tiến công tác sắp xếp, bố trí nhân lực:
    Áp dụng hệ thống đánh giá năng lực toàn diện để bố trí đúng người đúng việc, tăng cường sự linh hoạt trong điều chuyển nhân sự phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan.

  4. Xây dựng chính sách tạo động lực toàn diện:
    Ngoài chính sách lương thưởng, cần chú trọng các chính sách phúc lợi, chăm sóc sức khỏe, hoạt động văn hóa, thể thao nhằm nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của người lao động. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức – Hành chính.

  5. Tăng cường công tác đánh giá và kiểm tra nguồn nhân lực:
    Thiết lập hệ thống đánh giá kết quả công tác định kỳ, minh bạch và công bằng, đồng thời tổ chức thanh tra, kiểm tra nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các sai phạm, nâng cao hiệu quả quản lý. Thời gian thực hiện: hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính – Tổ chức và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các Ban Quản lý Dự án điện lực:
    Có thể áp dụng các giải pháp quản lý nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành điện, nâng cao hiệu quả công tác nhân sự và phát triển đội ngũ cán bộ.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo trong ngành điện lực:
    Tham khảo các mô hình xây dựng đề án vị trí việc làm, quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự để cải tiến công tác quản lý nhân sự tại đơn vị mình.

  3. Sinh viên và học viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực:
    Nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực năng lượng, làm tài liệu tham khảo học tập và nghiên cứu.

  4. Các nhà hoạch định chính sách và chuyên gia phát triển nguồn nhân lực:
    Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước, từ đó đề xuất chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nguồn nhân lực lại quan trọng đối với BQLDA Phát triển Điện lực?
    Quản lý nguồn nhân lực giúp đảm bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, nâng cao năng suất và hiệu quả dự án, đồng thời tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa năng lực.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại BQLDA?
    Bao gồm môi trường pháp lý, sự phát triển của hệ thống giáo dục, cạnh tranh thị trường lao động, quan điểm lãnh đạo, chiến lược phát triển và môi trường làm việc tại đơn vị.

  3. BQLDA đã thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Xây dựng đề án vị trí việc làm, quy trình tuyển dụng minh bạch, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ, sắp xếp nhân lực hợp lý và xây dựng chính sách tạo động lực toàn diện.

  4. Làm thế nào để cải thiện công tác tuyển dụng tại BQLDA?
    Cần đa dạng hóa kênh thông tin tuyển dụng, tăng cường công khai minh bạch, thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp và hạn chế ưu tiên không công bằng.

  5. Kinh phí đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực?
    Kinh phí đào tạo giúp tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật công nghệ mới, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và khả năng cạnh tranh của đơn vị.

Kết luận

  • BQLDA Phát triển Điện lực đã có sự tăng trưởng ổn định về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2016-2018, đáp ứng yêu cầu phát triển các dự án điện lực tại miền Bắc.
  • Công tác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện bài bản với các hoạt động xây dựng đề án vị trí việc làm, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp và đánh giá kết quả lao động.
  • Mức thu nhập và phúc lợi của cán bộ công nhân viên được cải thiện, tạo động lực làm việc và gắn bó với đơn vị.
  • Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo, cần cải tiến để phù hợp hơn với yêu cầu phát triển và hội nhập.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững BQLDA và Tổng Công ty Điện lực miền Bắc trong thời gian tới.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh chính sách quản lý nhân sự phù hợp với tình hình thực tế.

Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự tại BQLDA Phát triển Điện lực cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành điện lực miền Bắc.