phần mở đầu, trong khuôn khổ của luận văn này chỉ nghiên cứu quan hệ lao động tập thé ở cấp độ doanh nghiệp, người viết đi sâu nghiên cứu về chủ thể của quan hệ lao động tập thể là người sử dụng lao động và đặc biệt là tổ chức đại diện người lao động.1 Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động tập thể Năm 1958, trong sự phân loại của ILO về các khái niệm liên quan đến việc làm mang tính chất quốc tế và truyền thống, người sử dụng lao động (employer) là người tự mình kinh doanh riêng, có thể tự mình quản lý doanh nghiệp hoặc là người tham gia độc lập vào một nghề nghiệp thương mại, tuyên dụng một hoặc nhiều người lao động. 12 Theo suy nghĩ cô điển, người sử dụng lao động là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn được gọi là giới chủ). Nhưng hiện nay, trong nên kinh tế hiện đại, không nhất thiết người sử dụng lao động phải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải lao động. Vì vậy, trong pháp luật lao động của một số nước, tất cả những người làm công tác quản lý (Tổng Giám đốc, Giám đốc.) đều được gọi là người sử dụng lao động [ L7, trang 84].
Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động tập thể có thể là chủ doanh nghiệp trực tiếp tham gia hoặc người đại diện hợp pháp cho chủ doanh nghiệp (như được ủy quyền) hoặc những người tham gia quan hệ lao động tập thé với tư cách đại diện cho lợi ích của chủ sử dụng lao động (như người quản lý nhân sự, quản déc. Người sử dụng lao động về tương quan trong quan hệ lao động nói chung luôn ở vị thế mạnh, xuất phát từ quyền quản lý và phân phối kết quả lao động sau quá trình sản xuất. Người lao động bao giờ cũng bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động, không chỉ trong quan hệ lao động tập thé nói riêng mà trong quan hệ lao động nói chung. Chính vì điều đó, bảo vệ người lao động là xu hướng tất yếu của pháp luật lao động thế giới.
Trong các Công ước của ILO có liên quan đến quan hệ lao động tập thẻ, Công ước số 87 về Quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948 (sau đây gọi tắt là Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội) có quy định về quyền tô chức và gia nhập các tô chức theo sự lựa chọn của mình. Ngoài ra, đa phần các Công ước khác như Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tô chức và thương lượng tập thể năm 1949 (sau đây gọi tắt là Công ước số 98 về thương lượng tập thé), Khuyến nghị số 91 về thỏa ước tập thé năm 1951, Công ước số 135 về việc Bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện người lao động trong các doanh nghiệp năm 1971 đều có xu hướng bảo vệ quyền lập hội và hoạt động tập thé của người lao động.2 Tổ chức đại diện người lao động trong quan hệ lao động tập thể Đề tìm hiểu tổ chức đại điện người lao động trên thế giới, chúng ta xem xét một số khía cạnh sau: Thứ nhất, lịch sử hình thành của tô chức đại diện người lao động trên thé giới: Nước Anh là cái nôi sản sinh ra những tô chức Công đoàn — tổ chức dai diện người lao động đầu tiên trên thé giới. Tổ chức Công đoàn đã được thành lập ở Anh cách đây hơn 200 năm. Cuối thé ki 18, tổ chức Công đoàn được thành lập ở các khu công nghiệp, từ đó lan rộng sang phía Tây Âu và Mỹ vào nửa cuối thế kỉ 19, ở Châu A vào thé ki 20, Trung cận Đông, Châu Mỹ La tinh và Châu Phi.
Tổ chức Công đoàn trên toàn thé giới trải qua một thời gian dài đã dần được hình thành, lan rộng trên thế ĐIỚI. Ở Anh, từ năm 1770 đến năm 1820 đã diễn ra cuộc Cách mạng công nghiệp. Đây là thời kì phát triển của máy móc đại công nghiệp. Trước đây sản lượng của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào người công nhân có kĩ năng, tay nghề thì trong cuộc Cách mạng công nghiệp này, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp lại phụ thuộc phan lớn vào máy móc.
Trong thời kì chuyển giao đó, công việc của người lao động rất vất vả. Thời gian làm việc bị kéo dài từ 14 — 15 giờ một ngày, tiền lương không đủ trang trải cho cuộc sống. Phụ nữ và trẻ em cũng bị buộc phải lao động tới đêm khuya. Với tình hình đó, người lao động đã phản kháng bằng nhiều hình thức khác nhau.
Đầu tiên, họ đấu tranh riêng lẻ từng cá nhân, như trộm đồ làm việc, trốn việc. Sau đó họ đã tập hợp lại, lao động với cường độ chậm (lãn công), hoặc tiễn hành bao động. Tuy nhiên, với các hình thức phản kháng đó, người lao động bi coi là tội phạm và bị xử lý hình sự. Nhiều người lao động đã hi sinh trong giai đoạn này.
Sau đó, người lao động đã nhanh chóng tìm được phương thức đấu tranh phù hợp nhất. Ho tập hợp lại bầu ra Công đoàn và tô chức đình công. Họ lập ra quán bar, rượu (pub community center). Người lao động hàng tối tập hợp lại ở quan bar nay, vừa uông bia, vừa nói chuyện tan gâu vê công việc 14 của mình.
Qua các câu chuyện, họ đã thống nhất đưa ra đề nghị về mức lương tối thiêu, néu dưới mức lương đó, họ sẽ không làm việc. Họ còn thống nhất dùng bạo lực hoặc nghỉ việc tập thể nếu đồng nghiệp của mình bị tai nạn lao động hoặc bị sa thải đột ngột. Các cuộc đình công nhỏ đã được phát triển một cách tự nhiên qua những quán pub như vậy, đạt được sự nhượng bộ từ phía chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên, đó vẫn chỉ là kết quả thu được trong một khoảng thời gian ngăn, sau đó, tình hình nhanh chóng trở về như cũ.
Dé thực hiện các cuộc đình công nhỏ, họ đã tập hợp lại thành lập Công đoàn, và dần dần hướng tới việc thực hiện các cuộc đình công với quy mô lớn hơn. Ngay từ khi Công đoàn được thành lập, các nhà tư bản đã bắt tay cùng Chính phủ đề ra các thiết chế đàn áp. Một ví dụ cụ thể như Luật cắm thành lập hiệp hội năm 1799 của Anh đã được ban hành, cấm moi hoạt động liên quan tới việc thành lập, hoạt động Công đoàn. Người lao động vẫn kiên trì dau tranh không ngừng nghỉ đối với sự đàn áp từ nhà tư bản và Chính phủ.
Dau thé kỉ 19, từ năm 1811 đến năm 1817, ở Anh đã diễn ra hoạt động phá hủy máy móc với quy mô lớn. Lịch sử gọi đó là “Phong trào bảo thủ” (Luddite movement). Cuộc đấu tranh của công nhân đã dành được những kết quả to lớn: Luật cam thành lập hiệp hội đã bị bãi bỏ vào năm 1824. Năm 1875, việc thực hiện đình công không con bị coi là hành vi vi phạm pháp luật hình sự như trước, người lao động đã dành được quyền miễn trừ trách nhiệm hình sự.
Năm 1906, với sự ra đời chính thức của Luật đình công lao động, người lao động đã đấu tranh dành được quyền không phải bồi thường dân sự khi đình công. Quy định cắm hành vi can thiệp, phá hoại hoạt động lập hội của người sử dụng lao động, quy định cấm hành vi lao động bất chính ' được Mỹ áp dụng lần đầu tiên vào năm 1935, trong Đạo luật Wagner.” ' Trong luận văn nay, thuật ngữ “hành vi lao động bat chính” có nghĩa ngang bang với thuật ngữ “hành vi sử dụng lao động bat công — unfair labour practices” trong pháp luật lao động thế giới. Hai thuật ngữ trên, trong 15 Người lao động đã trải qua một thời kì dau tranh khốc liệt kéo dài hơn 200 năm trong lịch sử để từng bước dành được quyên lợi cho mình [25, trang 13,14,15] Tht hai, về quyền tu do hiệp hội va việc bảo vệ quyền thành lập, tham gia và hoạt động Công đoàn của người lao động: Trong Công ước số 87 về Quyền tự do hiệp hội, Điều 2 quy định: “Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt đưới bat kì hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tô chức va gia nhập các tô chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó.” Có thé nói, quyền tự do hiệp hội đã trở thành xương sống cơ bản của pháp luật lao động các nước, tạo nền tảng cho tổ chức đại diện người lao động mà phổ biến nhất là Công đoàn được thành lập và hoạt động. Các tô chức đại diện người lao động có quyên lập ra điều lệ, những quy tắc quản lý, tự do bầu các đại diện, tổ chức việc điều hành hoạt động và soạn thảo chương trình hoạt động của mình.
Các cơ quan nhà nước, và đặc biệt là người sử dụng lao động không được phép can thiệp, hạn chế quyền lập hội của người lao động, hoặc cản trở các hoạt động của tô chức đại diện người lao động. Người lao động phải được bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại Công đoàn trong việc làm của họ. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng người lao động kèm theo điều kiện người lao động đó không được gia nhập Công đoàn hoặc phải từ bỏ tham gia Công đoàn. Không được sa thải người lao động hoặc làm phương hại người đó bằng cách pháp luật lao động Việt Nam có thé hiểu tương đương với thuật ngữ “các hành vi phân biệt đối xử chống Công đoàn”.
2 Dao luật Wagner là dự thảo cua Dao luật quan hệ lao động quốc gia Mỹ năm 1935, mang tư tưởng của nhà chính trị Mỹ Robert F. Ông là người theo chủ nghĩa dân chủ. Ông đã lần đầu tiên đưa vào Đạo luật quy định bảo vệ quyền thương lượng tập thể của người lao động với tư cách là nghĩa vụ của chủ sử dụng lao động. ( Truy cập trang :http://legal-dictionary.com/Wagner+Act) 16 khác, với ly do là người đó gia nhập Công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động Công đoàn trong, hoặc ngoài giờ làm việc.
Công đoàn phải được bảo vệ trước sự can thiệp nội bộ từ phía người sử dụng lao động. Sự can thiệp này có thê được thể hiện ở một số hành vi sau: người sử dụng lao động giúp đỡ Công đoàn về mặt tài chính, hoặc bằng những cách khác, qua đó đặt tổ chức Công đoàn dưới sự can thiệp, điều chỉnh của người sử dụng lao động.