Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Điện Lực Việt Nam

Tìm hiểu các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Phát triển Điện lực Việt Nam. Phân tích thực trạng và định hướng phát triển nhân lực hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Văn Quyền
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Ngọc Thía
• Trường học: Trường Đại Học Điện Lực
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHẤT LƯỢNG VÀ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
• 1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.4. Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5.1. Thái lực của người lao động
• 1.5.2. Kiến thức của người lao động
• 1.5.3. Kỹ năng của người lao động
• 1.5.4. Thái độ làm việc của người lao động
• 1.6. Những nội dung chủ yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.6.1. Nâng cao trí lực
• 1.6.2. Nâng cao thể lực
• 1.6.3. Nâng cao tâm lực
• 1.7. Nội dung các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.7.1. Đẩy mạnh giáo dục đào tạo nguồn nhân lực
• 1.7.2. Nâng cao thể lực cho con người
• 1.7.3. Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
• 1.7.4. Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực
• 1.7.5. Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý
• 1.7.6. Tiêu chí và chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực, trình độ chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ
• 1.7.7. Tiêu chí và chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc và sức khỏe của người lao động
• 1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
• 1.8.1. Các nhân tố khách quan (yếu tố bên ngoài)
• 1.8.2. Các nhân tố chủ quan (yếu tố bên trong)
• 1.9. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.9.1. Tuyển dụng nhân lực
• 1.9.2. Sắp xếp, bố trí lao động
• 1.9.3. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
• 1.9.4. Tiền lương, thưởng, kỷ luật
• 1.9.5. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp
• 1.9.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số công ty, tập đoàn và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam
• 1.9.6.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ
• 1.9.6.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
• 1.9.6.3. Một số bài học kinh nghiệm rút ra có thể vận dụng vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam
• 1.10. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty CP Phát triển Điện Lực Việt Nam
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty
• 2.1.2. Quá trình hình thành
• 2.1.3. Quá trình phát triển
• 2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ
• 2.1.5. Cơ cấu và mô hình tổ chức của Công ty
• 2.2. Thực trạng và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam
• 2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam
• 2.3.1. Chính sách tuyển dụng
• 2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng
• 2.4. Các yêu cầu đối với một số vị trí trong Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam và các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam
• 2.5. Đánh giá và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam
• 2.6. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
• 3.1. Định hướng phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam
• 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam
• 3.2.1. Phân loại và lựa chọn các đối tượng đào tạo phát triển
• 3.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo trong công việc theo hình thức luân chuyển công việc
• 3.2.3. Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực để phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
• DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực EVN

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành điện lực. Công ty CP Phát triển Điện lực Việt Nam (EVN), với vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực EVN chất lượng cao. Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động, mà còn là động lực sáng tạo, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của thị trường. Việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực điện lực và bồi dưỡng nghiệp vụ điện lực là chiến lược quan trọng để EVN đạt được các mục tiêu phát triển dài hạn. Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp, Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động [18;7].

1.1. Định Nghĩa và Vai Trò của Nguồn Nhân Lực Điện Lực

Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm trí lực, thể lực và tâm lực, có khả năng tham gia vào quá trình lao động sáng tạo. Trong ngành điện lực, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc vận hành, bảo trì và phát triển hệ thống điện, đảm bảo cung cấp điện ổn định và an toàn cho xã hội. Phát triển nguồn nhân lực EVN là yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh nội tại của doanh nghiệp.

1.2. Tại Sao Cần Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại EVN

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại EVN không chỉ là yêu cầu nội tại của doanh nghiệp mà còn là đòi hỏi khách quan từ sự phát triển của ngành điện. Sự ra đời của các công nghệ mới như lưới điện thông minh, năng lượng tái tạo, và chuyển đổi số đòi hỏi đội ngũ nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh chóng và tinh thần đổi mới sáng tạo. Ngoài ra, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu rủi ro và đảm bảo an toàn trong quá trình vận hành hệ thống điện.

II. Phân Tích Thực Trạng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực EVN Hiện Nay

Mặc dù EVN đã có những nỗ lực đáng kể trong việc phát triển nguồn nhân lực, vẫn còn tồn tại một số thách thức về chất lượng nguồn nhân lực. Tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao trong một số lĩnh vực, đặc biệt là công nghệ mới, vẫn là một vấn đề nan giải. Bên cạnh đó, sự chênh lệch về trình độ giữa các khu vực, đặc biệt là giữa thành thị và nông thôn, cũng là một thách thức lớn. Việc đánh giá một cách khách quan và chính xác hiệu quả công việc của nhân viên là cần thiết, để có những phương pháp phát triển nhân lực tối ưu.

2.1. Điểm Mạnh và Điểm Yếu Trong Quản Lý Nhân Sự Ngành Điện

Điểm mạnh của EVN là đội ngũ cán bộ, công nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, tinh thần trách nhiệm cao và gắn bó với ngành điện. Tuy nhiên, điểm yếu là sự thiếu hụt nhân lực trẻ, có trình độ chuyên môn cao, khả năng sáng tạo và thích ứng nhanh chóng với công nghệ mới. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ EVN cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Thách Thức Về Nâng Cao Năng Lực Chuyên Môn Cho Nhân Viên

Thách thức lớn nhất là làm thế nào để nâng cao năng lực chuyên môn cho toàn bộ đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người lớn tuổi, khó tiếp thu kiến thức mới. Việc cập nhật kiến thức, kỹ năng cho nhân viên là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian, nguồn lực và phương pháp đào tạo hiệu quả.

2.3. Đánh giá tác động của Chuyển đổi số ngành điện đến yêu cầu về kỹ năng của nhân viên

Trong bối cảnh chuyển đổi số ngành điện, các công ty điện lực đang phải đối mặt với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải liên tục nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng. Các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), Internet of Things (IoT) và phân tích dữ liệu lớn (Big Data) đang được ứng dụng rộng rãi trong ngành điện, tạo ra nhu cầu lớn về nhân lực có kỹ năng số. Để đáp ứng nhu cầu này, các công ty điện lực cần có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp, giúp nhân viên làm chủ công nghệ mới và nâng cao hiệu quả công việc.

III. Các Giải Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Điện Lực Hiệu Quả Nhất

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, EVN cần triển khai đồng bộ các giải pháp về đào tạo, tuyển dụng, và quản lý nhân sự. Việc xây dựng chương trình đào tạo bài bản, cập nhật, phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc là rất quan trọng. Ngoài ra, EVN cần tạo môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới, và học hỏi không ngừng. Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực điện lực tại chỗ, gắn liền với thực tiễn công việc là một giải pháp hiệu quả. Đồng thời chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ điện lực thường xuyên.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Bồi Dưỡng Nghiệp Vụ Điện Lực Chuyên Sâu

Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ điện lực cần được thiết kế chuyên sâu, tập trung vào các kỹ năng thực hành, và được giảng dạy bởi các chuyên gia hàng đầu trong ngành. Nội dung đào tạo cần bám sát thực tế công việc, cập nhật kiến thức mới nhất về công nghệ điện, và được điều chỉnh phù hợp với trình độ của từng đối tượng học viên.

3.2. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Điện Lực

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo nguồn nhân lực điện lực, như sử dụng phần mềm mô phỏng, hệ thống học tập trực tuyến, và các công cụ hỗ trợ giảng dạy hiện đại, sẽ giúp tăng tính trực quan, sinh động, và hiệu quả của quá trình đào tạo. Ngoài ra, công nghệ cũng giúp tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo.

3.3. Phát triển Kỹ năng mềm nhân viên điện lực để thích ứng với thay đổi

Ngoài kiến thức chuyên môn, nhân viên ngành điện cũng cần được trang bị các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và thích ứng với thay đổi. Những kỹ năng này giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, phối hợp tốt với đồng nghiệp và thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc năng động và đầy thách thức. Để phát triển kỹ năng mềm, các công ty điện lực có thể tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo và hoạt động ngoại khóa, đồng thời khuyến khích nhân viên tham gia các dự án thực tế để rèn luyện kỹ năng.

IV. Tuyển Dụng Nhân Sự Ngành Điện Cách Thu Hút Nhân Tài

Công tác tuyển dụng nhân sự ngành điện đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho EVN. Cần xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng, và thu hút được những ứng viên có năng lực thực sự. Việc quảng bá hình ảnh EVN là một nhà tuyển dụng uy tín, có chính sách đãi ngộ EVN tốt, và có cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng là rất quan trọng. Ngoài ra, cần chủ động tìm kiếm nhân tài thông qua các kênh tuyển dụng đa dạng.

4.1. Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Cho Ngành Điện

Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho ngành điện là một chiến lược dài hạn, đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian, nguồn lực và sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong EVN. Cần xây dựng câu chuyện thương hiệu hấp dẫn, truyền tải được giá trị, văn hóa, và cơ hội phát triển của ngành điện. Ngoài ra, cần chủ động tham gia các sự kiện tuyển dụng, xây dựng quan hệ với các trường đại học, và sử dụng các kênh truyền thông để quảng bá thương hiệu.

4.2. Chính Sách Đãi Ngộ EVN Tạo Động Lực Cho Nhân Viên

Chính sách đãi ngộ EVN cần được xây dựng dựa trên cơ sở đánh giá công bằng và minh bạch, đảm bảo cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành. Ngoài lương, thưởng, và các phúc lợi cơ bản, cần chú trọng đến các yếu tố phi tài chính, như cơ hội đào tạo, phát triển, thăng tiến, và môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.

4.3. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự để nâng cao hiệu quả

Việc áp dụng các giải pháp công nghệ vào quản lý nhân sự, chẳng hạn như hệ thống quản lý nhân sự (HRM), có thể giúp tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả công việc. HRM có thể hỗ trợ các công việc như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, quản lý lương thưởng và phúc lợi. Điều này giúp bộ phận nhân sự có thêm thời gian tập trung vào các hoạt động chiến lược hơn, như phát triển văn hóa doanh nghiệp và xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận.

V. Nghiên Cứu Ứng Dụng và Đề Xuất Giải Pháp Thực Tiễn

Nghiên cứu khoa học đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Cần khuyến khích các hoạt động nghiên cứu khoa học trong ngành điện, tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên tham gia các dự án nghiên cứu, và ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sản xuất. Nghiên cứu các giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với Công ty CP Phát triển Điện lực Việt Nam.

5.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học về nâng cao Năng suất lao động ngành điện

Các đề tài nghiên cứu về quản lý hiệu suất, cải tiến quy trình làm việc và ứng dụng công nghệ mới có thể giúp cải thiện năng suất lao động. Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc và cơ hội phát triển, cũng có thể đưa ra các giải pháp để tạo động lực và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

5.2. Các đề tài nghiên cứu ứng dụng và Đổi mới sáng tạo trong ngành điện

Các đề tài nghiên cứu về kỹ thuật điện, tự động hóa và công nghệ thông tin có thể giúp phát triển các giải pháp mới để nâng cao hiệu quả vận hành và bảo trì hệ thống điện. Nghiên cứu về năng lượng tái tạo và lưới điện thông minh có thể giúp phát triển các nguồn năng lượng sạch và hệ thống điện thông minh, đáp ứng nhu cầu năng lượng ngày càng tăng của xã hội.

5.3. An toàn lao động điện lực và các giải pháp đào tạo

Các công ty điện lực cần có chương trình đào tạo an toàn lao động toàn diện, bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Đào tạo nên được thực hiện định kỳ và cập nhật thường xuyên để đảm bảo nhân viên nắm vững các quy tắc an toàn và biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp. Các công ty điện lực cũng nên đầu tư vào các thiết bị bảo hộ cá nhân chất lượng cao và đảm bảo nhân viên sử dụng chúng đúng cách.

VI. Kết Luận và Tầm Quan Trọng Của Việc Đầu Tư Vào Nguồn Nhân Lực

Đầu tư vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một chiến lược đúng đắn và cần thiết để EVN phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp EVN nâng cao năng lực cạnh tranh, mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Chất lượng dịch vụ điện lực được nâng cao nhờ đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản và tâm huyết.

6.1. Tóm lược các giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực EVN

Cần kết hợp đồng bộ các giải pháp về đào tạo, tuyển dụng, quản lý, và chính sách đãi ngộ. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học hỏi, sáng tạo, và chia sẻ kiến thức là rất quan trọng. Cần đánh giá định kỳ và có điều chỉnh phù hợp để đảm bảo hiệu quả của các giải pháp.

6.2. Hướng đi và Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Cần tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng thích ứng với sự thay đổi của công nghệ và thị trường. Việc xây dựng quan hệ đối tác với các trường đại học, viện nghiên cứu, và các tổ chức đào tạo uy tín là rất quan trọng. Cần chủ động dự báo nhu cầu nhân lực và có kế hoạch đào tạo dài hạn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Tại Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, điểm số đánh giá chỉ đạt khoảng 3,79 trên thang điểm 10, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực như Thái Lan (4,94) và Malaysia (5,59). Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam, một doanh nghiệp nhà nước thuộc Tập đoàn Điện Lực Việt Nam, đã trải qua gần 20 năm xây dựng và phát triển, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp điện an toàn, chất lượng cho địa bàn quản lý. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển và cạnh tranh trong ngành điện, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cấp thiết nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam trong giai đoạn 2019-2020, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm và chiến lược phát triển của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực tại công ty trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2020, dựa trên số liệu thu thập từ các phòng ban và kết quả khảo sát thực tế. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành điện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của ba yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực.

• Lý thuyết nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn), thể lực (sức khỏe, thể trạng) và tâm lực (thái độ, động lực làm việc).
• Mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tập trung vào việc phát triển đồng bộ ba mặt thể lực, trí lực và tâm lực nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả lao động.
• Khái niệm quản trị nhân sự: Bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp lao động, đánh giá và đãi ngộ nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thể lực, trí lực, tâm lực, quản trị nhân sự, văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng.

• Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban của Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam, bao gồm báo cáo nhân sự, kết quả khảo sát ý thức kỷ luật, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn và sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong năm 2019-2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn nhóm đối tượng quản lý cấp đơn vị và quan sát thực tế.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá cấu trúc lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác; phân tích so sánh các chỉ số về sức khỏe, thái độ làm việc và năng suất lao động qua các năm; đối chiếu với các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Nghiên cứu khảo sát toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty trong giai đoạn 2019-2020, khoảng vài trăm người, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong năm 2022, hoàn thiện luận văn trong năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu lao động chưa hợp lý: Tỷ lệ lao động trong độ tuổi lao động chính chiếm khoảng 70%, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 35%. Trình độ chuyên môn có sự phân bố không đồng đều, với khoảng 40% có trình độ đại học trở lên, còn lại chủ yếu là trung cấp và cao đẳng. Thâm niên công tác trung bình là khoảng 5-10 năm, cho thấy đội ngũ có kinh nghiệm nhưng cần được đào tạo nâng cao kỹ năng.

2. Chất lượng thể lực và sức khỏe còn hạn chế: Chiều cao trung bình của cán bộ công nhân viên là khoảng 165 cm, cân nặng trung bình khoảng 60 kg. Tỷ lệ lao động có sức khỏe loại A (khỏe mạnh, không bệnh tật) chiếm khoảng 75%, còn lại là loại B và C, ảnh hưởng đến năng suất lao động và khả năng làm việc lâu dài.

3. Trình độ trí lực và kỹ năng chuyên môn cần nâng cao: Khoảng 60% nhân viên được đào tạo bài bản, tuy nhiên vẫn còn khoảng 40% chưa được đào tạo chuyên sâu hoặc chưa cập nhật kiến thức mới. Kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

4. Thái độ làm việc và động lực chưa đồng đều: Kết quả khảo sát ý thức kỷ luật và tác phong làm việc cho thấy khoảng 80% cán bộ công nhân viên có thái độ tích cực, tuy nhiên còn khoảng 20% có biểu hiện thiếu trách nhiệm, chưa tuân thủ nghiêm túc nội quy công ty, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Về khách quan, sự biến động của thị trường lao động, áp lực cạnh tranh và yêu cầu công nghệ ngày càng cao đòi hỏi công ty phải liên tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Về chủ quan, công tác tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự chưa thực sự đồng bộ và hiệu quả, dẫn đến việc chưa phát huy tối đa năng lực của người lao động.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành điện và các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, kết quả nghiên cứu phù hợp với xu hướng chung về nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho nguồn nhân lực. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và chính sách đãi ngộ hợp lý được xem là yếu tố then chốt để giữ chân và phát triển nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cấu trúc lao động theo độ tuổi, trình độ chuyên môn, biểu đồ phân bố sức khỏe và bảng kết quả khảo sát thái độ làm việc để minh họa rõ nét các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển kỹ năng: Xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, định kỳ cho cán bộ công nhân viên, tập trung nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và cập nhật công nghệ mới. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo chuyên sâu lên 80% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các đơn vị chuyên môn.

2. Cải thiện chính sách tuyển dụng và sắp xếp lao động hợp lý: Áp dụng quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, ưu tiên tuyển chọn nhân sự có trình độ và phẩm chất phù hợp. Sắp xếp lao động đúng vị trí, phát huy tối đa năng lực cá nhân. Mục tiêu giảm tỷ lệ lao động không phù hợp vị trí xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và phòng Nhân sự.

3. Nâng cao chăm sóc sức khỏe và thể lực cho người lao động: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, xây dựng các chương trình rèn luyện thể chất, cải thiện điều kiện làm việc để giảm thiểu bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động. Mục tiêu tăng tỷ lệ lao động loại A lên 85% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Y tế và Ban An toàn lao động.

4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và chính sách đãi ngộ hấp dẫn: Tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo, tôn trọng và ghi nhận đóng góp của nhân viên. Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, gắn kết với hiệu quả công việc. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên lên trên 90% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành điện và năng lượng: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp.

2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam.

4. Các tổ chức tư vấn và đào tạo nhân sự: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo và tư vấn quản trị nhân sự hiệu quả dựa trên thực trạng và nhu cầu thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp ngành điện?
   Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong ngành điện, nhân lực chất lượng cao giúp vận hành hệ thống an toàn, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và phát triển bền vững.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam?
   Bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, sức khỏe thể chất và thái độ làm việc của người lao động, cùng với chính sách quản lý và văn hóa doanh nghiệp.

3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong nghiên cứu?
   Nghiên cứu sử dụng phân tích thống kê mô tả, khảo sát ý thức kỷ luật, thái độ làm việc, kết hợp phỏng vấn nhóm quản lý và quan sát thực tế.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
   Tăng cường đào tạo, cải thiện tuyển dụng và sắp xếp lao động, chăm sóc sức khỏe, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và chính sách đãi ngộ hợp lý.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh cạnh tranh?
   Bằng cách xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chính sách lương thưởng công bằng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và khuyến khích sáng tạo, gắn kết nhân viên với doanh nghiệp.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam.
• Thực trạng nguồn nhân lực hiện tại còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, sức khỏe và thái độ làm việc.
• Các yếu tố khách quan và chủ quan đều ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi giải pháp đồng bộ và hiệu quả.
• Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo, tuyển dụng, chăm sóc sức khỏe và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để công ty phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển trong giai đoạn tới.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ, điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BÞ CÔNG TH¯¡NG TR¯âNG Đ¾I HâC ĐIÆN LĀC NGUYÄN VN QUYÀN NÂNG CAO CHÂT L¯þNG NGUàN NHÂN LĀC T¾I CÔNG TY Câ PHÄN PHÁT TRIÂN ĐIÆN LĀC VIÆT NAM LU¾N VN TH¾C SĨ QUÀN TRà KINH DOANH HÀ NÞI, 2023 BÞ CÔNG TH¯¡NG TR¯âNG Đ¾I HâC ĐIÆN LĀC NGUYÄN VN QUYÀN NÂNG CAO CHÂT L¯þNG NGUàN NHÂN LĀC T¾I CÔNG TY Câ PHÄN PHÁT TRIÂN ĐIÆN LĀC VIÆT NAM Ngành: QUÀN TRà KINH DOANH Mã sß: 8340101 LU¾N VN TH¾C SĨ QUÀN TRà KINH DOANH Ng°ái h°ßng d¿n khoa học: TS. NguyÅn Ngãc Thía Đ¢n vị công tác: Đ¿i hãc ĐiÇn lāc NG¯âI H¯àNG DÀN KÝ TÊN TS.NguyÅn Ngãc Thía HÀ NÞI, 2023 MĀC LĀC LàI CÀM ¡N LàI CAM ĐOAN LàI Mâ ĐÄU. 1 CH¯¡NG 1 C¡ Sâ LÝ LUÀN CHÂT L¯ĀNG V NGUàN NHÂN LĀC. Khái niám nguán nhân lāc .2 Khái niám chÃt l°āng nguán nhân lāc .3 Khái niám nâng cao chÃt l°āng nguán nhân lāc.

Vai trò và sā cÅn thiÁt phÁi nâng cao chÃt l°āng nguán nhân lāc. Vai trò cąa nguán nhân lāc. Nâng cao chÃt l°āng nguán nhân lāc. Sā cÅn thiÁt cąa viác nâng cao chÃt l°āng nguán nhân lāc.

Các tiêu chí đánh giá chÃt l°āng nguán nhân lāc trong doanh nghiáp .1 ThÅ lāc cąa ng°ái lao động .2 KiÁn thức cąa ng°ái lao động .3 Kỹ nng cąa ng°ái lao động .4 Thái độ làm viác cąa ng°ái lao động. Nhÿng nội dung chą yÁu cąa nâng cao chÃt l°āng nguán nhân lāc .1 Nâng cao trí lāc .2 Nâng cao thÅ lāc.3 Nâng cao tâm lāc. Nội dung các bián pháp nâng cao chÃt l°āng nguán nhân lāc. Đẩy m¿nh giáo dăc đào t¿o nguán nhân lāc .2 Nâng cao thÅ lāc cho con ng°ái .3 Khai thác và sử dăng hāp lý nguán nhân lāc .4 Tng c°áng công tác dā báo nguán nhân lāc .5 Xây đāng chính sách tiÃn l°¢ng hāp lý .6 Tiêu chí và chÃt l°āng nguán nhân lāc theo nng lāc, trình độ chuyên môn và khÁ nng hoàn thành nhiám vă .7 Tiêu chí và chÃt l°āng nguán nhân lāc theo thái gian làm viác và sức khỏe cąa ng°ái lao động.

Các nhân tß Ánh h°ãng đÁn chÃt l°āng nguán nhân lāc .1 Các nhân tß khách quan (yÁu tß bên ngoài) .2 Các nhân tß chą quan (yÁu tß bên trong). Các ho¿t động nâng cao chÃt l°āng NNL trong doanh nghiáp .1 TuyÅn dăng nhân lāc .3 Sắp xÁp, bß trí lao động .4 Chm sóc và bÁo vá sức khỏe cho ng°ái lao động .5 TiÃn l°¢ng, th°ãng, kỷ luÁt .6 Xây dāng vn hóa lành m¿nh trong doanh nghiáp .8 Kinh nghiám nâng cao chÃt l°āng nguán nhân lāc cąa một sß công ty, tÁp đoàn và bài học kinh nghiám rút ra cho Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián Lāc Viát Nam .1 Kinh nghiám cąa Công ty TNHH MTV Nhiát đián Phú Mỹ .2 Kinh nghiám cąa TÁp đoàn Đián lāc Viát Nam.3 Một sß bài học kinh nghiám rút ra có thÅ vÁn dăng vào nâng cao chÃt l°āng nguán nhân lāc t¿i Công ty cã phÅn phát triÅn đián lāc Viát Nam. KÁt luÁn ch°¢ng 1. 46 CH¯¡NG 2 THĀC TR¾NG V CHÂT L¯ĀNG NGUàN NHÂN LĀC T¾I CÔNG TY Câ PHÄN PHÁT TRIÄN ĐIàN LĀC VIàT NAM .1 Gißi thiáu khái quát và Công ty CP Phát triÅn Đián lāc Viát Nam .1 Lịch sử hình thành và phát triÅn Công ty .2 Quá trình hình thành .3 Quá trình phát triÅn .4 Chức nng và nhiám vă .5 C¢ cÃu và mô hình tã chức cąa Công ty: .2 Thāc tr¿ng và chÃt l°āng nguán nhân lāc t¿i Công Ty Cã PhÅn Phát TriÅn Đián Lāc Viát Nam .3 Thāc tr¿ng công tác phát triÅn Nguán nhân lāc t¿i Công ty Cã PhÅn Phát TriÅn Đián Lāc Viát Nam .1 Chính sách tuyÅn dăng .2 Thāc tr¿ng công tác tuyÅn dăng.4 Các yêu cÅu đßi vßi một sß vị trí trong Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián lāc Viát Nam và các nhân tß tác động đÁn chÃt l°āng nguán nhân lāc trong Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián lāc Viát Nam.

Error! Bookmark not defined.5 Đánh giá và chÃt l°āng nguán nhân lāc t¿i Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián lāc Viát Nam.6 KÁt luÁn ch°¢ng 2. 76 CH¯¡NG 3 GIÀI PHÁP NÂNG CAO CHÂT L¯ĀNG NGUàN NHÂN LĀC CĄA CÔNG TY Câ PHÄN PHÁT TRIÄN ĐIàN LĀC VIàT NAM. Định h°ßng phát triÅn chÃt l°āng nguán nhân lāc cąa Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián lāc Viát Nam.2 Các giÁi pháp nâng cao chÃt l°āng nguán nhân lāc cąa Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián lāc Viát Nam. Phân lo¿i và lāa chọn các đßi t°āng đào t¿o phát triÅn .6 Xây dāng kÁ ho¿ch đào t¿o trong công viác theo hình thức luân chuyÅn công viác .3 Công tác tuyÅn dăng, bß trí sử dăng và đãi ngộ nguán nhân lāc đÅ phát triÅn chÃt l°āng nguán nhân lāc cąa Công ty.

96 DANH MĂC CÁC TÀI LIàU THAM KHÀO DANH MĀC CÁC BÀNG BÁng 1.1 Tình hình sức khoẻ cąa cán bộ, CNV t¿i Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián lāc Viát Nam nm 2019-2020: .2 Các chỉ sß và chiÃu cao, cân nặng trung bình cąa cán bộ, CBNV t¿i Công ty nm 2019: .3 C¢ cÃu lao động theo độ tuãi và gißi tính t¿i Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián lāc Viát Nam: .4 Trình độ chuyên môn cąa ng°ái lao động .5 Thâm niên công tác .6 Thâm niên công tác theo độ tuãi nm 2019.7 Thâm niên công tác theo độ tuãi 2020 .8 KÁt quÁ đánh giá thāc hián công viác cąa CBNV .9 KÁt quÁ điÃu tra ý thức kỷ luÁt, tác phong cąa cán bộ, CBNV t¿i Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián Lāc Viát Nam .10 KÁt quÁ điÃu tra và nguyán vọng gắn bó vßi công ty cąa cán bộ, CBNV t¿i Công Ty Cã PhÅn Phát TriÅn Đián Lāc Viát Nam .1 - BÁng tãng hāp nhu cÅu đào t¿o và phát triÅn chÃt l°āng Nguán nhân lāc cąa Công ty. 84 DANH MĀC CÁC HÌNH Hình 1.1: S¢ đá môi tr°áng quÁn trị nguán nhân lāc .1: S¢ đá Mô hình tã chức cąa Công ty .2: BiÅu đá c¢ cÃu lao động theo tuãi.3: BiÅu đá trình độ chuyên môn .4: BiÅu đá thâm niên công tác. 64 LâI CÀM ¡N Tr°ßc tiên, tôi xin gửi lái cÁm ¢n chân thành đÁn TS. NguyÅn Ngãc Thía, ng°ái đã trāc tiÁp h°ßng d¿n, dành nhiÃu thái gian và t¿o mọi điÃu kián, giúp đÿ tôi hoàn thành luÁn vn này.

Trong quá trình thāc hián luÁn vn, ngoài viác tā nghiên cứu, tìm hiÅu nhÿng kiÁn thức cÅn thiÁt cho luÁn vn, tôi đã học hỏi thêm đ°āc rÃt nhiÃu kiÁn thức bã ích. Tôi xin gửi lái cÁm ¢n tßi Phòng đào t¿o Sau Đ¿i học và các thÅy cô giáo Khoa Kinh tÁ và QuÁn lý - Tr°áng Đ¿i học Đián lāc đã giúp đÿ, t¿o điÃu kián thuÁn lāi trong thái gian tôi học tÁp và nghiên cứu t¿i tr°áng. Xin chân thành cÁm ¢n ban lãnh đ¿o Công ty cã phÅn Phát triÅn Đián lāc Viát Nam. Xin cÁm ¢n các anh chị nhân viên phòng, ban chuyên môn đã t¿o điÃu kián và cung cÃp sß liáu phăc vă cho quá trình nghiên cứu và viÁt luÁn vn.

Mặc dù tôi đã cß gắng và cẩn thÁn trong viác lāa chọn nội dung cũng nh° trình bày luÁn vn. Tuy nhiên, luÁn vn không thÅ khỏi tránh nhÿng thiÁu sót. Tôi mong mußn tiÁp tăc nhÁn đ°āc nhÿng góp ý quý báu đÅ luÁn vn đ°āc hoàn thián h¢n. Tôi xin chân thành cÁm ¢n! Hãc viên NguyÅn Vn QuyÁn LâI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lÁp cąa riêng tôi.

Các sß liáu và kÁt quÁ nêu trong đà tài nghiên cứu là trung thāc và ch°a từng đ°āc công bß trong bÃt kỳ công trình nào khác. Các sß liáu trích d¿n trong quá trình nghiên cứu đÃu có nguán gßc rõ ràng. Hãc viên NguyÅn Vn QuyÁn 1 LâI Mä ĐÄU 1. Lý do chãn đÁ tài Trong bßi cÁnh Viát Nam đang hội nhÁp ngày càng sâu vào nÃn kinh tÁ khu vāc và thÁ gißi thì vÃn đà chÃt l°āng nguán nhân lāc và viác quÁn lý nguán nhân lāc một cách có hiáu quÁ, h¢n bao giá hÁt, đang là mßi quan tâm hàng đÅu cąa các nhà quÁn lý và xã hội.

Một tã chức, một doanh nghiáp có thÅ có công nghiáp hián đ¿i, chÃt l°āng dịch vă tßt, c¢ sã h¿ tÅng hián đ¿i nh°ng nÁu thiÁu nguán nhân lāc có chÃt l°āng thì tã chức, doanh nghiáp đó khó có thÅ tán t¿i lâu dài và t¿o dāng đ°āc lāi thÁ c¿nh tranh. Có thÅ nói, chính con ng°ái đã t¿o ra sā khác biát giÿa các tã chức và doanh nghiáp. Trong xu thÁ toàn cÅu hoá và đặc biát khi Viát Nam đã gia nhÁp WTO thì vÃn đà nâng cao chÃt l°āng nguán nhân lāc đÅ đáp ứng đ°āc yêu cÅu cąa tng tr°ãng, phát triÅn kinh tÁ đang là vÃn đà cÃp thiÁt và cÅn đ°āc chú trọng thāc hián. ChiÁn l°āc phát triÅn nguán nhân lāc là một nội dung đÅu tiên và rÃt quan trọng cąa tã chức doanh nghiáp, giúp doanh nghiáp đ¿t đ°āc măc tiêu cąa mình.

ĐÅ măc tiêu đó có thÅ thāc hián đ°āc đòi hỏi cÅn có nguán nhân lāc đÁm bÁo và chÃt và l°āng đáng thái phÁi kÁt hāp tßi °u các nguán nhân lāc hián có. Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián Lāc Viát Nam là một doanh nghiáp nhà n°ßc, thuộc TÁp đoàn đián lāc Viát Nam. Trong h¢n 19 nm xây dāng và tr°ãng thành, Công ty Cã phÅn Phát triÅn Đián Lāc Viát Nam không ngừng phát huy, kÁ thừa nhÿng truyÃn thßng tßt đẹp, v°āt mọi khó khn đÅ hoàn thành và hoàn thành xuÃt sắc mọi nhiám vă đ°āc giao. Trong thái gian tßi, công ty tiÁp tăc phát triÅn há thßng l°ßi đián rộng khắp địa bàn đ°āc quÁn lí, đÁm bÁo cung cÃp đián an toàn,chÃt l°āng, đáp ứng các nhu cÅu kinh tÁ, chính trị, xã hội và đái sßng dân sinh t¿i địa ph°¢ng.Góp phÅn tích cāc vào sā nghiáp <công nghiáp hóa - hián đ¿i hóa= đÃt n°ßc.

Đây là một nhiám vă cāc kỳ khó khn, phă thuộc rÃt nhiÃu vào ý chí, lòng quyÁt tâm và đặc biát là chÃt l°āng cąa đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động trong Công ty đÅ đ¿t đ°āc măc tiêu đà ra. Là một doanh nghiáp nhà n°ßc có Ánh h°ãng rÃt lßn và kinh tÁ chính 2 trị, nguán nhân lāc trong Công ty đ°āc coi là nguán lāc quan trọng nhÃt giúp Công ty cho ra nhÿng chą tr°¢ng, chiÁn l°āc, sách l°āc phát triÅn doanh nghiáp. Vì vÁy, xem xét đánh giá nguán nhân lāc hián hÿu và tìm bián pháp ho¿ch định chiÁn l°āc phát triÅn nhân lāc cho phù hāp vßi đặc điÅm cąa từng giai đo¿n và sā phát triÅn cąa Công ty là vÃn đà then chßt cąa doanh nghiáp.