Tài liệu Luật: Hoàn thiện pháp luật việt nam về bảo vệ quyền của người lao

Chuyên khảo Hoàn thiện pháp luật việt nam về bảo vệ quyền của người lao động đi là phân tích chuyên sâu các khía cạnh quan trọng trong lĩnh vực pháp

• Tác giả: Hà Thị Hạnh
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thăng Long
• Trường học: Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật quốc tế
• Đề tài: Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động đi làm việc ở nước ngoài
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ luật học
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Khái niệm và Đặc điểm Người Lao Động Đi Làm Việc Ở Nước Ngoài

Người lao động đi làm việc ở nước ngoài (NLĐĐLV ở NN) là những cá nhân Việt Nam được cử đi làm việc tại các quốc gia khác theo hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận quốc tế. Hiện nay, Việt Nam có khoảng 500.000 lao động đang làm việc tại 40 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới. Mỗi năm, Việt Nam đưa được 80-90.000 người lao động đi làm việc ở nước ngoài, với tổng thu nhập hàng tỷ USD gửi về cho gia đình. Bảo vệ quyền của người lao động đi làm việc ở nước ngoài là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia.

1.1. Khái niệm Theo Pháp Luật Quốc Tế

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM), lao động di cư là những người rời bỏ quốc gia gốc để tìm kiếm việc làm ở nước ngoài. Hiện có 192 triệu người đang làm việc ở nước ngoài, chiếm 3% tổng dân số thế giới. Trung bình cứ 25 người lao động trên thế giới thì có một người là lao động di cư, cho thấy tầm quan trọng của vấn đề này.

1.2. Khái niệm Theo Pháp Luật Việt Nam

Pháp luật Việt Nam định nghĩa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài là công dân Việt Nam được các doanh nghiệp xuất khẩu lao động (DNXK) hoặc cơ quan quản lý lao động ngoài nước (CQLLĐNN) cử đi làm việc theo hợp đồng tại các quốc gia nước ngoài. Hoạt động xuất khẩu lao động được thực hiện theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa từ năm 1991.

II. Thực Trạng Bảo Vệ Quyền Lợi Người Lao Động Việt Nam Ở Nước Ngoài

Pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động đi làm việc ở nước ngoài vẫn còn nhiều hạn chế và khoảng trống pháp lý. Mặc dù đã có các quy định trong Bộ Luật Lao động và các Nghị định liên quan, nhưng các quy định này chưa đầy đủ để bảo vệ toàn diện quyền của người lao động ở nước sở tại. Thực tiễn cho thấy, nhiều lao động Việt Nam vẫn gặp phải tình trạng bị lạm dụng, mất cơ hội tiếp cận công lý, và thiếu sự hỗ trợ pháp lý đầy đủ. Cơ sở pháp lý hiện hành chủ yếu tập trung vào quá trình tuyển chọn và xuất khẩu lao động, chưa chú trọng vào bảo vệ trong quá trình làm việc và sau khi kết thúc hợp đồng.

2.1. Cơ Sở Pháp Lý Hiện Hành

Cơ sở pháp lý bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài bao gồm: Bộ Luật Lao động, Luật Giao dịch Quốc tế, các Nghị định, Quyết định của Chính phủ, và các Thông tư hướng dẫn của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội. Tuy nhiên, pháp luật này còn chưa hoàn thiện và không đủ để bảo vệ toàn diện quyền lợi của lao động ở nước ngoài.

2.2. Những Vấn Đề Tồn Tại

Những vấn đề chính tồn tại bao gồm: thiếu cơ chế hỗ trợ pháp lý hiệu quả, quá trình tranh chấp lao động kéo dài, bảo hiểm lao động không toàn diện, và tính pháp lý của hợp đồng lao động không được bảo đảm. Quyền tiếp cập công lý của người lao động cũng bị hạn chế do khoảng cách địa lý.

III. Kinh Nghiệm Quốc Tế Trong Bảo Vệ Người Lao Động Đi Nước Ngoài

Các nước như Philippines và Indonesia đã xây dựng những hệ thống pháp luật khá hoàn thiện để bảo vệ quyền của lao động đi làm việc ở nước ngoài. Philippines thành lập Cơ quan Bảo vệ Lao động Ngoài nước (Overseas Workers Welfare Administration - OWWA) để cung cấp các dịch vụ hỗ trợ toàn diện cho lao động di cư. Indonesia cũng áp dụng các chính sách tương tự, bao gồm hỗ trợ pháp lý, bảo hiểm xã hội, và giáo dục kỹ năng trước khi xuất khẩu lao động. Những kinh nghiệm quốc tế này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng cơ cấu tổ chức chuyên biệt và chính sách toàn diện để bảo vệ quyền lợi của lao động đi nước ngoài.

3.1. Mô Hình Philippines

Philippines có hệ thống pháp luật chuyên biệt bao gồm Luật Bảo vệ Lao động Ngoài nước (Migrant Workers and Overseas Filipinos Act). OWWA cung cấp các dịch vụ như: bảo hiểm khúc phục hoàn vũ, đại diện pháp lý, và quỹ hỗ trợ khẩn cấp. Chính sách này giúp bảo vệ toàn diện quyền của lao động Philippines ở nước ngoài.

3.2. Mô Hình Indonesia

Indonesia xây dựng pháp luật bảo vệ lao động thông qua các quy định về hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, và hỗ trợ pháp lý. Bộ Lao động Indonesia có trách nhiệm quản lý xuất khẩu lao động và bảo vệ quyền của lao động di cư. Mô hình này nhấn mạnh vào sự hợp tác giữa các cơ quan quản lý nhà nước.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Việt Nam

Để hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, cần thực hiện những giải pháp toàn diện và lâu dài. Trước tiên, cần sửa đổi và bổ sung các quy định trong Bộ Luật Lao động để tăng cường bảo vệ quyền lợi của lao động đi nước ngoài. Thứ hai, cần thành lập cơ cấu tổ chức chuyên biệt tương tự như OWWA của Philippines để cung cấp các dịch vụ hỗ trợ pháp lý, bảo hiểm, và tư vấn cho lao động Việt Nam. Thứ ba, cần ký kết nhiều hiệp định song phương với các nước sử dụng lao động Việt Nam nhằm bảo vệ quyền của lao động trong quá trình làm việc. Cuối cùng, cần tăng cường đào tạo, nâng cao nhận thức cho lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của mình.

4.1. Định Hướng Hoàn Thiện Pháp Luật

Định hướng chính là xây dựng một khung pháp luật toàn diện bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam ở nước ngoài tại mọi giai đoạn: trước, trong, và sau khi làm việc. Cần sửa đổi Bộ Luật Lao động, tạo lập Luật riêng về Bảo vệ Quyền của Lao động Ngoài nước, và ký kết nhiều hiệp định quốc tế để bảo vệ quyền lợi.

4.2. Giải Pháp Cụ Thể

Giải pháp cụ thể bao gồm: thiết lập cơ quan quản lý chuyên biệt như OWWA, tăng cường hỗ trợ pháp lý miễn phí, mở rộng phạm vi bảo hiểm xã hội, ký kết hiệp định song phương với nước sử dụng lao động, và nâng cao chất lượng đào tạo kỹ năng trước khi xuất khẩu lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương ILO “protection of the interests of workers when employed in countries other than their own”. Khái niệm người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của LHQ Trong hệ thống văn kiện quốc tế về lao động di trú, Công ước của LHQ về quyền của NLĐDT và các thành viên trong gia đình của họ được Đại hội đồng LHQ thông qua ngày 18/12/1990, có hiệu lực từ ngày 01/7/2003 (gọi tắt là Công ước ICRMW) được coi là một trong những điều ước quan trọng nhất, đánh dấu một bước phát triển mới của luật quốc tế điều chỉnh quan hệ về lao động đi làm việc ở nước ngoài, trong đó có việc hoàn thiện về khái niệm “người lao động di trú”. Theo Công ước ICRMW, NLĐDT được hiểu là những người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân13. Để làm rõ hơn khái niệm NLĐDT, Công ước nêu rõ 8 đối tượng được coi là lao động di trú theo định nghĩa của Công ước, bao gồm 14: (1) “Nhân công vùng biên” chỉ những lao động di trú thường trú tại một nước láng giềng nơi họ thường trở về hàng ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần; (2) “Nhân công theo mùa” chỉ những lao động di trú làm những công việc có tính chất mùa vụ và chỉ làm một thời gian nhất định trong năm; (3) “Người đi biển” chỉ những lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại một quốc gia mà họ không phải là công dân, bao gồm cả ngư dân; (4) “Nhân công làm việc tại một công trình trên biển” chỉ những lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một công trình trên biển thuộc quyền tài phán của một quốc gia mà họ không phải là công dân; (5) “Nhân công lưu động” chỉ những lao động di trú sống thường trú ở một nước phải đi đến một hoặc nhiều nước khác nhau trong các khoảng thời gian do tính chất công việc của người đó; (6) “Nhân công theo dự án” chỉ những lao động di trú được nhận vào quốc gia nơi có việc làm trong một thời gian nhất định để chuyên làm việc cho một dự án cụ thể đang được người sử dụng lao động của mình thực hiện tại quốc gia đó; (7) “Nhân công lao động chuyên dụng” chỉ những lao động di trú mà được người sử dụng lao động của mình cử đến quốc gia nơi có việc làm trong một khoảng thời gian hạn chế nhất định để đảm nhiệm một công việc hoặc nhiệm vụ 13 Xem Khoản 1, Điều 2, Công ước ICRMW.

14 Xem Khoản 2, Điều 2, Công ước ICRMW. 11 cụ thể mang tính chuyên môn kỹ thuật ở quốc gia nơi có việc làm; (8) “Nhân công tự chủ” chỉ những lao động di trú tham gia làm một công việc có hưởng lương nhưng không phải dưới dạng hợp đồng lao động mà thường là bằng cách làm việc độc lập hoặc cùng với các thành viên gia đình của mình, hoặc dưới các hình thức khác mà được coi là nhân công tự chủ theo pháp luật của quốc gia nơi có việc làm hoặc theo các hiệp định song phương và đa phương. Đồng thời, Công ước ICRMW cũng liệt kê những đối tượng không được coi là NLĐDT, cụ thể như sau15: (1) Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi các cơ quan và tổ chức quốc tế, hoặc những người được cử hoặc tuyển dụng bởi một nước sang một nước khác để thực hiện các chức năng chính thức mà việc tuyển dụng đó và địa vị của người đó đã được điều chỉnh bởi pháp luật quốc tế chung hoặc các hiệp định hay công ước cụ thể; (2) Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi một nước hoặc người thay mặt cho nước đó ở nước ngoài tham gia các chương trình phát triển và các chương trình hợp tác khác mà việc tiếp nhận và địa vị của người đó được điều chỉnh theo thỏa thuận với quốc gia nơi có việc làm và theo thỏa thuận này người đó không được coi là NLĐDT; (3) Những người sống thường trú ở một nước không phải quốc gia gốc để làm việc như những nhà đầu tư; (4) Những người tị nạn và không có quốc tịch, trừ khi việc áp dụng Công ước được quy định trong pháp luật của quốc gia liên quan, hoặc các văn kiện quốc tế đang có hiệu lực đối với quốc gia thành viên liên quan; (5) Sinh viên và học viên; (6) Những người đi biển hay người làm việc trên các công trình đi biển không được nhận vào cư trú và tham gia vào một công việc có hưởng lương ở quốc gia nơi có việc làm. Qua các quy định của Công ước ICRMW cho thấy, Công ước vẫn giữ nguyên thuật ngữ NLĐDT nhưng đã có sự thay đổi rất cơ bản về nội hàm khái niệm NLĐDT.

Cụ thể là, nếu như trước đây Công ước số 97 và Công ước số 143 xác định bốn dấu hiệu để nhận biết đối tượng NLĐDT, thì theo Công ước 15 Xem Điều 3, Công ước quốc tế về bảo vệ các quyền của tất cả những NLĐDT và thành viên trong gia đình của họ. 12 ICRMW NLĐDT là người có hai dấu hiệu sau: (1) Là người đã, đang và sẽ làm một công việc có nhận thù lao, không phụ thuộc vào thời gian được tuyển dụng cũng như không phải là tự lực lao động dựa trên tài sản của mình; (2) công việc mà người đó đã, đang và sẽ tham gia được thực hiện ở quốc gia mà người đó không mang quốc tịch. Như vậy, trong dấu hiệu (1), thay vì chú trọng đến tính “di cư từ một quốc gia này tới một quốc gia khác vì mục đích được tuyển dụng” và “tuyển dụng một cách lâu dài” của NLĐDT như trong khái niệm ILO đưa ra, thì việc định nghĩa ngắn gọn: NLĐDT để chỉ một người đã, đang và sẽ làm một công việc có nhận thù lao” vừa khắc phục được những bất cập đã tồn tại trong hai khái niệm trước đây, vừa mở rộng đối tượng mà Công ước hướng tới bảo vệ, nghĩa là chỉ cần tham gia một công việc có hưởng lương thì đều được xem là NLĐDT mà không phân biệt là thời gian tuyển dụng bao lâu và không xét đến mục đích ban đầu khi di cư. Dấu hiệu thứ hai góp phần củng cố đặc trưng cơ bản của NLĐDT, hành vi của NLĐDT không đơn giản chỉ dừng lại ở việc di cư từ quốc gia này đến quốc gia khác như hai Công ước trước đưa ra, mà đặc trưng cơ bản của họ là phải làm việc ở quốc gia mà mình không phải là công dân - nơi mà thẩm quyền của quốc gia gốc sẽ bị hạn chế tối đa.

Đây là một trong những nguyên nhân chính khiến họ dễ bị tổn thương. Bên cạnh đó, Điều 5 của Công ước ICRMW quy định NLĐDT được nêu tại Điều 2 Công ước chia NLĐDT và các thành viên gia đình họ thành hai loại: (1) Có giấy tờ hợp pháp (hoặc hợp pháp) (documented migrant) và (2) không có giấy tờ (hoặc bất hợp pháp) (undocumented migrant), trong đó dạng (1) là những người được một nước cho phép vào, ở lại và làm một công việc được trả lương tại quốc gia đó, còn dạng (2) là những người không được trao các quyền tương tự. Nghĩa là, Công ước này không loại trừ các đối tượng NLĐDT bất hợp pháp (không có giấy tờ) như các Công ước trước đây. Theo đó, để giải quyết vấn đề NLĐDT bất hợp pháp.

Công ước xem họ là NLĐDT để có cơ sở pháp lý bảo vệ các quyền và lợi ích cơ bản của họ trên tinh thần nhân đạo cũng như có cơ sở để xây dựng các giải pháp xử lý hợp lý đối với họ như giúp đỡ để họ có được các giấy tờ tùy thân, xem họ là đối tượng cần được bảo hộ, hoặc giúp họ hồi hương. Tóm lại, qua việc phân tích khái niệm “người lao đi làm việc ở nước 13 ngoài” được đề cập dưới các tên gọi “người di trú vì việc làm”, hay “người lao động di trú” trong ba Công ước điển hình trên đây, theo quan điểm của tác giả, khái niệm NLĐĐLV ở NN được Công ước ICRMW ghi nhận rõ ràng, cụ thể, đầy đủ và toàn diện nhất, điều này không chỉ được chứng minh về mặt lý luận mà trên thực tế khái niệm này đã được sử dụng rộng rãi trong nhiều sách báo, các công trình nghiên cứu, và đặc biệt Công ước ICRMW có thể được xem “là căn cứ pháp lý vững chắc” giúp cho các quốc gia xây dựng hành lang pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho công dân của mình khi đi lao động ở nước ngoài cũng như trong việc ký kết các Hiệp định song phương, đa phương với các quốc gia tiếp nhận lao động về các vấn đề liên quan đến NLĐDT. Ngoài ra, khi đề cập đến đối tượng là người lao động đi làm việc ngoài, nhiều công trình nghiên cứu, sách báo còn đề cập với tên gọi khác như “lao động di cư”. Di cư ra nước ngoài để lao động được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau, người di cư có thể ra nước ngoài thông qua một tổ chức, cá nhân làm dịch vụ chính thức hoặc không chính thức hoặc có thể tự mình đi, đi cùng người thân hoặc gia đình16.

Những tổ chức, cá nhân đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc chính thức có nghĩa là những tổ chức, cá nhân đó đã được Chính phủ nước đưa đi cho phép hoặc công nhận trước khi ra nước ngoài làm việc. Còn ngược lại thì được coi là lao động di cư không chính thức. Theo tác giả, “lao động di trú” hay “lao động di cư” là một khái niệm có nội hàm rộng, chỉ hoạt động lao động có giấy tờ hoặc không có giấy tờ gắn liền với sự di chuyển của con người từ quốc gia này đến quốc gia khác. Đối với người lao động ra nước ngoài làm việc hay lao động di trú, lao động di cư hợp pháp, tùy theo điều kiện kinh tế - xã hội và quan niệm ở mỗi quốc gia mà có thể sử dụng với nhiều tên gọi khác nhau như: Hợp tác lao động quốc tế; xuất khẩu lao động; tu nghiệp sinh, thực tập nghề, học nghề17; đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài.

Trong phạm vi luận văn này, khái niệm “lao động di trú” hay “lao động di cư” tác giả dùng để chỉ NLĐĐLV ở NN. Tương ứng với hai thuật ngữ này là các thuật ngữ “di trú lao động”, “di cư lao động” cũng được tác giả sử dụng trong một số tình huống, song đều để chỉ hiện tượng ra nước ngoài làm việc của người lao động.