Giải Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Tại Trường Cao Đẳng Bách Khoa Hưng Yên

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ảnh hưởng của giao thức ieee 802 11x lên các mô hình lưu thông trong mạng wireless lan, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp

• Trường học: Trường Cao Đẳng Bách Khoa Hưng Yên
• Đề tài: Giải Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Tại Trường Cao Đẳng Bách Khoa Hưng Yên
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Hưng Yên

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Hiện Nay

Chất lượng đào tạo là yếu tố sống còn của các trường cao đẳng (CĐ) hiện nay. Trách nhiệm về chất lượng này thuộc về đội ngũ giảng viên (ĐNGV). Trường nào có ĐNGV mạnh về chất và lượng sẽ có lợi thế cạnh tranh. Gánh nặng cải cách giáo dục (GD) đặt lên vai giảng viên. Mỗi giảng viên đều mong muốn hoàn thiện kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm. Đổi mới phương pháp giảng dạy, tăng tính chủ động của người học, đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng giảng viên là những công việc trọng tâm. Mục tiêu là đến năm 2020, Việt Nam có một trường đại học (ĐH) xếp hạng trong top 200 thế giới. Các từ khóa quan trọng ở đây là phát triển giảng viên, nâng cao năng lực giảng viên, và chất lượng giảng dạy.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Giảng Viên Trong Giáo Dục Nghề Nghiệp

Giảng viên đóng vai trò trung tâm trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho sinh viên. Chất lượng giảng dạy của giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của đất nước. Việc phát triển giảng viên cần được ưu tiên hàng đầu. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế, yêu cầu về trình độ chuyên môn và kỹ năng của giảng viên ngày càng cao. Cần có chính sách đào tạo giảng viên và bồi dưỡng giảng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu thực tế.

1.2. Bối Cảnh Giáo Dục Đại Học và Cao Đẳng Hiện Đại

Giáo dục đại học và cao đẳng đang trải qua những thay đổi lớn. Sự phát triển của khoa học công nghệ (KHCN) và yêu cầu của thị trường lao động đòi hỏi các trường phải liên tục đổi mới chương trình và phương pháp giảng dạy. Giảng viên cần được trang bị kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng những yêu cầu này. Việc ứng dụng công nghệ trong giảng dạy và đổi mới phương pháp giảng dạy là rất quan trọng. Các trường cần tạo điều kiện để giảng viên tham gia các khóa đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ.

II. Thực Trạng Phát Triển Giảng Viên tại Cao Đẳng Bách Khoa

Một trong những giải pháp cho nền GD Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế là mở rộng hệ thống trường ngoài công lập. Tuy nhiên, hiệu quả công tác phát triển giảng viên ở các trường này còn nhiều bất cập. Đội ngũ vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chất lượng và không đồng bộ về cơ cấu. Cơ chế, chính sách dành cho hệ thống các trường ngoài công lập còn hạn chế. Điều này dẫn đến tâm lý chán nản, thiếu gắn bó với trường của giảng viên. Các từ khóa quan trọng trong phần này là trường cao đẳng, chính sách cho giảng viên, và môi trường làm việc cho giảng viên.

2.1. Số Lượng và Cơ Cấu Đội Ngũ Giảng Viên Hiện Có

Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên hiện có tại trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng Yên cần được phân tích chi tiết. Cần xem xét về số lượng giảng viên theo từng khoa, bộ môn, trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính. Điều này giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ. Từ đó, xây dựng kế hoạch tuyển dụng giảng viên và bồi dưỡng giảng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu phát triển của trường.

2.2. Trình Độ Chuyên Môn và Nghiệp Vụ Sư Phạm

Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giảng viên cần được đánh giá một cách khách quan. Cần xem xét về trình độ học vấn, kinh nghiệm giảng dạy, khả năng nghiên cứu khoa học, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, kỹ năng sư phạm. Việc đánh giá giảng viên cần dựa trên các tiêu chí cụ thể và rõ ràng. Từ đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho giảng viên.

2.3. Cơ Chế Chính Sách và Môi Trường Làm Việc

Cơ chế chính sách và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của giảng viên. Cần xem xét về chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường văn hóa. Việc xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, tạo động lực cho giảng viên là rất quan trọng. Cần có chính sách khen thưởng, động viên kịp thời để ghi nhận những đóng góp của giảng viên. Các từ khóa liên quan là động lực làm việc của giảng viên và giữ chân giảng viên giỏi.

III. Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Quản Lý Đội Ngũ Giảng Viên

Để phát triển đội ngũ giảng viên, việc nâng cao năng lực quản lý là then chốt. Quản lý hiệu quả sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên phát triển chuyên môn, nghiệp vụ và gắn bó lâu dài với trường. Các giải pháp cần tập trung vào hoàn thiện cơ chế, chính sách, quy hoạch đội ngũ, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng môi trường làm việc thuận lợi. Việc quản lý đội ngũ giảng viên cần được thực hiện một cách khoa học và bài bản. Các từ khóa liên quan là hiệu quả đào tạo và quản lý đội ngũ giảng viên.

3.1. Hoàn Thiện Cơ Chế Chính Sách Tuyển Dụng và Đãi Ngộ

Cơ chế chính sách tuyển dụng và đãi ngộ cần được hoàn thiện để thu hút và giữ chân giảng viên giỏi. Cần xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng, dựa trên năng lực thực tế của ứng viên. Chế độ đãi ngộ cần đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho giảng viên, tạo động lực để họ cống hiến cho trường. Cần xem xét về mức lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm, nhà ở và các phúc lợi khác.

3.2. Xây Dựng Quy Hoạch Đội Ngũ Giảng Viên Dài Hạn

Quy hoạch đội ngũ giảng viên cần được xây dựng một cách bài bản, dựa trên chiến lược phát triển của trường. Cần xác định rõ số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cần thiết cho từng giai đoạn. Quy hoạch cần linh hoạt, có khả năng điều chỉnh để đáp ứng những thay đổi của môi trường. Việc xây dựng quy hoạch giúp trường chủ động trong việc phát triển đội ngũ giảng viên.

IV. Đào Tạo Bồi Dưỡng Giảng Viên Cao Đẳng Bách Khoa Hưng Yên

Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động quan trọng để nâng cao trình độ phát triển chuyên môn giảng viên và nghiệp vụ cho đội ngũ. Cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, từ các khóa ngắn hạn đến các chương trình dài hạn. Nội dung đào tạo cần thiết thực, gắn liền với thực tế giảng dạy. Khuyến khích giảng viên tự học, tự bồi dưỡng. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo giảng viên và bồi dưỡng giảng viên một cách có hệ thống.

4.1. Nội Dung Đào Tạo Chú Trọng Kỹ Năng Sư Phạm

Nội dung đào tạo cần chú trọng đến kỹ năng sư phạm, giúp giảng viên nắm vững phương pháp giảng dạy hiện đại, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm. Cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp tập huấn, hội thảo về phương pháp giảng dạy. Khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp giảng dạy và ứng dụng công nghệ trong giảng dạy.

4.2. Bồi Dưỡng Nâng Cao Trình Độ Nghiên Cứu Khoa Học

Bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiên cứu khoa học cho giảng viên là rất quan trọng. Cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, các hội nghị khoa học. Khuyến khích giảng viên công bố các công trình nghiên cứu khoa học trên các tạp chí uy tín. Việc nghiên cứu khoa học của giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của trường.

V. Tạo Môi Trường Thuận Lợi Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên

Xây dựng một môi trường làm việc cho giảng viên thuận lợi là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Môi trường này cần đảm bảo các yếu tố về vật chất, tinh thần, cơ hội phát triển và sự công bằng. Các từ khóa quan trọng là động lực làm việc của giảng viên, giữ chân giảng viên giỏi, và phát triển nghề nghiệp.

5.1. Đảm Bảo Cơ Sở Vật Chất và Trang Thiết Bị Dạy Học

Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học hiện đại là điều kiện cần thiết để giảng viên thực hiện tốt công tác giảng dạy. Cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị, đáp ứng yêu cầu của chương trình đào tạo. Thường xuyên bảo trì, bảo dưỡng trang thiết bị để đảm bảo hoạt động ổn định. Cần tạo điều kiện cho giảng viên tiếp cận và sử dụng các trang thiết bị hiện đại.

5.2. Xây Dựng Văn Hóa Chia Sẻ và Hợp Tác Chuyên Môn

Xây dựng văn hóa chia sẻ và hợp tác chuyên môn giữa các giảng viên là rất quan trọng. Cần tạo điều kiện cho giảng viên trao đổi kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau. Tổ chức các buổi sinh hoạt khoa học, các buổi seminar chuyên đề. Khuyến khích giảng viên hợp tác trong nghiên cứu khoa học và xây dựng chương trình đào tạo. Cần chú trọng đến việc hợp tác doanh nghiệp để nâng cao tính thực tiễn của chương trình đào tạo.

VI. Tiêu Chí Đánh Giá và Kế Hoạch Phát Triển Giảng Viên

Việc xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên khách quan, minh bạch và có hệ thống sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ. Đồng thời, mỗi giảng viên cần có kế hoạch phát triển giảng viên cá nhân phù hợp với năng lực và định hướng nghề nghiệp. Cần kết hợp giữa đánh giá từ bên ngoài và tự đánh giá giảng viên để đảm bảo tính khách quan và toàn diện. Các từ khóa quan trọng là chuẩn giảng viên, kỹ năng sư phạm, và kinh nghiệm giảng dạy.

6.1. Xây Dựng Hệ Thống Tiêu Chí Đánh Giá Khách Quan

Hệ thống tiêu chí đánh giá cần bao gồm các yếu tố về trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm, khả năng nghiên cứu khoa học, tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp. Tiêu chí cần rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường được. Quá trình đánh giá cần được thực hiện một cách công khai, minh bạch, đảm bảo tính công bằng và khách quan.

6.2. Hỗ Trợ Giảng Viên Xây Dựng Kế Hoạch Phát Triển Cá Nhân

Nhà trường cần hỗ trợ giảng viên xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, giúp họ xác định mục tiêu, lộ trình phát triển nghề nghiệp. Cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ. Hỗ trợ giảng viên trong nghiên cứu khoa học và công bố các công trình nghiên cứu. Cần tạo cơ hội để giảng viên phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận khuyến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày trong 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lí luận của vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng yên Chƣơng 3 : Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng yên 4 (LUAN.LAN TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1. Sơ lƣợc lịch sử vấn đề Một trong những nội dung quan trọng của QLNN trong lĩnh vực GD & ĐT là chăm lo xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng GV các cấp; đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để chuẩn hoá ĐNGV, đáp ứng cả về số lượng, chất lượng.ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với GV. Chủ trương XHHGD đã khuyến khích, huy động các cộng đồng, các tổ chức đoàn thể, các doanh nghiệp và cá nhân trong và ngoài nước đầu tư cho phát triển GD, đa dạng hoá các loại hình nhà trường và hình thức GD, qua đó góp phần mở rộng quy mô ở mọi bậc học, cấp học nhằm đáp ứng nhu cầu học ngày càng cao của nhân dân. Tuy vậy, xét trên tổng thể hệ thống, GD vẫn chưa tạo được khâu đột phá trong việc góp phần giải quyết mâu thuẫn lớn của GD hiện nay giữa một bên là yêu cầu cao về phát triển quy mô và nâng cao chất lượng với một bên là điều kiện còn hạn hẹp của nguồn nhân lực.

Chủ đề phát triển nguồn nhân lực, tập trung phát triển ĐNGV là chủ đề được nêu lên rất nhiều lần trong các văn bản của Đảng, Nhà nước và các cấp QL ngành GD. Nghị quyết 04 Ban chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam khoá VII 1993 khẳng định: "Nhiều năm trước đây đầu tư cho GD chủ yếu được coi là đầu tư cho phúc lợi XH. Ngày nay đầu tư cho GD là đầu tư để phát triển con người, phát triển XH”. Đây là Hội nghị TW đầu tiên trong lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam đã ra nghị quyết riêng và tiếp tục đổi mới sự nghiệp GD, hướng vào sự nghiệp phát triển con người.

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng chỉ rõ: “Để tiến hành CNH, HĐH thắng lợi, phải phát triển mạnh GD - ĐT, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững”.LAN TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành TW khoá VIII về định hướng chiến lược phát triển GD - ĐT trong thời kỳ CNH, HĐH khẳng định: “Giáo viên là khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển GD và phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hoá ĐNGV cũng như đội ngũ QLGD cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ”. Chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010 đã đưa ra bảy giải pháp về phát triển GD, trong đó phải kể đến giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp GD - một giải pháp trọng tâm nhằm thực hiện mục tiêu: tạo bước chuyển biến cơ bản về chất lượng, ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực KHCN trình độ cao.tăng quy mô đào tạo thạc sĩ từ 11.727 học viên vào năm 2000 lên 38.000, nghiên cứu sinh từ 3. Một số tác giả cũng đóng góp tiếng nói của mình trong việc nâng cao chất lượng giáo dục bằng cách đưa các giải pháp phát triển ĐNGV như: Nguyễn Thị Mỹ Lộc với bài viết “Đào tạo giáo viên đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế” đã đưa ra một trong những giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập của người GV: “Phải là những nhà chuyên môn giỏi và có phẩm chất chính trị vững vàng…” [30, tr. Bùi Đức Thiệp “Kinh nghiệm giáo dục Trung Quốc trong tiến trình gia nhập WTO – cách tiếp cận của giáo dục Việt Nam trong quá trình chuẩn bị hội nhập quốc tế đưa ra sáu giải pháp nhằm chuẩn bị cho GD nước ta tham gia tích cực vào tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế nói chung và gia nhập WTO nói riêng, trong đó có đề cập đến giải pháp “Xây dựng và tăng cường năng lực đội ngũ giáo viên [30, tr.168], đề cập đến vấn đề phát triển ĐNGV cơ hữu trong các trường ngoài công lập.

Tác giả Nguyễn Công Giáp có bài “Những thách thức đối với giáo dục Việt Nam khi gia nhập WTO và các giải pháp”, trong đó, tác giả nhấn 6 (LUAN.LAN TIEU LUAN MOI download : [e-mail] mạnh đến việc tuyển dụng, xây dựng kế hoạch và quy hoạch nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học và các kiến thức cần thiết khác để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế [30, tr. Những năm gần đây, ngành GD & ĐT đã tổ chức nhiều hội nghị, hội thảo khoa học, hội tụ các nhà sư phạm, nhà khoa học, nhà quản lí uy tín nhằm nghiên cứu những giải pháp phát triển ĐNGV, như hội thảo toàn quốc lần thứ III “Nâng cao chất lượng đào tạo” được tổ chức tại Hà nội tháng 6 năm 2002, hội thảo “Đổi mới giáo dục ĐH Việt Nam - Hội nhập và thách thức” tháng 3 năm 2004, hội nghị Hiệu trưởng các trường ĐH, CĐ (10/5/2006) với bản báo cáo có tiêu đề “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục ĐH Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, hội thảo quốc tế (14/8/2007): “GD trong toàn cầu hoá: Cơ hội, thách thức và ý nghĩa đối với Việt Nam và khu vực”. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài 1. Các khái niệm liên quan đến vấn đề quản lí 1.1 Quản lí Xã hội loài người đã trải qua hàng vạn năm, qua rất nhiều thời kỳ phát triển của lịch sử, “Quản lí đã trở thành một hoạt động phổ biến diễn ra trên mọi lĩnh vực, mọi cấp độ và có liên quan đến mọi người.

Đó là loại hoạt động XH bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự phân công và hiệp tác để làm một công việc nhằm đạt mục tiêu chung [7, tr. Có nhiều quan điểm khác nhau về QL tuỳ thuộc vào các cách tiếp cận cũng như góc độ nghiên cứu và hoàn cảnh XH, KT, chính trị. Dưới đây là một số quan điểm quản lí của nước ngoài:  Từ khi Frederick Winslow Taylor (1856-1915) phát biểu các nguyên lí về QL thì QL nhanh chóng phát triển thành một ngành khoa học. Được coi là cha đẻ của Thuyết quản lí khoa học, ông định nghĩa: “Quản lý” là cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa người với máy móc, QL là nghệ thuật 7 (LUAN.LAN TIEU LUAN MOI download : [e-mail] biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và cái đó làm thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất” [20, tr.

 Henri Fayol (1841-1925) với cống hiến lớn nhất của mình là xuất phát từ các loại hình "hoạt động quản lý", ông là người đầu tiên đã phân biệt chúng thành năm chức năng cơ bản: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra mà sau này chúng được kết hợp thành 4 chức năng kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra [19, tr.  Mary Parker Follett (1868-1933) ngay từ những thập kỷ đầu tiên của thế kỷ XX đã có những đóng góp quan trọng vào thuyết hành vi trong QL. Ông cho rằng đây là một quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau chứ không tĩnh tại, nhấn mạnh đến việc lôi cuốn người thuộc cấp tham gia giải quyết vấn đề và tính động của sự QL thay vì những nguyên tắc tĩnh [19, tr. Mục đích của mọi nhà QL là hình thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất” [13, tr.

Một số quan điểm của Việt nam:  Từ điển Tiếng Việt thông dụng, QL là “ Tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, một cơ quan” [18, tr.  Nghiên cứu về khoa học QL, các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng định nghĩa về QL sẽ rõ ràng hơn khi “QL là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [20, tr.  Theo tác giả Trần Khánh Đức: QL “Là một hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi một chủ thể QL nhằm tác động lên khách thể QL để thực hiện những mục tiêu xác định của công tác QL” [27, tr.LAN TIEU LUAN MOI download : [e-mail]  QL là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất [6, tr. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QL, nhưng nhìn chung các định nghĩa đều đề cập đến bản chất của hoạt động QL, đó là: - QL bao giờ cũng là một hoạt động hướng đích với mục tiêu xác định.

- QL có sự tác động biện chứng qua lại lẫn nhau giữa chủ thể và khách thể QL. - Xét cho đến cùng thì QL bao giờ cũng là QL con người. - QL là sự tác động mang tính chủ quan, nhưng chưa phải phù hợp quy luật khách quan. Với vai trò, chức năng tạo sự thống nhất ý chí trong tổ chức, định hướng sự phát triển của tổ chức là điều hoà, phối hợp và hướng dẫn hoạt động của cá nhân trong tổ chức; tạo động lực, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và tổ chức, QL đã thực sự trở thành một hoạt động không thể thiếu được của bất kì một tổ chức XH nào nhằm đạt đến sự phát triển ổn định, bền vững và có hiệu quả.

QL vừa là một môn khoa học sử dụng tri thức của nhiều môn khoa học tự nhiên và XH nhân văn khác nhau như: toán học, kinh tế, thống kê, XH học, tâm lí học. vừa là một nghệ thuật. Do vậy, đòi hỏi các nhà QL trong quá trình QL phải luôn chủ động, khéo léo, linh hoạt tổ chức, điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định, tránh được tình trạng rối ren và bất ổn của tổ chức mình, đồng thời có thể kích thích và phát huy được năng lực mọi thành viên trong tổ chức.