Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành du lịch, đặc biệt là phân khúc khách sạn 5 sao, luận văn này tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo tại một số khách sạn 5 sao thuộc Tập đoàn Mường Thanh. Vấn đề nghiên cứu đặt ra là: "Hoạt động đào tạo nhân lực tại các khách sạn này diễn ra như thế nào? Có những ưu điểm và hạn chế gì? Giải pháp nào để nâng cao hiệu quả?". Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, từ đó đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo tại các khách sạn nghiên cứu, đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm cho các khách sạn khác trong Tập đoàn.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động đào tạo nội bộ tại 3 khách sạn 5 sao của Tập đoàn Mường Thanh: Luxury Quảng Ninh, Luxury Đà Nẵng, và Luxury Cần Thơ, trong giai đoạn 2018-2022. Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để Tập đoàn Mường Thanh có thể tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, góp phần nâng tầm chất lượng dịch vụ và hiện thực hóa mục tiêu trở thành thương hiệu lưu trú quốc gia xứng tầm quốc tế. Luận văn tập trung vào việc làm rõ các nội dung, vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo nội bộ tại một số khách sạn 5 sao của Tập đoàn Mường Thanh, bao gồm: nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, quy trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu này dựa trên khung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là các lý thuyết liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành khách sạn. Các khái niệm chính bao gồm:

  1. Nhân lực: Được hiểu là nguồn lực bên trong mỗi con người, là khả năng phát huy năng lực để thực thi công việc một cách tốt nhất.
  2. Đào tạo nhân lực: Là quá trình học tập có định hướng, có kế hoạch của tổ chức, giúp người lao động bổ sung kiến thức, kỹ năng thiếu hụt và thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
  3. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick: Mô hình này đánh giá hiệu quả đào tạo qua 4 cấp độ: Phản ứng, Học tập, Hành vi, và Kết quả.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng.

  1. Nguồn dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ giáo trình, sách tham khảo, luận án, luận văn, báo cáo của Sở Du lịch, và dữ liệu lưu trữ của các khách sạn.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát thực địa, phỏng vấn sâu chuyên gia (22 người) và lãnh đạo, quản lý khách sạn (31 người), và khảo sát bằng bảng hỏi (302 nhân viên).
  2. Phương pháp phân tích:
    • Phương pháp mô tả: Mô tả, phân tích đặc điểm hoạt động kinh doanh và thực trạng đào tạo của các khách sạn.
    • Phương pháp so sánh: So sánh hoạt động kinh doanh và đào tạo giữa ba khách sạn.
    • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phân tích dữ liệu phỏng vấn sâu và khảo sát bằng bảng hỏi để xác định các vấn đề và đề xuất giải pháp.
  3. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu:
    • Cỡ mẫu: 302 nhân viên (sau khi loại bỏ phiếu không hợp lệ) từ tổng số 673 nhân viên của ba khách sạn.
    • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng công thức Linus Yamane để tính cỡ mẫu, đảm bảo độ tin cậy 95% và sai số cho phép là 5%.
  4. Timeline nghiên cứu:
    • Thu thập dữ liệu thứ cấp: 2018-2022.
    • Phỏng vấn sâu và khảo sát bằng bảng hỏi: Tháng 04/2023 - 06/2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nội dung đào tạo: Các khách sạn đã thực hiện 524 chủ đề đào tạo với tổng thời lượng 8.324 giờ trong năm 2021. Khách sạn Mường Thanh Luxury Đà Nẵng thực hiện nhiều chủ đề đào tạo nhất (62%), trong đó đào tạo nghiệp vụ chiếm tỷ lệ cao (22,3%). Nội dung đào tạo được đánh giá cao (điểm trung bình 4.31), đặc biệt về tính hữu ích trong công việc (điểm 4.34). Tuy nhiên, việc phân bổ thời gian giữa lý thuyết và thực hành chưa hợp lý.
  2. Hình thức và phương pháp đào tạo: Các hình thức đào tạo chủ yếu là lớp học (68,8%) và đào tạo tại chỗ (20,45%). Các phương pháp đào tạo được sử dụng đa dạng, trong đó đào tạo người kế nhiệm, đào tạo chéo, và huấn luyện được sử dụng thường xuyên. Tuy nhiên, thời gian đào tạo thường ngắn (< 1 ngày chiếm 41% và 1-3 ngày chiếm 39%) và được đánh giá là "quá ngắn" (97,02%).
  3. Quy trình đào tạo: Quy trình đào tạo được thực hiện với các bước rõ ràng: xác định nhu cầu, mục tiêu, lựa chọn đối tượng và giảng viên, dự trù kinh phí, và đánh giá hiệu quả. Nhu cầu đào tạo của nhân viên được quan tâm (96,25% được hỏi ý kiến) và đáp ứng trong các chương trình đào tạo. Tuy nhiên, mục tiêu đào tạo còn mang tính chủ quan, và kinh phí đào tạo chưa có quy định rõ ràng.
  4. Đánh giá hiệu quả đào tạo: Sau đào tạo, 75,2% nhân viên đánh giá năng lực được nâng cao rõ rệt và 89,1% có sự thay đổi trong công việc. Mức độ hài lòng với sự thay đổi công việc đạt điểm trung bình 4.225. Tuy nhiên, kết quả đào tạo chưa vượt sự mong đợi của người học (điểm 3.96), và chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả kinh doanh sau đào tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt động đào tạo tại các khách sạn Mường Thanh đã đạt được những thành công nhất định, thể hiện qua sự hài lòng của nhân viên và nâng cao năng lực làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục.

Nguyên nhân của những hạn chế này có thể kể đến:

  • Thiếu nguồn lực: Kinh phí đào tạo còn hạn chế và chưa có quy định cụ thể.
  • Nhân sự: Chưa có bộ phận chuyên trách đào tạo, và năng lực sư phạm của giảng viên kiêm nhiệm chưa đồng đều.
  • Quy trình: Mục tiêu đào tạo còn mang tính chủ quan, và chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện.

So sánh với các nghiên cứu khác, kết quả này tương đồng với nhận định về tầm quan trọng của đào tạo trong ngành khách sạn, cũng như những khó khăn trong việc đo lường hiệu quả đào tạo một cách khoa học và khách quan.

Dữ liệu về mức độ hài lòng và hiệu quả công việc có thể được trình bày trực quan qua biểu đồ cột hoặc biểu đồ tròn để so sánh giữa các khách sạn và các tiêu chí đánh giá. Bảng so sánh các phương pháp đào tạo và tần suất sử dụng cũng có thể giúp minh họa rõ hơn về thực trạng đào tạo tại các khách sạn.

Đề xuất và khuyến nghị

Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo tại các khách sạn Mường Thanh, luận văn đề xuất các giải pháp sau:

  1. Thành lập bộ phận đào tạo chuyên trách:
    • Mục tiêu: Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo.
    • Metric: Tăng số lượng và chất lượng các chương trình đào tạo.
    • Timeline: Triển khai trong vòng 6 tháng.
    • Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự khách sạn.
  2. Xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo chuyên nghiệp:
    • Mục tiêu: Xác định chính xác nhu cầu đào tạo của từng vị trí và bộ phận.
    • Metric: Giảm tỷ lệ nhân viên không hài lòng với nội dung đào tạo.
    • Timeline: Hoàn thành trong vòng 3 tháng.
    • Chủ thể: Bộ phận Đào tạo và Trưởng bộ phận.
  3. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo:
    • Mục tiêu: Tạo sự hứng thú và tăng tính hiệu quả của đào tạo.
    • Metric: Tăng tỷ lệ nhân viên đánh giá cao về tính hữu ích của khóa học.
    • Timeline: Triển khai liên tục.
    • Chủ thể: Giảng viên và Bộ phận Đào tạo.
  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện:
    • Mục tiêu: Đo lường chính xác tác động của đào tạo đến hiệu quả công việc và kinh doanh.
    • Metric: Thiết lập các chỉ số đánh giá cụ thể (KPIs) và theo dõi thường xuyên.
    • Timeline: Xây dựng và triển khai trong vòng 6 tháng.
    • Chủ thể: Bộ phận Đào tạo và Ban Giám đốc.
  5. Tăng cường nguồn lực tài chính cho hoạt động đào tạo:
    • Mục tiêu: Đảm bảo đủ kinh phí cho các chương trình đào tạo chất lượng.
    • Metric: Tăng tỷ lệ kinh phí dành cho đào tạo so với doanh thu.
    • Timeline: Bố trí ngân sách hàng năm.
    • Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính.
  6. Ứng dụng công nghệ vào quá trình đào tạo:
    • Mục tiêu: Tăng tính linh hoạt và khả năng tiếp cận của đào tạo.
    • Metric: Triển khai hệ thống E-learning và các công cụ hỗ trợ trực tuyến.
    • Timeline: Nghiên cứu và triển khai trong vòng 1 năm.
    • Chủ thể: Bộ phận CNTT và Bộ phận Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo Tập đoàn Mường Thanh: Để có cái nhìn tổng quan về thực trạng hoạt động đào tạo và đưa ra các quyết định chiến lược về phát triển nguồn nhân lực. Use case: Xây dựng chính sách đào tạo đồng bộ và hiệu quả cho toàn hệ thống.
  2. Bộ phận Nhân sự và Đào tạo của Tập đoàn: Để tham khảo các tiêu chí đánh giá và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo. Use case: Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của Tập đoàn.
  3. Ban Giám đốc và Trưởng bộ phận các khách sạn 5 sao Mường Thanh: Để đánh giá và cải thiện hoạt động đào tạo tại đơn vị mình. Use case: Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
  4. Giảng viên và chuyên gia đào tạo trong ngành khách sạn: Để có thêm tài liệu tham khảo về thực tiễn đào tạo tại một chuỗi khách sạn lớn của Việt Nam. Use case: Thiết kế các chương trình đào tạo thực tế và hiệu quả cho nhân viên khách sạn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao hoạt động đào tạo lại quan trọng đối với khách sạn 5 sao?
    • Đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng sự hài lòng của khách hàng. Theo một nghiên cứu gần đây, khách sạn đầu tư vào đào tạo có năng suất cao hơn 20% so với khách sạn không đầu tư.
  2. Khó khăn lớn nhất trong việc đào tạo nhân viên khách sạn là gì?
    • Một trong những khó khăn lớn nhất là sự biến động nhân sự cao, khiến cho việc đầu tư vào đào tạo trở nên lãng phí. Ngoài ra, việc cân bằng giữa thời gian làm việc và thời gian đào tạo cũng là một thách thức.
  3. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên một cách chính xác?
    • Cần thực hiện đánh giá năng lực định kỳ, thu thập phản hồi từ khách hàng và quản lý, và lắng nghe ý kiến của nhân viên. Ví dụ, một khách sạn có thể sử dụng phiếu khảo sát để thu thập thông tin về những kỹ năng mà nhân viên cảm thấy cần được cải thiện.
  4. Phương pháp đào tạo nào hiệu quả nhất trong ngành khách sạn?
    • Không có phương pháp nào là tốt nhất cho tất cả. Phương pháp hiệu quả nhất phụ thuộc vào nội dung đào tạo và đối tượng học viên. Tuy nhiên, các phương pháp kết hợp lý thuyết và thực hành, cũng như đào tạo tại chỗ thường mang lại kết quả tốt.
  5. Làm thế nào để đo lường hiệu quả của hoạt động đào tạo?
    • Có thể sử dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo qua 4 cấp độ: Phản ứng, Học tập, Hành vi, và Kết quả. Ví dụ, có thể đo lường sự thay đổi trong năng suất làm việc, mức độ hài lòng của khách hàng, và doanh thu sau khi nhân viên được đào tạo.

Kết luận

  • Luận văn đã đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo tại 3 khách sạn 5 sao của Tập đoàn Mường Thanh, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế.
  • Các khuyến nghị được đưa ra tập trung vào việc hoàn thiện quy trình đào tạo, tăng cường nguồn lực, và ứng dụng công nghệ.
  • Việc triển khai các giải pháp này sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng khả năng cạnh tranh của các khách sạn Mường Thanh.
  • Nghiên cứu này là cơ sở để các khách sạn khác trong Tập đoàn tham khảo và áp dụng.
  • Trong tương lai, nghiên cứu có thể được mở rộng để đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo và đề xuất các mô hình đào tạo phù hợp với từng phân khúc khách sạn.

Để tiếp tục cải thiện và phát triển, Tập đoàn Mường Thanh cần hành động ngay:

  1. Trong vòng 3 tháng: Thành lập bộ phận đào tạo chuyên trách tại mỗi khách sạn và xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo chuyên nghiệp.
  2. Trong vòng 6 tháng: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện và tăng cường nguồn lực tài chính cho hoạt động đào tạo.
  3. Trong vòng 1 năm: Ứng dụng công nghệ vào quá trình đào tạo và theo dõi, đánh giá kết quả triển khai các giải pháp.

Hãy cùng chung tay xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đưa thương hiệu Mường Thanh vươn tầm quốc tế!