Chương 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE HOAT ĐỘNG ĐÀO TAO CUA KHÁCH SAN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo của khách sạn Dao tạo là nội dung quan trong trong doanh nghiệp nên được nghiên cứu rộng rãi trong thời gian dài bởi nhiều học giả trên thế giới và Việt Nam. Các hướng nghiên cứu về đảo tạo thường tập trung về hiện trạng, tiến trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo [23, tr.38] trong nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau, đặc biệt trong các doanh nghiệp.
Các nghiên cứu về hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Về yếu tổ ảnh hưởng hoạt động đào tạo Hoạt động đào tạo nhân lực chịu sự tác động phức tạp của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài các doanh nghiệp. Vì thế, các nghiên cứu cũng rất đa dạng tập trung làm rõ ảnh hưởng của những yếu tố này đối với công tác đào tạo tại từng đơn vị. Kết quả tổng quan cho thấy, các nghiên cứu đang tập trung theo hai xu hướng: một là xem xét tổng hợp, đồng thời các yếu tô bên trong, bên ngoài doanh nghiệp; hai là tập trung nghiên cứu một số các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo [2, tr. Đối với những công trình nghiên cứu xem xét tông hợp, đồng thời các yếu tô bên trong, bên ngoài doanh nghiệp đã cho thấy những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức học tập, giảng dạy và việc tô chức dao tạo [11, tr.
Vì thế, theo Davis and Hikmet (2008), nghiên cứu hoạt động dao tạo không chỉ tập trung vào cá nhân mà còn xem xét các yếu tố của tô chức ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo [6, tr. Tuy nhiên, tùy theo đặc thù từng doanh nghiệp mà các nghiên cứu đã lựa chọn một số yếu tố đặc trưng của môi trường bên trong hay bên ngoài dé phân tích anh hưởng đến hoạt động đào tạo. Các nghiên cứu theo hướng này theo Lê Trung Hiểu (2022) đã đề cập đến những yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực như thê chế chính trị; đặc điểm môi trường kinh doanh; tình hình kinh tế, chính tri, văn hóa xã hội; hệ thống pháp luật; chất lượng nguồn nhân lực; sự phát triển của hệ thống giáo dục; quản lý hoạt động đảo tạo; quan điểm của người lãnh đạo; sử dụng nhân lực sau dao tạo; mục tiêu đào tạo; đặc trưng ngành nghề [6. Các yếu tố này đảm 14 bảo bao quát từ yếu tố khách quan đến chủ quan ảnh hưởng đến việc thực hiện hoạt động đảo tạo theo như nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước như David P.
Hatch và Jeffrey H. Tuy nhiên, các yếu tố nay đa phan là những yếu tố ảnh hưởng không trực tiếp đến hoạt động đào tạo. Một số nghiên cứu trong nước cũng đã đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đảo tạo nhưng có sự khác nhau tùy từng ngành, lĩnh vực. Tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đã phân chia các yếu t6 ảnh hưởng theo hai nhóm cơ bản: yếu tố môi trường bên ngoài và yếu tố thuộc về cá nhân người lao động [2; tr.
Tiếp theo Lê Trung Hiếu (2023) đã phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nay một cách toàn diện, tổng thé bao gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức, yếu tố bên trong tô chức và cả các yếu tố thuộc về nội ham của đào tạo [10, tr. Xem xét các yếu tố ảnh hưởng thuộc về cá nhân người được đào tạo, Đinh Thị Hồng Duyên (2015) đã xác định các yếu tố này gồm: Động lực học tập; Tự nhận thức và khả năng bản thân; Sự hỗ trợ của nhà quản lý; Văn hóa học tập; Như vậy, tổng quan các công trình nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực. Trong đó, có những yêu tố tác động trực tiếp, có yếu tố tác động gián tiếp đến công tác đào tạo, song tùy từng ngành, từng doanh nghiệp yếu tố chính, có vai trò quan trọng hơn. Về đánh giá hiệu quả đào tạo Hiệu quả đào tạo là nội dung rất khó dé do lường một cách khoa học và khách quan [5, tr.
Một số các nghiên cứu điển hình đã đưa ra được mô hình đánh giá hiệu quả dao tạo với các thang đo cụ thé. Đồng thời, các nghiên cứu ứng dụng sau đó đã áp dụng những mô hình này vào những trường hợp nghiên cứu cụ thể với ba xu hướng chính: * Xu hướng thứ nhất với các nghiên cứu tập trung xây dựng và hoàn thiện mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo. Công trình nghiên cứu theo hướng này chủ yếu được công bố bởi các tác giả nước ngoài, đã tiến hành xây dựng mô hình lý thuyết và thực hiện kiểm định nó. Trong số đó, đầu tiên phải kế đến nghiên cứu nổi bật của Kirkpatrick.
D công bố năm 1996 và 2006 đã xem xét đánh giá lại mô hình mà tác giả đã xây dựng năm 1959. Qua các công trình này, tác giả cùng với cộng sự đã khang 15 định lại sự toàn diện và hiệu quả của mô hình đánh giá hoạt động đảo tạo theo 4 cấp độ. Theo mô hình này, hiệu quả của hoạt động đào tạo được đánh giá theo 4 cấp: Cap độ 1 - Phản ứng của nhân viên; Cấp độ 2 - Học tập; Cap độ 3 - Hanh vi lao động cua học viên; Cap độ 4 - Kết quả [48, tr. Mặt khác, trong công trình được tái bản vào năm 2006, ông và các cộng sự đã đưa ra một số hướng dẫn cho người học, người phụ trách công tac dao tạo khi thực hiện đánh giá hoạt động dao tạo [33, tr.
Các tiêu chí đánh giá này nghiêng về đối tượng người học mà chưa quan tâm đến ảnh hưởng đối với doanh nghiệp, tô chức. * Xu hướng thứ hai: Ứng dụng mô hình đánh giá hoạt động đảo tạo vào thực tiễn, trong đó tập trung vào việc phân tích mô hình, lựa chọn mô hình nghiên cứu cụ thé. HomKlin (2014) trong nghiên cứu sử dụng mô hình Kirpatrick để đánh giá ảnh hưởng hoạt động đào tạo đến hệ thống chứng chỉ kỹ năng đối với nền công nghiệp tự động ở Thai Lan. Luận án cũng đưa ra nhận định về sự khó khăn khi đánh giá hoạt động đào tạo đối với đối tượng lao động gián tiếp và chỉ ra một số hạn chế khi chưa tính đến ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người học [7, tr.
Phạm Văn Kha (2006) đã đưa ra khang định về hoạt động dao tạo nhân lực là "ty số kết quả hữu ích do lĩnh vực này mang lại so với mức đâu tư dé đảm bảo cho các lĩnh vực hoạt động", là thương của “kết quả hữu ích” do đào tạo mang lại so với chi phí bỏ ra cho hoạt động này [11, tr. Xu hướng này tập trung đánh giá những giá tri, sự hữu ích từ hoạt động đào tạo đến hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức. * Xu hướng thứ 3 là việc đánh giá hiệu quả trên thực tiễn dựa vào quan điểm và cách tiếp cận của bản thân tác giả. Xu hướng này khá phô biến ở Việt Nam, vì là các nghiên cứu mới nên các tác giả có sự vận dụng các mô hình trước đó của học giả nước ngoài khi vận dụng vào các trường hợp doanh nghiệp cụ thé như Lê Trung Thành (2005) đã đánh giá mức độ tác động tốt và chưa tốt của ba mô hình đào tạo cán bộ quản lý là mô hình dao tạo theo địa chỉ, mô hình dao tao cộng đồng và mô hình đào tạo chương trình MBA! [20, tr.
Xu hướng thứ ba này chủ yếu tập trung trong các nghiên cứu ở Việt Nam khi các tác giả vận dụng các tiêu chí đánh giá hiệu ! Chương trình dao tạo MBA là viết tất của cụm Master of Business Administration — Thạc sĩ quản tri kinh doanh. Đây là bằng cấp được quốc tế công nhận trong lĩnh vực đảo tạo kỹ năng kinh doanh và quản lý, thường liên quan đến các ngành nghề như marketing, nhân sự, tài chính, kế toán [20, tr. 16 quả đào tạo từ góc độ doanh nghiệp và nhân viên vào các đơn vi cụ thể. Cách thức đánh giá này mang tính tổng thé và toàn diện.
Như vậy, với những xu hướng tiếp cận khác nhau, các công trình nghiên cứu về hoạt động đảo tạo nhân lực hiện nay mới tập trung nhiều ở các công trình của nước ngoài. Tại Việt Nam, hoạt động đào tạo cũng đã được nhắc đến và tiếp cận trong những công trình nghiên cứu những năm trở lại đây. Tuy nhiên, trong cách đánh giá, tiếp cận và sử dụng mô hình đánh giá vẫn còn những khoảng trống khi áp dụng trong thực tế đối với từng tổ chức, doanh nghiệp hoặc nhu cầu cần hoàn thiện thêm về cơ sở lý luận của hoạt động dao tạo nhân lực van rất khả thi. Các nghiên cứu về hoạt động dao tạo của khách san Theo Ramya (2016) thì nhiều nghiên cứu đã khang định đào tao được coi là một loại đầu tư sẽ mang lại lợi nhuận cao và hỗ trợ cho khách sạn được lợi thế cạnh tranh [40, tr.
Vì thế, hoạt động đảo tạo trong khách sạn là hướng nghiên cứu nồi bật của ngành với các nội dung rat đa dang khi áp dụng trong ngành khách sạn. Nghiên cứu về phương thức thức đào tạo: Các nghiên cứu đã chỉ ra răng hình thức dao tạo trong ngành khách san khá phong phú. Theo Pinker & Shumsky (2000) nhân viên được dao tao chéo có giá trị hơn đối với tổ chức so với nhân viên chuyên biệt [30, tr. Nhiều yêu tố cần được xem xét kỹ lưỡng trước khi thực hiện phương thức dao tạo này như chi phí, mục tiêu, lợi ích mong đợi, phản ứng mong đợi của nhân viên và mức độ đảo tạo, cho dù là liên bộ phận hay trong một lĩnh vực cụ thê.
Do đó, lập kế hoạch đào tạo phù hợp theo tác giả Abrams & Berge (2010); Slomp & Molleman (2002) sẽ giúp đạt được lợi ích tối đa và tránh mọi tác động ngược lại [33; tr. Bên cạnh đó, phương pháp đảo tao tại chỗ - On job training (OIT) cũng được sử dụng rộng rãi trong ngành khách sạn. Tác giả Karen Lawson (1992) cho rằng một chương trình OJT hiệu quả sẽ có thể củng có tinh thần đồng đội, thúc đây sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên hay giữa nhân viên với người quản lý. Với phương pháp dao tạo này, các nhân viên được đảo tạo thông qua tương tác hang ngày với đồng nghiệp hoặc người quản lý.