chương 1 là cơ sở cho các chương sau thì chương 2 chính là cơ sở để xây dựng nên mô hình nghiên cứu. Trong chương 2, liệt kê các cơ sở lý luận và thành quả của các nghiên cứu trước, việc kế thừa có chọn lọc kết hợp với thực tiễn, đúc kết và xây dựng nên mô hình chính của bài nghiên cứu, đưa ra các nhân tố thành phần trong mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và hiệu quả trong công việc của giáo viên trong các trường THPT trên địa bàn TP.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Sự căng thẳng Căng thẳng là một khái niệm mang tính tổ chức, liên hệ đến nhiều thông số và quá trình, xảy ra trên nhiều bình diện của sự phân tích: sinh lý, nhận thức - cảm xúc, hành vi và môi trường. Vì thế, căng thẳng là một đáp ứng tích hợp sinh học - tâm lý - xã hội với những sự kiện được xem là có hại và đòi hỏi những kỹ năng ứng phó của đương sự. Căng thẳng trong công việc có thể được phân thành hai loại (Rizwan, Waseem, & Bukhari, 2014; Kotteeswari & Sharief, 2014; Kazmi và cộng sự, 2008) đó là căng thẳng tiêu cực hoặc căng thẳng tích cực, trong đó có lợi trong trường hợp chúng ta có thể cảm thấy bị thách thức, những lý do căng thẳng sẽ là những cơ hội có ý nghĩa với chúng ta, chúng giúp cung cấp năng lượng cho chúng ta và thúc đẩy trong việc đáp ứng trách nhiệm của chúng ta và đạt được mục tiêu của chúng ta.
Mô hình này cho rằng ở mức độ thấp hoặc không tồn tại của căng thẳng, cá nhân không phải đối mặt với bất kỳ thách thức nào vì vậy anh ấy hoặc cô ấy không có khả năng cung cấp bất kỳ hiệu suất tốt, nhưng ở mức độ căng thẳng trung bình cá nhân sẽ cung cấp một hiệu suất trung bình hoặc cao, ví dụ, như người quản lý đặt thời hạn sớm hơn hoặc ngắn hơn, vì căng thẳng nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ và hiệu quả để thực hiện mục tiêu tổ chức của họ. Một số tổ chức quản lý nghĩ rằng thiết lập một mức độ căng thẳng hợp lý cho nhân viên có thể thúc đẩy hiệu suất của nhân viên (Zafar và cộng sự, 2015), như Muse, Harris & Field, (2003) 11 hỗ trợ mối quan hệ tích cực giữa căng thẳng trong công việc và hiệu suất công việc; và một số lượng lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng khi căng thẳng trong công việc tăng lên, hiệu suất có thể lần đầu tiên tăng, nhưng ở một mức độ nào đó bắt đầu giảm (Luthans, 2013), đau khổ là một điều kiện. Điều này xảy ra khi một cá nhân nhận thấy một mất mát hoặc rủi ro hoặc khi nó ảnh hưởng xấu anh ấy hoặc cô ấy (Kolt, 2003). Tóm lại, điểm chung giữa các định nghĩa trên cho thấy sự căng thẳng trong công việc đối với người lao động là khi người lao động bị tác động bởi môi trường bên trong hoặc môi trường bên ngoài tạo ra những tình huống và ảnh hưởng không mong muốn trong công việc, đời sống mà nó vượt quá khả năng thông thường của người lao động để ứng phó.2 Căng thẳng trong công việc Hans Selye (1959) cho rằng căng thẳng trong công việc là sự mất cân bằng giữa yêu cầu của công việc và khả năng của người lao động.
Theo tác giả Terry Beehr và Jonh Newman (1978), căng thẳng trong công việc là sự tương tác giữa các điều kiện lao động với những nét đặc trưng của người lao động làm thay đổi các chức năng bình thường về tâm lý, sinh lý hoặc cả hai. Folkman (1984), căng thẳng là kết quả của sự mất cân bằng giữa những yêu cầu và giữa những nguồn lực. Sự căng thẳng trong công việc đã được Parker và De Cotiis (1983) định nghĩa như một rối loạn nhận thức hoặc rối loạn chức năng cảm giác của cơ thể, là hiệu quả của những nhận thức với những diễn biến tại nơi làm việc, tâm lý và sinh lý của một người phản ứng với những điều kiện làm việc không thoải mái, không mong muốn hoặc có sự đe dọa tại nơi làm việc. Các nguồn tiềm ẩn khác của căng thẳng trong công việc bao gồm không khí tổ chức được tạo ra bởi phong cách lãnh đạo của người giám sát.
Khi công việc căng thẳng cân bằng sẽ bị phá vỡ, cá nhân thường đi chệch hướng khỏi những hành vi bình thường của họ, điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. 12 Căng thẳng trong công việc có thể xảy ra khi có một sự thiếu phù hợp giữa khả năng và những kỹ năng cần thiết của một cá nhân, ví dụ: khả năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp, … để thực hiện công việc đó một cách hiệu quả, khi một cá nhân không được đào tạo đầy đủ, không được cung cấp các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc hoặc đối mặt với xung đột do yêu cầu công việc (Jamal, 1990) Căng thẳng trong công việc được xem như thách thức toàn cầu đối với sức khỏe của người lao động. Mối đe dọa này có thể do những đòi hỏi quá mức của việc làm hoặc do những cung ứng không đủ thỏa mãn các nhu cầu của phía người lao động. Những thiếu hụt cung ứng có liên quan đến những gì người lao động mong đợi từ việc làm của họ gồm: tiền lương thỏa đáng, được toại nguyện trong việc làm, được thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.3 Sự căng thẳng trong công việc của giáo viên Sự căng thẳng trong công việc của giáo viên thường được định nghĩa là trải nghiệm của một giáo viên về những cảm xúc khó chịu do các khía cạnh của công việc với tư cách là một giáo viên (Collie, Shapka, & Perry, 2012).
Khái niệm về căng thẳng trong công việc của giáo viên đã khiến các nhà nghiên cứu khám phá các khía cạnh của tình huống gây căng thẳng trong công việc có thể trải qua. Những khía cạnh như vậy thường được gọi là yếu tố gây căng thẳng (Betoret, 2006). Một số yếu tố gây căng thẳng tiềm ẩn đã được xác định trong các nghiên cứu thực nghiệm bao gồm hành vi sai trái của học sinh hoặc các vấn đề kỷ luật, áp lực thời gian và khối lượng công việc, động lực học tập kém, học sinh đa dạng, xung đột với đồng nghiệp, thiếu hỗ trợ hành chính và xung đột giá trị (ví dụ Klassen & Chiu, 2011; Kokkinos, 2007; Skaalvik & Skaalvik, 2009, 2011a, 2011b). Một số yếu tố gây căng thẳng này cũng được tìm thấy trong hai nghiên cứu phỏng vấn bán cấu trúc gần đây.
Shernoff, Mehta, Atkins và cộng sự. (2011) đã phỏng vấn 14 giáo viên thành thị của Hoa Kỳ và tìm ra 9 nguyên nhân chính gây căng thẳng, chẳng hạn: hành vi của học sinh gây rối, khối lượng bài tập quá nhiều, 13 sự đa dạng của học sinh, nguồn lực và hỗ trợ hạn chế, sự vô tổ chức ở cấp trường và các chính sách trách nhiệm. Trong một cuộc phỏng vấn mở kết thúc với 34 giáo viên Na Uy và cựu giáo viên của Skaalvik và Skaalvik (2015) đã tìm ra bảy loại yếu tố gây căng thẳng được hơn một nửa số giáo viên xác định: hành vi của học sinh gây rối, khối lượng công việc và áp lực thời gian, sự đa dạng của học sinh và nỗ lực để thích ứng với việc giảng dạy đối với nhu cầu của học sinh, thiếu tự chủ, thiếu các mục tiêu và giá trị được chia sẻ, các vấn đề và xung đột liên quan đến làm việc nhóm, và thiếu địa vị. Skaalvik và Skaalvik (2015) báo cáo rằng các giáo viên ở các độ tuổi khác nhau đều trải qua những tác nhân gây căng thẳng như nhau ở trường, nhưng các giáo viên lâu năm cần ngày càng có nhiều thời gian hơn để phục hồi sau căng thẳng.
Sự căng thẳng của giáo viên trong nghiên cứu định lượng được các nhà nghiên cứu đánh giá ở các khía cạnh khác nhau. Một nguyên nhân gây căng thẳng được nhận thức trong môi trường học đường theo nghiên cứu của Collie, Shapka, & Perry (2012); Yoon (2014) là việc duy trì kỷ luật trong lớp. Các nhà nghiên cứu Vermue, & Canrinus (2011); Skaalvik & Skaalvik (2010, 2011) xác định các yếu tố gây căng thẳng tiềm ẩn trong trường học và chỉ ra chúng còn tác động đến các kết quả như căng thẳng, sự hài lòng với công việc, sự gắn bó, kiệt sức và động lực để rời bỏ nghề giáo. Ví dụ, trong một phân tích SEM về dữ liệu từ 806 giáo viên Canada, Fernet và cộng sự (2012) nhận thấy rằng hiệu quả làm việc của giáo viên bị tác động tiêu cực bởi nhận thức của giáo viên về hành vi sai trái của học sinh (β = −.
Canada, Fernet và cộng sự (2012) chỉ ra những dấu hiệu chung về căng thẳng cảm xúc có thể là kết quả của những tác nhân gây căng thẳng trong môi trường học đường. Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa căng thẳng trong công việc của giáo viên là trải nghiệm của những cảm xúc khó chịu (mà chúng tôi gọi là căng thẳng cảm xúc) do các khía cạnh của công việc với tư cách là một giáo viên (mà chúng tôi gọi là yếu tố gây căng thẳng tiềm ẩn). Cách tiếp cận của chúng tôi là đo 14 lường cả nhận thức của các yếu tố gây căng thẳng tiềm ẩn tại nơi làm việc (ví dụ: nhận thức về việc có các vấn đề về kỷ luật) và trải nghiệm của căng thẳng cảm xúc. Cách tiếp cận này cho phép chúng tôi ước tính các yếu tố gây căng thẳng tiềm ẩn khác nhau góp phần gây ra căng thẳng cảm xúc như thế nào.4 Hiệu quả công việc Hiệu quả công việc của nhân viên là chủ đề quan trọng nhất trong việc hoàn thành hiệu quả tổ chức (Wang và cộng sự, 2015), Hiệu quả công việc có thể được định nghĩa là tập hợp các hành vi quản lý thể hiện cách nhân viên làm công việc của họ (Alawam, 2004).
Schermerhorn, Hunt & Osborn (2005), tuyên bố rằng hiệu quả công việc bao gồm chất lượng và số lượng hiệu quả được thúc đẩy từ cuộc đấu tranh cá nhân hoặc nhóm hoàn thành. Nói cách khác, hiệu quả công việc có thể được mô tả là khả năng của cá nhân để đạt được mục tiêu công việc tương ứng của họ, sau đó đáp ứng mong đợi của họ, đạt được điểm chuẩn hoặc hoàn thành mục tiêu tổ chức của họ (Ismail và cộng sự, 2009).