CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC.1 Những lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp 1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp VHDN là tài sản vô hình, khó có thể nhìn thấy trọn vẹn bằng mắt thường, khó có thể miêu tả được hình dáng cụ thể nhưng đóng một vai trò rất ý nghĩa trong doanh nghiệp, một trong những công cụ cạnh tranh quan trọng, giữa các doanh nghiệp. Hiện nay, có nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, mỗi định nghĩa phản ánh góc nhìn khác nhau của học giả, nhà nghiên cứu trong nước và nước ngoài về văn hóa doanh nghiệp Luthan (1992) định nghĩa rằng văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của doanh nghiệp, tuy nhiên có nhiều lập luận cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của tổ chức và giúp định hình các hành vi của nhân viên. Kottler và Heskett (1992) đã phát biểu trong cuốn Corporate Culture and Performance rằng văn hóa tổ chức được quan niệm như niềm tin và chia sẻ các giá trị trong các tổ chức, giúp định hình mô hình hành vi của người lao động. Cùng quan điểm này, Ricardo và Jolly (1997) cũng khẳng định khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức.
Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác. Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009), văn hóa tổ chức là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tien chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động công vụ, tạo nên bản sắc của tổ chức đó. 6 Theo tác giả Cameron và Quinn (2011), VHDN được hiểu như những đặc điểm, phẩm chất đặc trưng của tổ chức để phân biệt với tổ chức khác trong cùng một lĩnh vực hoạt động.
Maister (2005) định nghĩa rằng: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm hệ thống các giá trị, chuẩn mực đạo đức, niềm tin và môi trường làm việc”. Kennedy (1982) định nghĩa “Văn hóa doanh nghiệp biểu hiện thông qua niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến, tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. Tóm lại, quan niệm về văn hóa được nhiều học giả luận giải rất đa dạng và phong phú, phản ánh tất cả các khía cạnh trong đời sống, tinh thần của nhân loại. Theo thời gian khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở nên rộng hơn, bao quát hơn.
Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng: Văn hóa doanh nghiệp được xem như tài sản vô hình biểu hiện đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp, khó bắt chước, nó bao gồm: Quan niệm, giá trị, niềm tin, tạo nên các chuẩn mực chung, hình thành thói quen hành vi mà tất cả các thành viên trong tổ chức đều đồng thuận, cùng hành động và trường tồn phát triển.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có hai vai trò quan trọng sau: Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược cho nhà quản lý. Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp. (2014) cũng khẳng định văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong tổ chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức, thậm chí là hành vi của cả tổng thể tổ chức đó. Văn hóa tổ chức được hình thành dựa trên “sự lý tưởng hóa những kinh nghiệm phổ biến”.
Nếu văn hóa tổ chức được xây dựng và phát triển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các nhân viên, tạo ra một tình cảm gắn kết trong doanh nghiệp. Nhìn chung từ những phân tích, đánh giá của các nhà nghiên cứu, vai trò của văn hóa doanh nghiệp được đúc kết lại như sau: + VHDN tạo nên sự vững bền của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Khi doanh nghiệp xây dựng được văn hóa 7 phù hợp với định hướng phát triển và hướng toàn thể các thành viên trong tổ chức cùng phát triển vì mục đích chung VHDN sẽ có những tác động tích cực không nhỏ đối với doanh nghiệp.
+ VHDN sẽ là một yếu tố thúc đẩy cho cá nhân gắn bó với tổ chức. Một tổ chức có VHDN, đồng nghĩa với việc tổ chức đó có đường lối hoạt động, định hướng phát triển rõ ràng và cá nhân trong tổ chức đó hiểu rõ những định hướng phát triển mà doanh nghiệp sẽ đi theo. Tổ chức đó đồng nghĩa sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tạo điều kiện cho người lao động phát huy các thế mạnh cá nhân. + VHDN là xúc tác kết nối các thành viên đưa doanh nghiệp trở thành một thể thống nhất cùng chung quan điểm, nhận thức và hành động theo định hướng đã được xác định tạo nên sự ổn định nguồn lực tổ chức.
Trong trường hợp có xung đột, văn hóa của DN sẽ dung hòa mối xung đột. Trong DN, văn hoá được duy trì, tạo sự phát triển bền vững cho DN, đưa các giá trị của DN đến các thành viên vì mục tiêu và giá trị chung.2 Cam kết của cá nhân với tổ chức 1.1 Khái niệm cam kết của cá nhân với tổ chức Trong những thập niên qua, chủ đề cam kết với tổ chức được các nhà khoa học đưa ra nhiều quan điểm, định nghĩa và phương pháp đo lường khác nhau. Cam kết của nhân viên trong tổ chức, sẵn sàng đóng góp phát triển tổ chức, phát huy nỗ lực để đạt được mục tiêu và giá trị thích hợp với tổ chức. Mowday và Poter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức.
Cho đến nay, đây là định nghĩa đầy đủ và được nhiều học giả cứu sử dụng trong các công trình nghiên cứu. Meyer và Allen (1990) định nghĩa rằng: Cam kết của người lao động là một trạng thái tâm lý thể hiện mong muốn, nhu cầu cần thiết để tiếp tục làm việc trong tổ chức. Tác giả đưa ra ba thành tố cam kết: (1) Cam kết tình cảm là mối quan hệ tình cảm, sự thống nhất mục tiêu giữa nhân viên và tổ chức. Có thể nói một cách khác là sự tương thích mong muốn của người lao động với giá trị của tổ chức.
(2) Cam kết lợi ích (cam kết tiếp tục), đề cập đến những lợi thế và đặc quyền mà nhân viên bị mất, rời khỏi một 8 tổ chức, nên khả năng họ rời bỏ tổ chức sẽ ít hơn. (3) Cam kết chuẩn mực (cam kết nghĩa vụ), ý thức của nhân viên về trách nhiệm và nghĩa vụ ở lại trong một tổ chức. Từ những quan điểm nêu trên ta có thể hiểu sự cam kết chính là là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay nghề nghiệp.2 Vai trò của cam kết của cá nhân với tổ chức Ranya N. (2009) cho rằng sự cam kết có một giá trị rất to lớn trong tổ chức.
Trong nghiên cứu của mình, tác giả nhấn mạnh rằng sự cam kết có một tác động mạnh mẽ đến hiệu suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên có sự cam kết cao sẽ xác định được các mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một mong muốn mạnh mẽ được gắn bó với tổ chức và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầu của cấp trên. Nếu nguồn nhân lực được coi là tài sản của tổ chức thì nguồn nhân lực có sự cam kết được coi như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó. Con người là bộ phận cấu thành chính của tổ chức, nói một cách khác tổ chức sẽ không tồn tại khi không có con người, nên nguồn nhân lực là yếu tố then chốt tạo nên tổ chức.Sức mạnh trong tổ chức thể hiện ở tiềm năng trí tuệ, tinh thần hy sinh và cống hiến của nhân viên hết mình.
Chính vì vậy, các nhà nghiên cứu, hoạch định chiến lược luôn tập trung vào các khía cạnh tạo nên sự gắn kết của cá nhân với tổ chức. Bên cạnh đó, sự cam kết của nhân viên với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định nguồn nhân lực, tạo ra được các tiềm năng, lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp và góp phần tạo nên sự thành công của một tổ chức. Rõ ràng không có một công ty, tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó. Chính vì vậy, tổ chức nên chú trọng xây dựng một môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích ứng nhanh với những thay đổi.
Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tổ chức thì sẽ có sự trung thành tin tưởng vào tổ chức, những thay đổi tổ chức tiến hành đều được nhìn nhận cần thiết và họ sẽ có thái độ tích cực hơn.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên Hầu hết các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây đã chứng minh tồn tại mối tương quan tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết đối với tổ chức của 9 nhân viên. Doanh nghiệp có văn hóa phát triển mạnh sẽ có cơ hội thu hút được những nhân viên giỏi, tin tưởng lẫn nhau, cùng chấp nhận thách thức và cống hiến vì mục tiêu lâu dài.