CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về thù lao lao động 1.1 Khái niệm Thù lao lao động là “phần” người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp; thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng. Thù lao tài chính được chia thành thù lao trực tiếp (được trả bằng tiền lương, tiền hoa hồng, tiền thưởng) và thù lao gián tiếp (được trả bằng các dịch vụ hay các loại chế độ phúc lợi) Theo giáo trình Quản trị nhân lực do PGS. Lê Thanh Hà chủ biên thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của họ với tổ chức”. Và có hai cách tiếp cận: Cách tiếp cận thứ nhất, thù lao lao động bao gồm ba thành phần cơ bản là thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi.
Thù lao cơ bản là phần thù lao mà người lao động nhận được theo định kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng), hoặc là tiền công theo giờ, theo thời vụ. Các khuyến khích tài chính là những khoản tiền ngoài lương mà người lao động nhận được từ các chương trình khuyến khích nâng cao năng suất, chất lương lao động như tiền thưởng, tiền chia cho người lao động nhận được dưới dạng hỗ trợ cuộc sống như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu, tiền trả cho các ngày nghỉ theo quy định, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại, tiền ăn trưa, sinh nhật, các khoản phúc lợi khác (nếu có). Cách tiếp cận thứ hai, thù lao lao động gồm các khoản thù lao tài chính là thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính là những hình thức thù lao của doanh nghiệp được thực hiện thông qua các công cụ tài chính, giúp người lao động tái sản xuất sức lao động (Lương cơ bản, tiền thưởng cố định hàng năm, hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận, bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội.) Thù lao phi tài chính được hiểu là những lợi ích mà người lao động nhận được từ nội dung công việc ( nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, cảm 7 giác hoàn thành công việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo.) và môi trường làm việc (đồng nghiệp, lãnh đạo, chính sách.) Các khái niệm trên đều được tiếp cận theo quan điểm quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung nên các tác giả sử dụng thuật ngữ nhân lực để chi nhỉ những người lao động đang làm việc trong tổ chức đo.
Đối với một doanh nghiệp cụ thể, thù lao người lao động là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Thù lao lao động luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Để tạo ra sự đồng bộ trong công tác thù lao lao động của doanh nghiệp, tạo ra động lực lao động và góp phần tạo nên sức mạnh tập thể của doanh nghiệp. Ngoài ra, thù lao lao động liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và sự phát triển nhân sự.
Thù lao lao động là cơ sở quan trọng thúc đẩy khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp thù lao lao động thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là: thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.2 Cơ cấu thù lao lao động 1. Thù lao tài chính Là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương, tiền công. Khuyến khích là khoản để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.
Loại thù lao bao gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Phúc lợi là phần hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; ngày lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí. Là Thù lao được thể hiện bằng các công cụ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội. Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tuỵ và trung thành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp.2 Nguyên tắc cơ bản trong phân phối thù lao Nhiệm vụ của tổ chức là phải xây dựng được chế độ thù lao mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất.
Việc trả lương cho người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. Vì vậy, việc phân phối thù lao phải đảm bảo được các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Chi trả thù lao ngang nhau cho những người lao động như nhau Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và những mặt khác. thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức thù lao tài chính của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác thù lao.
Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để chi trả thù lao cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng của thù lao bình quân Trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng thù lao bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về thù lao giữa những người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của thù lao tài chính là tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý thù lao tài chính giữa các ngành, thù lao tài chính bình quân giữa các ngành được quy định bởi các nhân tố: - Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: nếu trình độ lành nghề cao thì thù lao tài chính sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp.
- Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của các ngành sẽ dẫn đến thù lao khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc trong các hầm 9 mỏ có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương cao hơn so với lao động trong những điều kiện tốt hơn. - Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định. - Nhân tố phân bổ khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau, chẳng hạn: các ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ thì thù lao phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho người lao động.3 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động Người lao động sau khi bỏ ra sức lao động, tạo ra sản phẩm thì được một số tiền công nhất định.Vậy có thể coi sức lao động là một loại hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt.
Thù lao chính là giá cả hàng hoá đặc biệt đó - hàng hoá sức lao động. Để phát triển hệ thống thù lao lao động Doanh nghiệp phải xác định mục tiêu rõ ràng, làm cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lý. Kế hoạch tiền lương phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi. Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì lực lượng lao động.
Thù lao lao động được trả trên cơ sở thành tích lao động, theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các điều kiện khác của mỗi công việc. Kế hoạch thù lao lao động nên đơn giản để dễ quản trị, nghĩa là việc kiểm tra, điều chỉnh và giải quyết những lời phàn nàn về thù lao lao động được dễ dàng, dễ kiểm tra ngân sách và chi phí lao động, sao cho công nhân viên dễ dàng hiểu được kế hoạch. Mục tiêu duy trì và phát triển sức lao động Thù lao tài chính là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về văn hoá và vật chất của người lao động. Mức độ thoả mãn các nhu cầu của người lao động phần lớn được căn cứ vào độ lớn của các mức 10 thù lao.
Độ lớn của thù lao tài chính phải tạo ra các điều kiện cần thiết để bảo đảm tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao động. Mục tiêu kích thích lao động Các mức Thù lao tài chính và cơ cấu tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng, là động cơ lao động của người lao động. Khi độ lớn của thù lao phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, khi khối lượng các tư liệu sinh hoạt của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào độ lớn của các mức thù lao thì người lao động sẽ quan tâm trực tiếp đến kết quả hoạt động. Mục tiêu kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động trên toàn bộ nền kinh tế Trên lĩnh vực vĩ mô, tổng mức thu lao quyết định tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất.
Do vậy, việc tăng các mức thu lao có tác dụng kích thích tăng sản xuất, qua đó tăng nhu cầu về lao động. Bên cạnh đó, sự chênh lệch thu lao giữa các ngành, các nghề thúc đẩy sự phân công và bố trí lao động cũng như các biện pháp nâng cao năng suất lao động 1.