Chương 1: Giới thiệu đề tài Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm, vai trò văn hoá thứ bậc, văn hoá nhóm, văn hóa phát triển, văn hoá hợp lý, hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức, hành vi lệch chuẩn của công chức đối với công chức và các nghiên cứu có liên quan. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo, và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả và độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. 7 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Hành vi lệch chuẩn Hành vi tiêu cực ở nơi làm việc đã được coi là hành vi ngược lại lợi ích tập thể hay cái chung (Robinson và O’Learly-Kelly, 1998), hành vi sai trái với tổ chức (Vardi và Wienner, 1966), hành vi không tuân thủ (Puffer, 1987), sự lệch chuẩn nơi làm việc (Robinson và Greenberg, 1998) và hành vi lệch chuẩn tại nơi làm việc (Griffin et al., 1998), đều được dùng gọi là hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này tập trung vào hành vi lệch chuẩn nơi làm việc (Deviant Workplace Behavior) theo Robinson và Bennett (1995) và (2000). Theo Robinson và Bennett (2000) thì bao gồm hành vi lệch chuẩn của công chức đối với nơi làm việc (Organizational Deviance) và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức (Interpersonal Deviance).1 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức 2.1 Khái niệm Hành vi lệch chuẩn nơi làm việc được định nghĩa ở đây là hành vi tự nguyện vi phạm các chỉ tiêu quan trọng của tổ chức và làm như vậy đe doạ đến phúc lợi của một tổ chức, các thành viên của tổ chức, hoặc cả hai (Robinson va Bennett, 1995).
Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức đề cập đến hành vi thiếu hụt trong nhân viên đó hoặc thiếu động lực để phù hợp đến tổ chức, hoặc có động cơ để vi phạm, kỳ vọng về quy chuẩn đạo đức của xã hội (Kaplan, 1975 ). Các định chế tổ chức, hoặc những quy định bởi các chính sách, quy tắc và thủ tục chính thức, không chính thức và phi chính thức, được xác định bởi vì hành vi lệch chuẩn phải được xác định theo tiêu chuẩn của một nhóm xã hội cụ thể thay vì tham chiếu đến một hệ thống các tiêu chuẩn đạo đức tuyệt đối (Kaplan, 1975). Các tiêu chí đạo đức của tổ chức bao gồm các tiêu chuẩn đạo đức cơ bản cũng như các tiêu chuẩn đạo đức truyền thống khác, bao gồm cả các quy định của chính thức và không chính thức hoặc-chính sách tổ chức, quy tắc và thủ tục (Feldman, 1984 ). Ngoài ra, hành vi lệch chuẩn còn được hiểu là những dạng không tuân thủ các tiêu chuẩn hoặc kỳ vọng khác ở rất nhiều mức độ từ ôn hòa đến cực đoan.2 Vai trò Nghiên cứu nghiêng về nơi làm việc khác với nghiên cứu đạo đức trong đó tập trung vào hành vi vi phạm các chuẩn mực về tổ chức, trong khi nó tập trung vào hành vi đúng hoặc sai khi xét về mặt công lý, pháp luật hoặc các nguyên tắc xã hội khác xác định đạo đức của hành vi (Lewis, 1985).
Do đó, mặc dù một hành vi đặc biệt có thể là cả lệch lạc và phi đạo đức, hai phẩm chất không nhất thiết phải liên kết. Ví dụ, việc dọn dẹp chất độc hại bên dòng sông không phải là đi chệch nếu nó phù hợp với chính sách của tổ chức mình. Tuy nhiên, hầu hết mọi người có thể đồng ý rằng hành động này là đạo đức. Ngược lại, báo cáo việc không phục vụ khách hàng (nhân dân) khi đến liên hệ trong các cơ quan công quyền có thể là một hành vi đạo đức, nhưng nó cũng sẽ là hành động sai lệch trong ví dụ cụ thể này nếu vi phạm các tiêu chuẩn tổ chức.
Hành vi lệch chuẩn cũng có khả năng làm hại đến một tổ chức, các thành viên của nó, hoặc cả hai. Thuật ngữ lệch chuẩn thường được dành riêng cho các hành vi vi phạm các chỉ tiêu quan trọng (Cohen, 1966) và dẫn đến "vi phạm không thể chấp nhận. tin rằng đe doạ cuộc sống của xã hội "(Best & Luckenbill, 1982). Phù hợp với nhận định này, nội dung về hành vi lệch chuẩn nơi làm việc của công chức đối với tổ chức của tác giả tập trung vào các vi phạm các tiêu chuẩn đe dọa đến phúc lợi của một tổ chức như những hành vi sai trái trong đó nhân viên tham gia vào các mục tiêu hướng tới tổ chức (ví dụ làm việc chậm, phá hoại tài sản công ty, chia sẻ thông tin bí mật của công ty).
Do đó, sự lúng túng của nhân viên loại trừ các vi phạm nhỏ của các chuẩn mực xã hội, chẳng hạn như đưa một phong cách sai tới văn phòng, thường không gây hại trực tiếp cho hầu hết các tổ chức. Nhân viên có hành vi lệch chuẩn so với các tiêu chuẩn quy định rõ ràng có thể là liên quan đến việc thiếu động lực làm việc cá nhân bắt buộc phải tuân theo hoặc do có động cơ cố ý phá vỡ các tiêu chuẩn đó. Động lực thúc đẩy sự quan tâm ngày càng tăng đối với hành vi lệch chuẩn là do sự phổ biến ngày càng tăng của loại hành vi này tại nơi làm việc và các chi phí to lớn liên quan đến hành vi này (Peterson, 2002). Ảnh hưởng về tài chính của hành vi 9 lệch chuẩn công chức đối với nơi làm việc tại nền kinh tế Mỹ là một ví dụ rất quan trọng.
Điều này là do thực tế là có ba trong số bốn nhân viên báo cáo rằng đã bị đánh cắp ít nhất một lần từ các nhân viên của họ. Hơn nữa, tỷ lệ hành vi lệch chuẩn công chức tại nơi làm việc ngày càng tăng ngoài tầm kiểm soát, với 95% tất cả các công ty báo cáo một số kinh nghiệm liên quan đến hành vi này trong các tổ chức của họ (Henle, 2005). Có tới 75 % nhân viên đã tham gia vào một số hành vi lừa đảo sau đây: trộm cắp, gian lận máy tính, tham ô, phá hoại, và vắng mặt (Robinson, 1995). Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức như vắng mặt và đi làm trễ mà không có sự xin phép thuộc về vấn đề nhân sự có thể ảnh hưởng đến tổ chức.
Mặc dù có thể vắng mặt là một cơ chế đối phó giảm bớt căng thẳng và giúp khôi phục lại cơ thể và tinh thần của con người - trạng thái cân bằng, nhưng việc sử dụng quá mức của việc này có thể phản ánh sự thiếu cam kết của một tổ chức hoặc ý định không muốn làm việc của công chức. Hay như hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức khác là phá hoại và trộm cắp, người nhân viên tự nguyện thực hiện hành vi có thể gây tổn hại cho hiệu quả làm việc chậm hơn, giải phóng sự tức giận, sự thất vọng của họ, hoặc tìm cách trả thù cá nhân không vì một lợi ích tập thể chung nào. Nhân viên trộm cắp có thể liên quan đến nhận thức về thiếu bồi thường thích đáng, họ có cảm giác được hưởng lợi khiến nhân viên tin rằng họ chỉ thực hiện quyền của mình khi họ đi chệch hướng từ các chuẩn mực tổ chức đối với việc xử lý tài sản tổ chức. Phá hoại và trộm cắp sẽ ngăn cản phúc lợi của tổ chức và tăng chi phí thay thế, sửa chữa.2 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức 2.1 Khái niệm Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức là những hành vi gây hại nghiêm trọng và nhỏ, nhắm đến các bên liên quan cụ thể như khách hàng, nhân dân và đồng nghiệp.
Sự lệch chuẩn của người nhân viên là sự tự nguyện của nhân viên đó do thiếu động lực để tuân thủ các kỳ vọng về quy chuẩn của hoàn cảnh xã hội hoặc bị thúc đẩy vi phạm những mong đợi đó (Kaplan, 1975). 10 Các hành vi sai trái trong đó nhân viên tham gia nhắm mục tiêu đến các cá nhân khác (ví dụ như bạo lực, tin đồn, trộm cắp từ các đồng nghiệp) (Berry, Ones, và Sackett, 2007). Những hành vi gây hại nhỏ bao gồm sự chệch hướng về chính trị như đồn thổi, bàn tán về đồng nghiệp, đổ lỗi cho đồng nghiệp thay vì chấp nhận trách nhiệm của mình đối với thất bại, cạnh tranh theo cách không mang tính lợi ích chung và tỏ ra thiên vị. Các hành vi gây hại nghiêm trọng liên quan đến việc đối xử thô bạo cá nhân như lạm dụng thể chất, ăn cắp và gây nguy hiểm cho đồng nghiệp hoặc người dân bằng hành vi thiếu thận trọng.
Nhân viên mà có các hành vi như trên thường có hai đặc điểm quan trọng chung là: ý thức về quyền lợi (được phản ánh bởi sự thiếu tự kiềm chế trong việc đáp ứng công việc với đồng nghiệp hoặc đối với tình huống công việc) và quyền khai thác thông tin của người khác (ý thức về quyền lợi thường được kết hợp với việc bóc lột, nghĩa là, quyền lấy lợi ích của người khác vì lợi ích cá nhân của mình) (Tourigny, 2004) 2.2 Vai trò Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức cùng trong môi trường làm việc có xu hướng gặp nhiều vấn đề liên quan đến căng thẳng, tinh thần thấp, tổn thương và giảm năng suất lao động, mất thời gian làm việc và tỷ lệ luân chuyển cao (O'Leary-Kelly và cộng sự, 1996), bị xúc phạm lòng tự trọng, nỗi sợ hãi ngày càng tăng lên và mất an ninh trong công việc, chịu đau đớn về mặt tâm lý và thể chất (Griffin et al. Một khi ý thức về quyền lợi được phản ánh bởi sự thiếu tự kiềm chế trong việc đáp ứng công việc với đồng nghiệp hoặc đối với tình huống công việc. Nói cách khác, nhân viên có ý nghĩ như vậy thường có khuynh hướng "hành động". Những nhân viên này có thể cảm thấy có sự công bằng khi họ tự đi chệch hướng khỏi các tiêu chuẩn, chuẩn mực tổ chức.
Một ý thức về quyền lợi có thể là do có sẵn trong thâm niên công tác của một người, chuyên môn, hoặc thành tựu trước đó.