chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp tục chương 2, tác giả sẽ trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về xung đột vai trò, quá tải vai trò, sự gắn kết của nhân viên trong công việc với 4 yếu tố phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ, đãi ngộ xứng đáng để từ cơ sở lý thuyết đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định.1 Xung đột vai trò Vai trò là một tập hợp những kỳ vọng ở trong một xã hội gắng với hành vi của những người mang các địa vị. Khái niệm vai trò có mối quan hệ với một nhóm các khái niệm trực thuộc như là một hệ thống trong đó có khái niệm xung đột vai trò (Endruweit và Trommsdorff, 2002 ). Theo Rizzo et al (1970) đã xác định vai trò xung đột về sự không tương thích của nhu cầu trong các hình thức xung đột giữa các nhu cầu của tổ chức và các giá trị của chính mình, vấn đề phân bổ nguồn lực cá nhân và xung đột giữa các nghĩa vụ đối với từng người khác nhau.
Khái niệm này đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu, sau đó kiểm tra vai trò căng thẳng giữa các chuyên gia khu vực công (Greene, 1978) và hậu quả (Kemery et al, 1987). Kahn Wolfe, Quinn, Snoek, và Rosenthal (1964) thì các vai trò là kết quả mong đợi của người bên ngoài đối với một hành vi thích hợp của một vị trí cụ thể. Xung đột vai trò được mô tả là một loại căng thẳng tâm lý khởi phát từ áp lực của các vai trò. Dựa trên những lý thuyết trên thì xung đột vai trò xảy ra khi một cá nhân thực hiện kiêm nhiệm quá nhiều công việc và những công việc đó không tương thích với những năng lực của bản thân và không phù hợp với thời gian.2 Quá tải vai trò Quá tải vai trò đã được khái niệm như sự không tương thích giữa nhu cầu công việc và thời gian có sẵn để đáp ứng những nhu cầu (Beehr et al, 1976 và 11 Caplan, 1971).
Theo Kahn (1980) đã xác định quá tải vai trò như số lượng áp lực cảm thấy phải làm việc nhiều hơn, cảm giác không thể hoàn thành công việc bình thường trong một ngày và cảm thấy rằng khối lượng công việc gây trở ngại với chất lượng của nó. Newton và Keenan (1987), sự không tương thích dựa vào thời gian như một chiều rất quan trọng của quá tải vai trò, quá tải vai trò được coi là tồn tại trong những trường hợp trong đó các nhân viên cảm thấy rằng họ phải làm việc nhiều hơn trong thời gian quy định.3 Sự gắn kết của nhân viên với công việc trong tổ chức Sự gắn kết của nhân viên với công việc như là một phương thức điều khiển công việc, năng suất được đảm bảo bằng việc tăng cường nhận diện với công việc, đem lại cho người đương nhiệm đủ tự chủ để thực hiện công việc của họ, nhằm bảo đảm rằng đương nhiệm tiếp nhận thông tin phản hồi đầy đủ và đem lại cho họ một cảm giác rằng họ đang được trực tiếp khen thưởng cho những nỗ lực riêng của họ (Hackman và Oldham, 1980). Sự gắn kết của nhân viên với công việc được định nghĩa như là sức mạnh của một cá nhân gia nhập vào một tổ chức cụ thể tiêu biểu cho một niềm tin chắc chắn trong việc tán thành những mục đích và giá trị của một tổ chức, tự nguyện cố gắng nỗ lực để đại diện cho tổ chức, xác định rõ ràng mong muốn để duy trì thành viên của tổ chức (Mowday và cộng sự, 1979). Phản hồi công việc Phản hồi công việc là mức độ mà thực hiện các hoạt động công việc theo yêu cầu của công việc cung cấp các cá nhân với định hướng và thông tin rõ ràng về hiệu quả của các hoạt động của mình.
Nhận diện công việc Nhận diện công việc là mức độ mà một công việc đòi hỏi phải hoàn thành một phần hoặc toàn bộ và xác định được của công việc đó, làm một công việc từ đầu đến cuối với một kết quả có thể nhìn thấy (Lunenburg, 2011). 12 Nhận diện công việc là mức độ tổng thể mà một công việc được thực hiện từ khởi điểm A đến điểm B. Mức độ mà kết quả được dự đoán hay nhìn thấy được. Nhận diện công việc là một yếu tố quan trọng và quan trọng của việc làm hài lòng.
Ở đây trong toàn bộ công việc là nhìn từ một cái nhìn toàn diện và không được xem trong thành phần của nó. Nhận diện công việc là đặc trưng công việc kích thích sự phát triển cá nhân và phát triển và có thể giúp nhân viên đạt được mục tiêu công việc của họ (Hackman, Oldham, Janson và Purdy, 1975). Tính tự chủ Tự chủ là mức độ mà công việc cung cấp sự tự do đáng kể, độc lập và theo ý của từng cá nhân trong lịch công việc, trong việc xác định các thủ tục được sử dụng làm việc. Nó được coi là cơ bản trong việc xây dựng một ý thức trách nhiệm trong nhân viên.
Mặc dù hầu hết các nhân viên sẵn sàng làm việc trong các khó khăn lớn của một tổ chức, nhân viên muốn có một mức độ nhất định của tự do. Quyền tự chủ đã trở nên rất quan trọng đối với người dân ở nơi làm việc (Lunenburg, 2011). Đãi ngộ xứng đáng Đãi ngộ xứng đáng là một hình thức chính phủ hoặc quản trị trong đó các nhà lãnh đạo và những người khác được lựa chọn và thăng tiến chức vụ dựa trên công lao hay năng lực của mình (Wise Geek, 2015).2 Các nghiên cứu trước Bartunek, Reynolds, (1983) nghiên cứu, khảo sát mối quan hệ giữa ảnh hưởng của khách hàng, kế toán công về vai trò quá tải và vai trò xung đột của họ. Cả hai vấn đề trên có liên quan đến công việc, xu hướng rời khỏi tổ chức và sự bất mãn công việc cho cả đối tác và các nhà quản lý.
Bartunek và Reynolds, (1983). Nghiên cứu về việc quyền tự chủ như là một tác nhân gây căng thẳng, trong khi sự việc đem lại không quan tâm đến vai trò quá tải và vai trò xung đột. Newton và Keenan, (1987), nghiên cứu nhấn mạnh sự khác biệt cá nhân và các biến quan hệ giữa các cá nhân như dự đoán của vai trò căng thẳng. 13 Adebayo và Ezeanya, (2010) nghiên cứu chứng minh nhận diện công việc và quyền tự chủ công việc như tương quan với sự kiệt sức giữa các bác sĩ ở Jos.
Các kết quả chỉ ra rằng nhận diện công việc có mối quan hệ có ý nghĩa tiêu cực với các bác sĩ kinh nghiệm của sự kiệt sức và quyền tự chủ công việc cũng có mối quan hệ có ý nghĩa tiêu cực với các bác sĩ kinh nghiệm của sự kiệt sức. Bacharach, Bamberger và Conley, (1990) phân tích mối quan hệ giữa sự gắn kết nhân viên với công việc tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò trong các y tá và kỹ sư của khu vực công. Các phát hiện cho thấy rằng các chiến lược quản lý thích hợp để giảm thiểu vai trò xung đột và giảm thiểu vai trò quá tải thì phải tăng sự gắn kết nhân viên với công việc. Nghiên cứu này dựa trên số liệu điều tra thu thập từ 357 y tá và 467 kỹ sư làm việc trong một bang lớn ở phía bắc.
Kết quả cho thấy rằng vai trò xung đột có thể được phân biệt với vai trò quá tải trong đó mối quan tâm chính của cơ quan này là với áp lực thời gian như một vai trò tác nhân gây căng thẳng khác nhau. Xung đột vai trò đã được xem như đối phó với nhiều mặt khác nhau, nhu cầu không tương thích với thời gian liên quan. Các cấu trúc yếu tố chứng minh sự phân biệt được rút ra kết quả là một biện pháp vai trò xung đột thông qua từ Rizzo et al (1970) và biến vai trò quá tải rút ra từ Camman, Fichman, Jenkins, và Klesch (1979). Hai biến này được tác động bởi biến sự gắn kết nhân viên trong công việc và tác động với bốn yếu tố là phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ xứng đáng.
Với giả thuyết sự gắn kết nhân viên trong công việc càng lớn sẽ làm giảm xung đột vai trò và quá tải vai trò. Nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết nhân viên trong công việc càng cao (từ các yếu tố thông tin phản hồi từ các công việc, nhận dạng công việc, tính tự chủ, và đãi ngộ xứng đáng càng tương thích) sẽ giảm thiểu vai trò xung đột và vai trò quá tải. Tóm lại, những nghiên cứu trên mặc dù đối với một số đối tượng vẫn có phản ứng với tỷ lệ tương đối thấp. Tuy nhiên, vấn đề phân tích dữ liệu cũng cho thấy được sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức càng cao sẽ làm giảm vai trò xung đột và vai trò quá tải.3 Lập luận giả thuyết 2.1 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự xung đột vai trò Vấn đề xung đột tồn tại ở hai quy mô khác nhau, những xung đột lớn, phức tạp và những xung đột nhỏ thường ngày.
Đây chính là tình trạng phổ biến tại môi trường làm việc thuộc hầu hết mọi lĩnh vực nghề nghiệp (Tống Thị Vân Anh, Huỳnh Thị Mai, 2011). Sự gắn kết của nhân viên trong công việc như là một phương thức điều khiển công việc, năng suất được đảm bảo (Hackman và Oldham, 1980). Bacharach, Bamberger, và Conley, (1990) đã chứng minh sự gắn kết nhân viên trong công việc càng lớn sẽ làm giảm xung đột vai trò. Về mặt lý thuyết xung đột vai trò trong công việc ảnh hưởng rất lớn đến sự gắn kết của nhân viên trong công việc (Bacharach, Bamberger và Conley, 1990), làm thế nào để thiết kế các công việc của họ trong một cách nào đó đảm bảo rằng vai trò xung đột được giảm thiểu đã trở thành một vấn đề chính cho các tổ chức này (Kahn, Wolf, Quinn, Snoek và Rosenthal, 1964).
Khi sử dụng tích hợp sự gắn kết của nhân viên trong công việc như là một phương thức điều khiển công việc, năng suất được đảm bảo bằng việc tăng cường tiếp nhận thông tin phản hồi đầy đủ. Nếu những nhà lãnh đạo chỉ dựa vào công cụ đánh giá hiệu quả công việc mà không quan tâm đến trách nhiệm phản hồi thường xuyên từ nhân viên cấp dưới thì những nhà lãnh đạo đó thường là những lãnh đạo thiếu trách nhiệm.