phần mở đầu, kết luận, phần nội dung chính của Luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực trên phƣơng diện đào tạo. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông và Công nghệ thông tin tại Công ty Truyền tải điện 1. Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực VT&CNTT tại Công ty Truyền tải điện 1 trong giai đoạn hiện nay 4 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nƣớc trên thế giới đã cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế. Adam Smith (1776), ngƣời đƣợc mệnh danh là “ông tổ của kinh tế học thị trƣờng”, đánh giá cao vai trò của nguồn nhân lực, xem đó là động lực quan trọng cho tăng trƣởng kinh tế, từ đó xuất hiện trƣờng phái động lực học của tăng trƣởng kinh tế. Trong khi đó, Robert M.Solow (1987), ngƣời đƣợc mệnh danh là “ông tổ của tăng trƣởng kinh tế”, lại đánh giá cao vai trò của yếu tố tƣ bản con ngƣời cùng với khoa học và công nghệ trong tăng trƣởng kinh tế hiện đại. Bên cạnh đó, các nhà kinh tế theo trƣờng phái tổng cung cũng đánh giá cao vai trò của yếu tố tƣ bản con ngƣời do đào tạo nguồn nhân lực mang lại.
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều công trình trong nƣớc và quốc tế đã nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu trong nước Nguyễn Quang Thu (2005) đã nghiên cứu “Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn Tp. Nghiên cứu này sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp phổ biến nhƣ: Phƣơng pháp phân tích hệ thống; phƣơng pháp thống kê; phƣơng pháp so sánh; phƣơng pháp dự báo; phƣơng pháp phân tích ma trận SWOT kết hợp với quan điểm về lý thuyết hệ thống để nghiên cứu. Đặc biệt tác giả đã sử dụng phƣơng pháp điều tra, khảo sát theo mẫu với 4 bảng câu hỏi gồm 1.245 phiếu điều tra hoàn tất đƣợc sử dụng để đánh giá, phân tích.
Nghiên cứu chỉ ra rằng lao động của ngành chế biến gia dụng chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lao động của thành phố Hồ Chí Minh. Nguồn nhân lực của ngành chế biến gia 5 z dụng Việt Nam có những đặc thù nhƣ gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của ngƣời lao động tƣơng đối cao, chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỉ lệ chƣa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, với mức tập trung lao động chế biến gia dụng các doanh nghiệp không cao, do có hơn 70% các doanh nghiệp chế biến gia dụng là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dƣới 300 ngƣời, số doanh nghiệp từ 1000 ngƣời trở lên chỉ có 6%, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả.Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành chế biến gia dụng trong những năm qua đang ngày càng chú trọng.
Tuy nhiên kết quả thu đƣợc lại chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra. Nguồn nhân lực chế biến gia dụng hiện nay đang vừa thiếu lại vừa yếu, có đến 80% số lao động chƣa qua đào tạo. Thêm vào đó, cùng số lƣợng công nhân nhƣ nhau thì bao giờ các doanh nghiệp nứoc cũng đạt năng suất lao động cao hơn, có thể gấp đôi so với doanh nghiệp chế biến gia dụng Việt Nam nhờ bố trí chuyển máy hợp lý. Nghiên cứu đề xuất cần có các chính sách dài hạn giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng nhƣ nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động thông qua bố trí sử dụng lao động hợp lý, nâng cao kỷ luật lao động, và hoạt động đào tạo.
Đặc biệt, hoạt động đào tạo cần đƣợc chú trọng ở việc xây dựng chƣơng trình đào tạo, đầu tƣ củng cố và phát triển hệ thống các trƣờng đào tạo nguồn nhân lực cho ngành chế biến gia dụng, xây dựng mô hình liên kết bền vững giữa doanh nghiệp chế biến gia dụng và các cơ sở đào tạo chế biến gia dụng, cũng nhƣ tiến hành đánh giá kết quả đào tạo. Dƣơng Cao Thái Nguyên (2008) cũng thực hiện nghiên cứu “Nghiên cứu đề xuất hệ thống chính sách và xây dựng chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015”. Nghiên cứu áp dụng hệ thống phƣơng pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phƣơng pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác này. Kết quả cho thấy ngành vận tải hàng không đã tổ chức thực hiện bố trí, sắp xếp lại lao động cho phù hợp với mô hình tổ chức, yêu cầu của sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển và định hƣớng chiến lƣợc của ngành.
Ngành đã lấy con ngƣời làm trung tâm trong quá 6 z trình cạnh tranh và do đó đã mạnh dạn đầu tƣ nhiều kinh phí cho công tác đào tạo. Hoạt động đào tạo của ngành rất phong phú với nhiều chủ đề khác nhau và với nguồn tài chính dồi dào. Nghiên cứu cho rằng để xây dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015 cần mở rộng và đổi mới công tác tuyển chọn và đào tạo lao động đối với cả cán bộ quản lý và nhân viên, thƣờng xuyên phân loại lao động theo tính chuyên môn hoá để có chƣơng trình đào tạo thích hợp, nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực, áp dụng nhiều phƣơng pháp đào tạo, và tổ chức lại bộ phận làm công tác đào tạo và phát triển. Đoàn Mỹ Hạnh và Tạ Thị Hồng Hạnh (2009) đã nghiên cứu về “Giải pháp phát triển nguồn lực giảng viên cơ hữu cho Khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh”.
Bằng cách kết hợp các phƣơng pháp xử lý, phân tích, tổng hợp số liệu, phỏng vấn, các tác giả đã tìm ra rằng sự phát triển nguồn lực giảng viên Khoa kinh tế - Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Mở bán công thành phố Hồ Chí Minh chƣa nhận đƣợc sự quan tâm cần thiết cũng nhƣ ƣu tiên phát triển. ở nhiều trƣờng Đại học Việt Nam. Việc thƣơng mại hoá các chƣơng trình đào tạo tiếng Anh, đã dẫn tới tình trạng nhiều giảng viên tiếng Anh trẻ đƣợc tuyển dụng vội vàng, lịch trình giảng dạy dày đặc khiến họ không có nhiều cơ hội để tham gia vào những hoạt động phát triển chuyên môn, thụ động trƣớc những đa dạng và biến đổi của thực tiễn. Đồng thời, sự phát triển giảng viên cũng bị chi phối bởi yếu tố quyền lực.
Những giảng viên trẻ thƣờng đƣợc xem là thiếu kinh nghiệm trong việc giảng dạy, vì thế họ ít có tiếng nói trong việc đƣa ra những quyết định về giáo trình giảng dạy, thiết kế chƣơng trình. Điều này đã khiến các giảng viên trẻ có suy nghĩ rằng sự cải cách hoặc nghiên cứu và ứng dụng kết quả vào việc giảng dạy là công việc của giảng viên lâu năm. Hơn nữa họ có xu hƣớng cho rằng việc nghiên cứu những hoạt động trong lớp học, đề ra những phƣơng pháp giảng dạy mới. cũng không phải là trách nhiệm của họ.
Thực trạng này ngăn cản sự tự tin và phát triển chuyên môn. Bên cạnh đó, việc thiếu một chƣơng trình linh hoạt là điều có thể ảnh hƣởng không tốt đến việc dạy và học. Giảng viên đóng vai trò thứ yếu trong việc xây dựng giáo trình, nêu lên tiếng nói của mình. Điều này rõ ràng ngăn cản sự sáng tạo của 7 z giảng viên và họ khó có thể linh hoạt trong việc điều chỉnh nhu cầu thực tiễn của ngƣời học.
Để phát triển nguồn lực giảng viên cơ hữu của khoa, nghiên cứu chỉ ra rằng cần nâng cao nhận thức của giảng viên về quyền và lợi ích của họ trong việc tham gia vào quá trình thiết kế chƣơng trình và lựa chọn tài liệu giảng dạy, xây dựng chiến lƣợc để thu thập thông tin và nhận phản hồi từ sinh viên và giảng viên, và khuyến khích hợp tác giữa các đồng nghiệp trong việc giảng dạy và nghiên cứu. Các nghiên cứu ngoài nước Jim Stewart và Graham Beaver (2004) đã có nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn”. Nghiên cứu đã nêu nên đƣợc thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ: phần lớn lao động quản lý là nam; tỷ lệ lao động quản lý giảm trong khi tỷ lệ lao động chuyên nghiệp (kỹ sƣ, kinh tế, kỹ thuật và các lao động khác có trình độ đại học và cao đẳng) tăng cùng với quy mô doanh nghiệp. Lao động nữ phần lớn là bán hàng, văn phòng và lao động dịch vụ.
Tỷ lệ nữ công nhân sản xuất tăng đáng kể theo quy mô doanh nghiệp trong khi quy mô doanh nghiệp càng lớn thì nam công nhân sản xuất càng giảm. Cấu trúc lao động theo giới tính về cơ bản không thay đổi nhiều theo quy mô doanh nghiệp và nó bị ảnh hƣởng do tăng mạnh lao động nữ sản xuất và không có nhiều thay đổi đối với lao động là nhà quản lý và nhà chuyên môn nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Theo nhƣ kết quả khảo sát, các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng thực hiện chƣơng trình định hƣớng để giới thiệu cho nhân viên mới hiểu rõ về công ty, về những qui định mà nhân viên cần tuân theo nhƣng việc thực hiện hoạt động này chƣa đƣợc chuẩn bị một cách kỹ lƣỡng, chƣa thành một chƣơng trình chuẩn. Hình thức đào tạo kèm cặp trong công việc là hình thức phổ biến đƣợc các doanh nghiệp sử dụng-chiếm 63,3% tổng số lao động đƣợc đào tạo và đƣợc cho rằng rất phù hợp với các tổ chức quy mô nhỏ.